Christine contra el trabajo: lo que necesita saber sobre la discapacidad en el trabajo

La discapacidad se define como la discriminación o el prejuicio social contra las personas con discapacidades basándose en la creencia de que las habilidades típicas son superiores. Básicamente es un conjunto de valores y creencias sobre qué tipos de personas son «normales» y qué tipos de personas no lo son. Al igual que el sexismo, el racismo y la discriminación por edad, la discapacidad está mal y es un problema sistémico.

Quería saber: ¿Cómo se manifiesta la discapacidad en el trabajo? ¿Qué podemos hacer para crear entornos más justos que incluyan a todos? Y si vemos la discapacidad, ¿qué debemos hacer? Busqué respuestas en Lydia X. Z. Brown, defensor de la justicia para discapacitados, profesor adjunto de estudios sobre discapacidad, abogado-activista y organizador. Vea y aprenda cómo reconocer las políticas y los sistemas capaces en el trabajo, las formas tácticas de ser un mejor aliado y por qué perseguir la productividad tiene un coste humano real.

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Transcripción

CHRISTINE LIU: He aquí algunos datos: uno de cada cuatro adultos en los Estados Unidos vive con algún tipo de discapacidad. Tres de cada cinco adultos en los Estados Unidos viven con al menos un problema de salud crónico. Y más de mil millones de personas en el mundo viven con algún tipo de discapacidad.

Estas cifras son importantes y van en aumento. Sin embargo, la capacidad sigue siendo un tema problemático, especialmente en el trabajo. La discapacidad es una discriminación o un prejuicio social contra las personas con discapacidades basada en la creencia de que las habilidades típicas son superiores. Al igual que el sexismo, el racismo o la discriminación por edad, la capacidad está mal, la capacidad es perjudicial y la capacidad es sistémica.

Entonces, ¿qué aspecto tiene la discapacidad en el trabajo? Y si la ve, ¿cómo puede ser un mejor aliado? ¿Y cómo podemos trabajar todos para crear un entorno de trabajo más justo que incluya a todos? En este vídeo, abordaremos todas estas preguntas y más. ¿Preparado para luchar juntos contra la discapacidad en el trabajo? Vamos.

LYDIA X. Z. BROWN: Si está en un lugar de trabajo en el que nadie que esté en una posición de poder presta atención a los medios más básicos de acceso y apoyo, a largo y corto plazo, para los empleados o para los clientes o clientes, entonces se encuentra en un lugar de trabajo que funciona de una manera realmente discapacitada, incluso si nadie está dando vueltas a los evidentes insultos de personas con discapacidad.

CHRISTINE LIU: Es Lydia X. Z. Brown, defensora de la justicia para discapacitados, abogada y organizadora. Actualmente dirigen el trabajo del Centro para la Democracia y la Tecnología sobre el sesgo algorítmico y la discriminación que afectan a las personas discapacitadas.

LYDIA X. Z. BROWN: Es mucho más amplio y profundo que las palabras que utilizamos. La capacidad como conjunto de valores y creencias sobre qué tipo de personas son «normales» y qué tipos de personas no lo son.

CHRISTINE LIU: La capacidad en el lugar de trabajo no solo aparece en el idioma que utilizamos. También aparece en las políticas de la empresa, en los comportamientos cotidianos que favorecen o incluso normalizan los valores de las personas con discapacidad.

LYDIA X. Z. BROWN: Recuerdo que, incluso cuando estaba en la facultad de derecho, era muy común escuchar a otros estudiantes quejarse de que pensaban que estaba recibiendo un tratamiento especial, lo que para nosotros, como personas discapacitadas, sabemos que es un código para: oh, está recibiendo un alojamiento que todos creemos que no se merece. Y realmente no lo necesita. Y lo utiliza para conseguir una ventaja injusta. Cuando, por supuesto, las adaptaciones son lo que pretende igualar las condiciones de juego. Pero la verdadera ironía de los comentarios que se hicieron sobre mí fue que la Facultad de Derecho me había denegado casi todas mis solicitudes de alojamiento.

