Diseñar espacios físicos y digitales para fomentar la inclusión

Durante el último año, los comentaristas sugirieron una amplia gama de estrategias para individuos y organizaciones para ser más antirracista. Si bien estas estrategias son importantes y oportunas, reacción blanca dirigida a su aplicación amenaza con sembrar más divisiones raciales. De hecho, los hombres blancos, que suelen ocupar puestos en lo más alto de las jerarquías organizacionales, tienen más probabilidades de percibir las políticas de diversidad y los mensajes como amenazas, lo que puede llevar a más en lugar de reducir la desigualdad dentro de las organizaciones. Este no es un fenómeno nuevo: A revisión de datos de 829 firmas a lo largo de 30 años reveló que los programas de diversidad que intentan controlar el comportamiento de los gerentes (por ejemplo, la formación obligatoria en diversidad, los sistemas de quejas, etc.) se traducen en más sesgos, no en menos, y, como resultado, tienden a producir los resultados opuestos a los esperados.

Ante esta reacción, los líderes que quieren implementar un cambio duradero en sus organizaciones necesitan nuevas herramientas. Si bien las estrategias actuales se centran principalmente en cambiar los corazones y las mentes, las investigaciones recientes, que incluyen la nuestra — demuestra cómo los espacios físicos y digitales de una organización desempeñan un papel poderoso pero a menudo descuidado. Aquí mostramos cómo los líderes pueden diseñar los lugares de trabajo y los procesos para facilitar mejor el contacto positivo entre los miembros de diferentes grupos raciales, lo que, a su vez, puede provocar una cascada de resultados positivos en materia de diversidad e inclusión.

El dilema del contacto intergrupal

A pesar de aumentar la diversidad racial a nivel nacional, Estados Unidos sigue muy segregado por motivos raciales. Como principales guardianes de estas instituciones, los blancos tienen un desproporcionado control de los oleoductos a los puestos más influyentes de los negocios y la sociedad estadounidenses. Incluso los empleados de la misma organización tienden a autosegregarse por motivos raciales. Esto tiene profundas implicaciones para quién tiene acceso a las instituciones más elitistas de la sociedad (por ejemplo, universidades de la Ivy League, firmas prestigiosas, clubes de campo privados, etc.).

Un desafío es ese los prejuicios raciales son difíciles de cambiar de manera significativa, en parte porque se perpetúa por los entornos (en gran medida segregados) en los que las personas viven y trabajan. Sin embargo, décadas de investigación científica muestran que es una forma poderosa de las actitudes raciales puede el cambio ha terminado contacto intergrupal. Incluso el contacto sutil y casual puede ser eficaz; por ejemplo, durante la Segunda Guerra Mundial, contacto intergrupal casual entre los soldados afroamericanos en el Reino Unido y la población local blanca redujo los prejuicios entre los lugareños. De hecho, los residentes actuales de las comunidades en las que estuvieron estacionados más (frente a menos) soldados afroamericanos durante la Segunda Guerra Mundial siguen expresando menos prejuicios raciales implícitos y explícitos. Las interacciones intergrupales positivas, a su vez, pueden crear un círculo virtuoso.

Puede parecer razonable suponer que una mayor diversidad racial conducirá automáticamente a un aumento del contacto intergrupal y, por lo tanto, que las relaciones intergrupales mejorarán a medida que las organizaciones se hagan más diversas. Pero eso no es lo que encontramos en nuestro investigación publicada recientemente. En concreto, demostramos que, a medida que aumentaba la diversidad racial de su comunidad, los residentes blancos mostraron una mayor preferencia por agruparse y erigir barreras físicas y psicológicas en torno a entornos residenciales e institucionales más homogéneos desde el punto de vista racial, lo que respaldó empíricamente la afirmación de que los Estados Unidos blancos se autosegregan (silenciosamente) . En un experimento, descubrimos que la preferencia de los estadounidenses blancos por estructurar su entorno de esta manera se debía, en parte, a su ansiedad asociada a la perspectiva de interactuar con otras personas no blancas.

