¿Las licencias de maternidad más largas perjudican las carreras de las mujeres?

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¿Carrera o cuidado de niños? Es un desafortunado dilema al que se enfrentan todas las mujeres trabajadoras con un bebé en camino. ¿Debería tomarse una licencia de maternidad prolongada, sabiendo que pasar más tiempo en casa puede mejorar el bienestar tanto de la madre como del niño? Al fin y al cabo, las investigaciones muestran que las licencias de maternidad están relacionadas con reducir la mortalidad infantil y reducción del estrés materno. ¿O debería renunciar a esa larga licencia de maternidad, sabiendo que volver a trabajar rápidamente mejorará sus oportunidades profesionales?

En todo el mundo, estamos viendo una tendencia a legislar permisos parentales remunerados y más prolongados para las madres y los padres. A principios de este año, por ejemplo, Canadá amplió su programa de licencia parental remunerada de 35 a 61 semanas; varios países escandinavos ya han tomado medidas similares. Estos cambios están motivados por una preocupación progresiva por mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal de los padres que trabajan y fomentar un mayor contacto entre padres e hijos en los cruciales primeros meses de vida del recién nacido. Pero si bien el sentimiento detrás de estas nuevas políticas es bien intencionado y encomiable, la prolongación de los permisos parentales puede tener un «lado oscuro».

La mayoría de las investigaciones realizadas hasta la fecha en esta área se han centrado en las madres a las que, en la mayoría de los países, se les sigue ofreciendo más tiempo libre que a los padres. Incluso cuando los permisos parentales son ofrecido a ambos padres para compartir, las mujeres suelen ocupar la gran mayoría de ese tiempo, a menos que la póliza reserve un tiempo específico solo para los hombres (lo que sigue siendo poco frecuente). Estos estudios muestran que las mujeres que deciden tomarse más tiempo libre pueden esperar pagar un precio por su compromiso con la maternidad cuando regresen al trabajo.

Evidencia de varios países revela que cuanto más tiempo las madres primerizas estén fuera de un trabajo remunerado, es menos probable que consigan un ascenso, pasen a la dirección o reciban un aumento salarial una vez que termine su licencia. También corren un mayor riesgo de ser despedidos o degradados. La duración de la licencia también puede ser un factor en la percepción de los compañeros de trabajo: las mujeres que se toman vacaciones más largas suelen ser vistas menos comprometidas con su trabajo que las mujeres que se toman vacaciones mucho más cortas. Esta compensación socava el objetivo principal de legislar las políticas nacionales de licencia parental: garantizar que las mujeres no tengan que elegir entre la maternidad y el éxito profesional.

Para abordar este acertijo, nuestra investigación buscó descubrir los mecanismos que provocan las consecuencias negativas no deseadas de las licencias más largas e identificar las formas en que las organizaciones pueden ayudar a las mujeres a encontrar un equilibrio entre el trabajo y el cuidado de los niños. En el momento de nuestro estudio, la política canadiense de licencia parental permitía un máximo de 12 meses de licencia remunerada para las mujeres. Realizamos tres estudios complementarios para identificar y examinar las percepciones de la agencia de mujeres trabajadoras (el grado en que se consideran ambiciosas y centradas en su carrera) como la motivadora de estas consecuencias negativas. Nuestros resultados destacan varias formas de abordar este tema.

En primer lugar, mediante experimentos de laboratorio, analizamos las percepciones de una posible candidata a un puesto de trabajo basándonos en las solicitudes de empleo que mostraban que se había tomado una licencia de maternidad de 12 meses (lo que es común en las empresas de Canadá) o una licencia de maternidad más corta de un mes. Descubrimos que las que apuntaban una licencia de maternidad más larga en su currículum eran percibidas como menos deseables. Curiosamente, el sesgo de que una mujer que se toma una licencia de maternidad más larga está menos comprometida con su carrera se mantuvo por igual entre los hombres y las mujeres que participaron en el estudio, lo que sugiere que esa idea preconcebida está muy extendida.

A continuación, comprobamos cómo proporcionar información básica sobre las ambiciones profesionales y los hábitos laborales de una candidata a un puesto (en este caso, una carta de un exsupervisor) puede afectar a las opiniones de su agencia cuando se toma una licencia de maternidad más larga. Aquí descubrimos que las percepciones negativas sobre el compromiso y la capacidad de contratación se pueden superar proporcionando información adicional sobre la agencia femenina a los responsables de la toma de decisiones. En otras palabras, cuando se incluyó la carta, no vimos ninguna diferencia en la conveniencia del candidato que se ausentaba más tiempo.