CHRISTINE LIU: Si está escuchando la historia de Lydia ahora mismo y pensando que eso nunca sucedería en mi equipo, somos extremadamente inclusivos, puede que tenga razón. Pero lo más probable es que, especialmente si no tiene una discapacidad, no pueda ver el trabajo que hay que hacer porque no le afecta personalmente. En un estudio reciente, el 34% de las personas estadounidenses con discapacidades sufrieron discriminación o prejuicios en el trabajo, y a menudo las juzgaron mal, las insultaron, las evitaron o las hicieron sentir incómodas. Podemos hacerlo mejor.

LYDIA X. Z. BROWN: La creencia generalizada de que las personas no discapacitadas pueden saber quién es realmente discapacitado y qué necesitan las personas discapacitadas se filtra en nuestro lugar de trabajo, por lo que la mayoría de las personas no discapacitadas asumen, bueno, por supuesto que algunas personas discapacitadas podrían enfrentarse a la ignorancia. Pero a las personas discapacitadas se les trata bien. Aquí no hay capacidad. Todos respetan a todos. Todos tienen las mismas oportunidades que los demás. Y esa es una posición muy, muy privilegiada.

CHRISTINE LIU: Como explica Lydia, la capacidad en el trabajo no siempre es muy obvia. Puede ser un poco sutil. Incluso en las empresas que se esfuerzan por cultivar una cultura inclusiva, ciertas políticas pueden demostrar lo contrario o incluso perpetuar un entorno discriminatorio.

LYDIA X. Z. BROWN: Cuando está en un lugar de trabajo en el que no existe absolutamente ninguna política de licencia familiar o médica remunerada, es una política para personas con discapacidad. Si está en un lugar de trabajo en el que Recursos Humanos despide e ignora las quejas de forma rutinaria, entonces probablemente esté trabajando en un lugar de trabajo muy discapacitado. Si está en un lugar de trabajo en el que la gente no se siente segura al poder pedir que se satisfagan sus necesidades básicas, como pedir a la gente que, por favor, no coma frutos secos en el comedor o preguntar: ¿le importaría si me pongo mis gafas de sol porque me dan migrañas?

CHRISTINE LIU: Son ejemplos de algunas políticas que los humanos administran, gestionan y, en última instancia, deciden. Pero eso no es todo lo que hay. Muchas empresas también utilizan soluciones tecnológicas inteligentes de recursos humanos para tomar decisiones eficientes y basadas en los datos mediante la métrica y la IA. Estas empresas piensan que usar algoritmos en lugar de humanos reducirá los sesgos inconscientes. Pero en muchos casos, la IA también puede ser capaz.

LYDIA X. Z. BROWN: Los empleadores utilizan cada vez más medidas de selección algorítmica que podrían consistir en revisar a los candidatos antes de que ningún humano examine las solicitudes de alguien y deseche a las personas basándose en tecnologías de reconocimiento facial que analizan cómo se mueven las personas y cuál es su discurso, mediante pruebas de personalidad, mediante un software de selección de currículums, todo lo cual puede resultar discriminatorio para las personas discapacitadas por una gran variedad de razones. Pero incluso una vez que se contrata a personas, más empleadores utilizan software de gestión algorítmica, que puede vigilar a los trabajadores y hacer cumplir normas de productividad realmente peligrosas, ya sean los trabajadores que realizan trabajos físicos o los trabajadores que realizan trabajos de oficina desde casa.

CHRISTINE LIU: Esto es realmente preocupante. ¿Hay algo que podamos hacer para crear una cultura de lucha contra la discapacidad? Una de las cosas más poderosas que puede hacer es alzar la voz cuando algo pasa. Puede ser tan simple como decir: «No mola» o «Eso no es gracioso». Descubra su frase de aliado favorita con antelación para poder actuar con rapidez en el momento. Ser un verdadero aliado es tener el coraje de intervenir.