Incluso encontramos pruebas de que estas preferencias están arraigadas en las políticas de instituciones y organizaciones dirigidas mayoritariamente por blancos. Utilizando datos de todos los clubes de tenis y golf de los EE. UU., demostramos que los clubes de comunidades con mayor o menor diversidad racial mantienen políticas más excluyentes (por ejemplo, green fees más altos, códigos de vestimenta más estrictos y políticas de huéspedes más restrictivas) que probablemente limiten aún más las oportunidades de contacto entre grupos.

Por lo tanto, nuestra investigación pone de relieve un preocupante dilema: es posible que muchos blancos nunca lleguen al umbral de encuentros intergrupales eso puede ser necesario para que las organizaciones (y los países) cosechen los beneficios de una sociedad que se diversifica cada vez más. Por lo tanto, los niveles más altos de diversidad racial por sí solos pueden no aumentar necesariamente el contacto intergrupal e incluso podrían contribuir a más (no menos) actitudes intergrupales negativas y más percepción de la amenaza. Este punto de vista se alinea con un estudio reciente de católicos y protestantes en Belfast (Irlanda), que descubrió que quienes habían tenido experiencias más negativas de contacto intergrupal en el pasado tenían menos probabilidades de visitar espacios públicos en áreas dominadas por miembros de grupos externos.

Cambiar los espacios para cambiar las actitudes intergrupales

Una idea simplista sobre cómo debe surgir el contacto intergrupal puede complicar aún más las cosas. La visión binaria de que el contacto intergrupal es algo que debe ordenarse o dejarse que surja de forma completamente aleatoria desmiente un importante enfoque intermedio según el cual el contacto intergrupal puede surgir como consecuencia de espacios cuidadosamente diseñados. Al adoptar este punto medio, las organizaciones pueden estar mejor posicionadas para desarrollar estrategias atractivas y creativas no solo para promover un contacto intergrupal significativo, sino también para crear espacios que hagan que sus empleados se sientan realmente bienvenidos.

Nuestra forma de pensar se basa en la obra del famoso psicólogo Kurt Lewin, cuyo modelo de cambio en tres etapas hizo hincapié en la importancia de descongelar el status quo, pasar a un nuevo equilibrio y volver a congelarse para fijar el cambio. Una idea clave que se deriva del modelo de Lewin es que identificar y eliminar las barreras al cambio suele ser una forma más eficaz de cambiar el comportamiento de las personas que ejercer una presión cada vez mayor para que cambien. Nuestras sugerencias están totalmente en línea con este punto de vista: al cambiar los espacios de dos maneras clave, las organizaciones pueden eliminar las barreras al contacto intergrupal que pueden cambiar las actitudes intergrupales. 

Encuentros intergrupales casuales en el espacio físico

Las organizaciones pueden crear las condiciones adecuadas para que las interacciones casuales con compañeros de trabajo de otra raza sean más comunes. Por ejemplo, considere un estudio clásico, que descubrió que los estudiantes asignados al azar a vivir con un compañero de habitación de otra raza durante su primer año de universidad tenían actitudes intergrupales más positivas en su cuarto año de estudio que los asignados al azar a vivir con compañeros de habitación de la misma raza. Esto ocurrió porque compartir el mismo espacio físico a diario daba a los estudiantes muchas oportunidades de tener encuentros casuales entre grupos. Esto también se extiende al lugar de trabajo; por ejemplo, a estudio reciente en un simposio de investigación médica oportunidades aleatorias para encuentros cara a cara entre científicos, descubriendo que las parejas de científicos que se conocieron de esta manera tienen más probabilidades de colaborar juntas.

