Hacer frente al acoso sexual cuando su empresa es demasiado pequeña para tener recursos humanos

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El tema de la mala conducta sexual en el trabajo domina las principales agendas de las conversaciones y las salas de juntas. Esto no se refiere solo a los hombres y mujeres que dirigen grandes empresas globales, gigantes de la lista Fortune 500, estudios de cine y plataformas multimedia. La conversación también tiene lugar en las pequeñas empresas.

En los EE. UU. El 43% de los empleados trabajar en organizaciones con 50 personas o menos. Sería un error pensar que una fuerza laboral más pequeña significa una disminución de las probabilidades de acoso sexual. De hecho, algunas características hacen que las pequeñas empresas sean más susceptibles.

Por ejemplo, en una empresa más pequeña, las personas pueden interactuar entre sí con más frecuencia y esa proximidad puede hacer que el impacto de cualquier acoso sea desproporcionadamente grande. Puede resultar extremadamente disruptivo que dos de cada veinte empleados de repente no puedan trabajar juntos y necesiten separarse. Y los costes legales y punitivos de los casos de acoso sexual pueden parecer más elevados para una empresa con menos dinero y menos recursos.

Es importante destacar que muchas pequeñas empresas, especialmente las que tienen menos de 30 personas, no tienen un departamento de recursos humanos formal. A menudo no hay suficiente trabajo como para justificar un empleado de recursos humanos a tiempo completo. La ausencia de recursos humanos significa que los directores ejecutivos deben asumir más responsabilidades a la hora de mantenerse al día con los cambios de las leyes y de diseñar, comunicar y supervisar las normas relativas al comportamiento en el lugar de trabajo. Otro desafío es que, sin un departamento de recursos humanos, es posible que no se denuncien más incidentes, ya que puede que sea más fácil para el personal hablar con Recursos Humanos que con el jefe.

Gestionar todo esto no es tarea fácil para los líderes, que también deben centrarse en la gestión del negocio. En nuestra firma de trece miembros, el presidente y yo, como CEO, nos encargamos de todas las contrataciones, la compensación, el desempeño, las reseñas de ascensos y cualquier asunto personal que nos plantee nuestro personal. (Nuestro director comercial se encarga del resto de nuestras funciones de «recursos humanos», como la administración de la nómina, el seguro médico y las cuestiones de inscripción en 401 000.) Durante los últimos trece años, he negociado la reconciliación de algunas relaciones dañadas entre colegas y, de vez en cuando, los he ayudado en situaciones médicas y financieras difíciles, y he estado atento a cualquier infelicidad o ansiedad. Nunca hemos recibido una denuncia por acoso sexual, pero estoy en alerta máxima ante cualquier señal y ahora estoy pensando más en cómo evitarla.

Mis compañeros de CEO piensan lo mismo. Encuesté a 57 directores ejecutivos de pequeñas empresas sobre su opinión sobre el acoso sexual. Veintinueve de estas firmas tenían menos de 50 empleados y 21 no tenían personal de recursos humanos a tiempo completo. Entre el grupo, 30 tenían una política escrita sobre acoso sexual, 14 habían celebrado una reunión en toda la empresa y 10 habían impartido una sesión de formación sobre el tema.

Dos tercios de los directores ejecutivos eran hombres y el grupo tenía entre 27 y 81 años. La mayoría (el 70%) dijeron que ahora están más preocupados por el acoso sexual que afecta a su empresa que hace un año. Atribuyeron este aumento de la ansiedad a que las noticias se centraban en casos y repercusiones de alto perfil, más que en cualquier incidente específico dentro de su empresa.

Les preocupaba que las acusaciones de comportamiento inapropiado perjudicaran la cultura de su oficina, pero también les preocupaba que contratar a un consultor para una sesión de formación de un día pudiera resultar caro, redundante, ineficaz y provocar tensión sobre el razonamiento detrás de esa acción. También estaban nerviosos de que la ausencia de una política de acoso claramente escrita pudiera perjudicar tanto a la contratación como a la reputación de la empresa.

A pesar de la falta de reuniones o programas organizados, parece que están intentando crear una cultura laboral constructiva: 20 de ellos reconocieron que son más conscientes de su propio comportamiento hoy en día que en el pasado y 16 dijeron que animaban a sus compañeros a acudir directamente a ellos con cualquier problema o queja.

Las pequeñas empresas no necesitan recursos humanos para erradicar y prevenir el acoso sexual. Pero los líderes deben 1) ser conscientes de los factores que llevan a una trabajo tóxico cultura, como tener un personal ejecutivo predominantemente masculino, niveles jerárquicos en el poder dentro de la organización y respuestas indiferentes a las acusaciones anteriores; 2) establecer políticas claras que describan qué constituye acoso sexual, qué comportamientos no se tolerarán y qué deben hacer los empleados si ven o sufren una mala conducta; y 3) hacer cumplir estas normas designando funciones claras para las personas de la organización. En mi empresa les he dicho a todos que acudan inmediatamente a mí o a mi segundo al mando con cualquier queja. Si esto ocurriera alguna vez, trataría de entender el incidente entrevistando a todos los involucrados y probablemente le pediría al presunto acosador que se tomara una licencia hasta que entendiéramos toda la situación. Entonces trataría de resolver el problema internamente. Si eso fuera imposible, buscaríamos un abogado externo.

Hasta ahora, no es un dilema al que haya tenido que enfrentarme. Hace más de una década, redactamos una política sobre acoso sexual que denunciaba enérgicamente cualquier forma de acoso sexual. Estas incluían solicitudes físicas, verbales o implícitas de favores sexuales, bromas y gestos inapropiados y conductas intimidatorias. También ofrecía instrucciones sobre cómo denunciar esa mala conducta. Cada año lo revisamos, lo volvemos a hacer circular y hacemos que todos los empleados lo firmen. Seguimos discutiendo esta política en las reuniones de toda la empresa, incluida una reciente, tras las noticias recientes sobre el tema. En esa sesión, pregunté a todos si debíamos hacer alguna otra cosa, como organizar una sesión de formación sobre acoso sexual; nadie lo creyó necesario.

Como no tenemos un departamento de recursos humanos, les decimos a los empleados que, si sufren acoso sexual, tienen que denunciar, en algún momento, a uno de los altos directivos. Sabemos que esto no sucederá si no confían en nosotros y sienten que nos importa su bienestar. Para fomentar este tipo de confianza, hablo con mis colegas todos los días cuando los veo, me aseguro de que las personas participan en cualquier debate sobre su trabajo y les hago preguntas sobre sus tareas y contribuciones. Puede que suene trillado, pero estas acciones generarán más confianza que simplemente decirle a la gente que presente una acusación de acoso.

Todos los directores ejecutivos de una pequeña empresa tienen objetivos simultáneos de convertirse en un negocio altamente rentable y crear un entorno de oficina atractivo y dinámico. Si hace la vista gorda ante la mala conducta sexual en el trabajo, crea un entorno tóxico para todos sus empleados y se enfrenta a los altos costes financieros, de reputación y que agotan la energía de tramitar una demanda por acoso sexual. La principal manera en que las pequeñas empresas pueden prevenir el acoso sexual es establecer la cultura interna adecuada, lo que significa prestar más atención al ejemplo que usted da. El bienestar de su empresa podría estar en juego.