Por último, pedimos a los trabajadores canadienses pruebas sobre sus puntos de vista sobre el papel de los programas de «mantenerse en contacto». Se trata de programas que permiten a los padres con licencia mantenerse en contacto con su lugar de trabajo y sus compañeros mientras están fuera. A menudo, al que se toma la licencia se le pone en pareja con un compañero de trabajo que puede, por ejemplo, mantenerlo al día sobre sus proyectos, clientes y otros compañeros de trabajo. En un experimento con una muestra de 558 empleados canadienses, descubrimos que las solicitantes que se tomaban una licencia de maternidad de 12 meses eran percibidas como más agentes, comprometidas con su trabajo y, en última instancia, contratables, cuando se utilizaba un programa de «mantenerse en contacto», en comparación con cuando no se utilizaba ningún programa de este tipo. Cabe señalar que no basta con que estos programas simplemente existan; estos resultados positivos solo se produjeron cuando las mujeres los utilizaban activamente.

Nuestro trabajo, publicado recientemente en el Revista de Psicología Aplicada, ayuda a explicar por qué las licencias de maternidad legisladas más largas están relacionadas con resultados profesionales negativos para las mujeres. Descubrimos que la duración de la licencia de maternidad se percibe como una señal de agencia y compromiso de la mujer con el trabajo y, por lo tanto, se utiliza para medir su dedicación. A su vez, esto socava la percepción de la agencia femenina, el compromiso laboral y la percepción de su idoneidad para los puestos de liderazgo.

Afortunadamente, nuestros resultados también apuntan a algunas formas en las que los gerentes, las organizaciones y las propias mujeres pueden combatir las consecuencias negativas involuntarias de una licencia de maternidad legislada más larga. Por ejemplo, los directivos pueden proporcionar información adicional sobre las aspiraciones profesionales y de agencia de las mujeres para contrarrestar las percepciones negativas entre los responsables de la toma de decisiones y sus compañeros de trabajo. Además, la creación y promoción de programas de «mantenerse en contacto» por parte de las organizaciones parece bastante prometedora. Si bien aún son poco frecuentes en el mundo laboral, algunas firmas progresistas del sector legal y de relaciones públicas de Canadá y Australia han sido pioneras en los programas de «mantenerse en contacto» como una forma de apoyar y retener a las empleadas.

Nuestro trabajo también tiene implicaciones para los responsables políticos, ya que demuestra que las licencias de maternidad legisladas más largas pueden socavar involuntariamente la igualdad de género al perjudicar las perspectivas profesionales de las mujeres. Por lo tanto, estas políticas tienen que ir acompañadas de medidas adicionales que fomenten los programas de «mantenerse en contacto» o relacionados. Otras posibles soluciones podrían ser legislar los permisos parentales reservados únicamente a los padres. Actualmente solo el 13% de los hombres elegibles utilizar cualquier permiso parental en Canadá (en comparación con el 91% de las madres primerizas que reúnen los requisitos), a pesar de que el permiso de Canadá debe ser neutral en cuanto al género. Exigir que los padres utilizaran una parte de la licencia parental alentaría a más hombres a tomarse la licencia parental, lo que a su vez podría reducir la cantidad de tiempo que las mujeres se ausentan del trabajo y también hacer que sea más normativo para hombres y mujeres utilizar las licencias del trabajo para cuidar a sus hijos.

Por último, son necesarias algunas salvedades. Algunos de nuestros datos experimentales provienen de estudios con estudiantes universitarios, que suelen tener una experiencia laboral limitada; las investigaciones futuras tratarán de estudiar estas situaciones en una variedad más amplia de organizaciones. Además, algunos de nuestros efectos parecen pequeños. Sin embargo, los resultados siguen siendo significativos y contundentes, porque incluso una valoración ligeramente inferior de una mujer debido a su licencia de maternidad podría marcar una gran diferencia si esa mujer es contratada o ascendida. El sesgo contra las madres en la fuerza laboral ha sido minuciosamente documentado en otro lugar. También limitamos nuestro estudio a las mujeres y a los efectos de la licencia de maternidad; las investigaciones futuras podrían incluir un análisis más amplio de los efectos en la carrera de los padres.

La posibilidad de tomarse la licencia parental completa sin que ello disminuya las perspectivas de ascenso, salario o liderazgo es crucial para aumentar la igualdad de género en el lugar de trabajo y para ayudar a todos los padres que trabajan, y en particular a las madres, a lograr un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal. Si bien los departamentos de recursos humanos y los líderes empresariales tienen esto como punto en su agenda desde hace tiempo, nuestra investigación proporciona pruebas claras sobre las intervenciones y los programas que pueden marcar una verdadera diferencia para las organizaciones que buscan desarrollar, hacer crecer y retener a sus mejores talentos.