Así como los líderes de la organización han trabajado juntos para diseñar Espacios de trabajo seguros contra la COVID, sugerimos que el reingreso también podría incluir el rediseño del espacio físico para encuentros intergrupales más casuales. Por ejemplo, porque la distancia física entre oficinas hace que mucho menos probable que los empleados interactúen entre sí, las organizaciones podrían ofrecer en cambio espacios de reuniones inclusivos que sean prácticas, accesibles y cómodas para todos los grupos. En un contexto organizacional, los espacios que funcionan como embudos arquitectónicos (por ejemplo, localizar los baños de las oficinas) para generar tráfico peatonal por las áreas comunes como hizo Steve Jobs en Pixar) o imanes sociales (p. ej., El gigante espacio de creación de Microsoft, The Garage ) puede facilitar más encuentros casuales por encima de necesidades e intereses compartidos. Crear oportunidades para encuentros y conversaciones personalizados con y a través de la comunidad local mediante la reinvención de los espacios públicos y las experiencias comunitarias con la ayuda de organizaciones como El proyecto de espacios públicos y La Cena del Pueblo, respectivamente, también podrían ayudar en este sentido. En términos más generales, sugerimos que tener en cuenta dónde trabajan las personas, con quién interactúan y cómo se producen esas interacciones, debería convertirse en el objetivo del trabajo de DEI, que podría implicar a científicos del comportamiento, ingenieros y arquitectos.

Encuentros intergrupales casuales en el espacio digital

El diseño de espacios va más allá del entorno físico y pasa al ámbito digital, como lo ha hecho especialmente relevante la pandemia de la COVID-19. En consecuencia, es posible que no todos los empleados u organizaciones puedan implementar cambios en sus espacios físicos que permitan aumentar el contacto intergrupal casual. Y mientras trabajar a distancia puede ser beneficioso para muchos empleados, un posible efecto secundario es la reducción del contacto intergrupal, dado que los lugares de trabajo suelen ser uno de los pocos lugares que ofrecen a los empleados que viven en barrios segregados oportunidades de tener encuentros intergrupales ocasionales.

Los avances tecnológicos pueden ofrecer formas novedosas para que los empleados interactúen más allá de las fronteras de los grupos en los espacios digitales. Una estudio reciente en una gran organización mundial, por ejemplo, reuniones virtuales aleatorias, sincronizadas e informales entre pasantes remotos y altos directivos. Otros estudios han utilizado almuerzos gratis como incentivo para emparejar al azar a los empleados de la organización que de otro modo no interactuarían, descubriendo que son útiles para unir las jerarquías organizacionales especialmente cuando las comidas las programa un» robot social» en lugar de ser arreglado por actores humanos.

Del mismo modo, los directivos pueden encontrar formas creativas de utilizar las aplicaciones, como Clubhouse (que podría proporcionar un espacio para que la gente mantenga conversaciones de audio informales sin cita previa entre sí) y Gather (que podría proporcionar un entorno virtual navegable que ayude a los compañeros de trabajo a sentirse conectados mientras trabajan de forma remota) para promover encuentros intergrupales más casuales. De hecho, el mundo digital ofrece a los líderes organizacionales posibilidades casi ilimitadas, como utilizar la tecnología de realidad virtual para diseñar experiencias casuales de contacto intergrupal para los empleados en entornos sociales altamente inmersivos y realistas, que podrían ser utilizado para la incorporación o el entrenamiento. Incluso hay oportunidades para que los líderes de la organización persigan estos objetivos más allá de los límites de la organización. Por ejemplo, los líderes pueden exponer a los miembros de la organización a otras culturas organizando actividades únicas organizadas por expertos locales como parte de un ejercicio de formación de equipos o un retiro de empresa.

Lograr y gestionar la diversidad y la inclusión es difícil. Muchas iniciativas se centran en cambiar los corazones y las mentes para superar la resistencia a la diversidad y la inclusión, pero estas iniciativas han pasado por alto en gran medida una de las herramientas más poderosas y comprobadas de la psicología: el diseño de espacios de interacción físicos y virtuales. Un camino de menor resistencia puede implicar una elección de diseño bien pensada.