LYDIA X. Z. BROWN: Como persona marginada, uno de los fenómenos que más odio es el tipo particular de alianza performativa, en el que ocurre algo terrible en un entorno público o dentro de una organización. Alguien dice algo racista o discapacitado y, por el momento, nadie dice nada. Pero unas horas más tarde, al día siguiente o una semana después, colegas blancos o no discapacitados bien intencionados se me acercan y me dicen: «Oh, Lydia, solo quería que supiera que me siento muy mal. Fue muy molesto escuchar a esa persona decir el comentario que hizo en esa reunión o en ese evento. Eso estuvo muy mal de su parte. Y ojalá hubiera podido decir algo en ese momento, pero lamento mucho que haya tenido que lidiar con eso. Y así de que, por favor, sepa que estoy aquí para usted». Y estoy ahí pensando, entonces, ¿por qué no dijo algo entonces? Si realmente era un problema, si realmente le importa, porque cuando importaba, cuando otras personas podían presenciar lo que estaba haciendo, se quedó en silencio.

CHRISTINE LIU: Así que si se trata de alguien que tiene más poder que usted o simplemente no se siente seguro al enfrentarse en este momento, Lydia sugiere utilizar las habilidades de intervención de los espectadores. Una forma de hacerlo es desviar y distraer. Básicamente, lo que quiere es sacar a esa persona de ese entorno tóxico lo antes posible. Por ejemplo, puede decirle a su amigo: «Ey, siento interrumpir, pero ¿puede venir a ayudarme? ¿O puedo poner sus ojos en esto un segundo?»

LYDIA X. Z. BROWN: Haga algo para interrumpirlo. Y si es capaz entonces de ir con su colega a otro lugar fuera del alcance del oído, puede decir: «Lo tengo. ¿Quiere que presente una queja ante Recursos Humanos?» Porque alguien podría decir que no quiere. Y no debería presentar quejas si alguien no da su consentimiento. Pero tal vez digan: «Sí, me gustaría quejarme. ¿Me ayudará?»

CHRISTINE LIU: Ser una mejor aliada es cuestión de educarse. Va a necesitar tiempo y práctica para aprender. Va a cometer errores. Y cuando suceda, la forma en que responda es crucial.

LYDIA X. Z. BROWN: Es decir, lo primero que la mayoría de nosotros queremos hacer si alguien nos dice que está haciendo algo hiriente o, más abiertamente, que está haciendo algo [PITIDO], lo primero que la mayoría de nosotros queremos hacer es ponernos a la defensiva, porque en nuestra sociedad nos enseñan que cualquier forma de crítica es automáticamente un ataque personal. Pero tenemos que esforzarnos mucho para resistir el impulso de externalizar nuestra actitud defensiva automática. Está bien decir: «Vale, no sé si estoy en condiciones de escuchar todo esto en este momento. Tengo que procesar esto durante un minuto». Pero es nuestra responsabilidad asumir la responsabilidad por cuando hacemos daño a otras personas.

CHRISTINE LIU: Lydia dice que tenemos que arreglar un sistema roto.

LYDIA X. Z. BROWN: Si tuviera la varita mágica, desaparecería el capitalismo. Eso sería, porque nuestra cultura de tratar de acumular y acumular riqueza y mantenerla en manos de las grandes corporaciones multinacionales y quizás de algunos de sus ejecutivos y accionistas, esa cultura es de explotación y extracción. Y no es una cultura en la que quiera vivir.

Es decir, creo en reducir el impacto perjudicial de las políticas que existen actualmente mientras sigan existiendo. Pero, en última instancia, mi objetivo final no es tener empresas más buenas. Mi objetivo final es tener una sociedad en la que las empresas no sean uno de nuestros principales actores políticos.

CHRISTINE LIU: Lo que me sorprende de todo esto es que es verdad. La productividad es muy apreciada. Es una virtud. Y mientras sigamos recompensando a quienes son productivos, viviremos en una sociedad con discapacidades.

LYDIA X. Z. BROWN: Producimos para los patrones. No producimos para los trabajadores. Para cambiar eso no solo se requiere una reforma completa de nuestro sistema político y económico, sino que también significa reconfigurar radicalmente el propósito del trabajo.

CHRISTINE LIU: Cuando hablamos de promoción y alianza, en realidad hablamos de personas. Se trata de nuestros amigos, nuestros colegas, nuestros seres queridos. La verdad es que deberíamos hacerlo bien. Pregúntese, ¿cuáles son los cambios que quiere ver?