Estudio de caso: ¿Fue acoso?

Ryan García

Jackson

Jackson

Si Jackson Pierce fuera honesto consigo mismo, no habría sido un favorito en el programa de liderazgo. No cabe duda de que tenía un buen desempeño, pero como a los vendedores se les evaluaba a menudo en función de los números, todo el mundo tenía claro que no estaba en el primer nivel. Aun así, se entusiasmó cuando su jefe le dijo que formaría parte de la cohorte de 2019 de personas con alto potencial que se esperaba que llegaran lejos en Coltra, una empresa mundial de bebidas.

Cuando llegó a la sala de conferencias donde el grupo iba a participar en una teleconferencia inicial con el CEO, Jackson se alegró de ver a Rainer Wolfson. A Rainer se le daba bien todo lo que hacía, ya fuera vender la línea de bebidas menos popular de la empresa o simplemente hacer que la gente se sintiera bienvenida. Se había trasladado a la oficina de Houston desde el puesto avanzado de Coltra en Múnich tres años antes.

«Esperaba que estuviera aquí», dijo Rainer.

Jackson pulsó «Mute» en el altavoz y empezó a bromear con su colega. «¿Cómo vamos a gestionar este programa además de todo lo demás que tenemos en marcha?» dijo. «Últimamente apenas puedo responder a todos mis correos electrónicos».

«Nos las arreglaremos, ¿no cree?» Rainer lo dijo con sinceridad. «Parece una buena oportunidad».

«Por supuesto que lo es. Parece que cuanto mejor sea, más trabajo le darán. ¿Sabe cómo eligen a la gente para esto de todos modos?» Se seleccionaron casi 50 vendedores de oficinas de todo el mundo para el programa y, aunque los criterios no estaban explícitos,1 Jackson supuso que las cifras de venta eran un factor importante. «Tiene sentido que esté aquí, pero muchos de nosotros no alcanzamos nuestros objetivos el trimestre pasado».

ESTUDIO DE CASO, NOTAS PARA EL AULA
1 Los criterios ambiguos pueden provocar sesgos en las decisiones sobre los ascensos, la contratación y las oportunidades de desarrollo.

«Sin embargo, esos objetivos eran una locura», dijo Rainer de manera tranquilizadora. «No sé cómo las configuraron, pero casi nadie las hizo».

«Lo hizo».

Rainer sonrió incómodo.

«Y Ying sí», dijo Jackson. «Nunca ha fallado, ni un solo cuarto».

Rainer asintió con la cabeza. «Hizo este programa el año pasado».

«¿A quién más estamos esperando?»

«Teaira», dijo Rainer.

«Cierto, lo ha estado aplastando recientemente», dijo Jackson, con un poco de tristeza. Sus números no eran tan buenos.

«Tal vez quieran llevarlo al liderazgo porque no se le dan bien las ventas», dijo Rainer, dándole un puñetazo amistoso en el hombro.

Jackson se rió. «Si eso es cierto, ¿por qué lo eligieron? Sería mejor que lo mantuviera en rebajas para siempre».

«Debe haber sido mi buen aspecto», dijo Rainer.

«Sí, claro». Justo entonces entró Teaira, mirando el reloj. La llamada estaba programada para empezar en cualquier momento.

«Hola», dijo Rainer, inclinándose para silenciar el Polycom.

«Supongo que también está aquí por su buen aspecto, Teaira». Jackson lo había dicho en broma, pero los otros dos no sonrieron.2

2¿Qué hace que un comentario sea inapropiado? ¿La intención del orador? ¿Cómo lo escucha el sujeto?

Rainer

Rainer sintió inmediatamente un nudo en el estómago. Pudo ver la expresión del rostro de Teaira y no estaba contenta. Tal vez fue más una mirada de confusión que cualquier otra cosa, pero, de nuevo, tal vez no lo fue. Abrió la boca como si estuviera a punto de decir algo y luego se detuvo. Los tres cambiaron de puesto cuando Peter Mackenzie, su CEO,3

3 El número de Fortuna 500 empresas dirigidas por mujeres cayeron un 25% en 2018. Solo el 4,8% de los directores ejecutivos eran mujeres.

A Rainer le encantaba Coltra. Como muchos otros miembros del equipo de ventas, se incorporó a la empresa nada más salir de la universidad y ha estado allí desde entonces, excepto un breve período para obtener su MBA en la ESMT de Berlín. Creía en los productos de la empresa a base de frutas y gaseosas y le encantaba la cultura. Claro, tenía quejas sobre ciertas decisiones que tomaban los principales líderes, pero al final sabía que no quería trabajar en ningún otro sitio. La empresa lo había tratado bien y le había dado la oportunidad de vivir en el extranjero durante unos años. Houston no habría sido su primera opción, pero tenía el equipo de ventas más sólido de todas las oficinas de EE. UU., por lo que la mudanza fue obvia.

En la sala de conferencias, tenía problemas para escuchar. No dejaba de mirar de un lado a otro entre Teaira y Jackson, intentando averiguar lo que acababa de suceder. Pero se le venían a la cabeza palabras: «Acoso». «Yo también». «Un transeúnte».

¿Es eso lo que acaba de pasar aquí? se preguntaba.¿Fue acoso?

La voz de Peter en el Polycom lo llevó de nuevo a una reunión general un año antes, cuando el CEO anunció la política de tolerancia cero de la empresa con respecto a la mala conducta sexual y acusó a todos de hacer de Coltra un lugar de trabajo seguro.4 Todos los empleados habían recibido formación sobre acoso sexual. Mucha gente se había quejado al respecto, pero Rainer se lo había tomado en serio. De hecho, le había abierto los ojos a lo que debe ser ser mujer en Coltra o en cualquier entorno laboral. Y había leído detenidamente varios de los estudios que los facilitadores habían publicado sobre lo que impedía a las mujeres ascender en los entornos corporativos.5 Aun así, la paridad de género era bastante decente en la mayor parte de la empresa. Y durante varios años seguidos, la mejor vendedora había sido una mujer: Ying. Seguro que Teaira debe sentirse cómoda aquí, aunque tipos como Jackson a veces, sin darse cuenta, digan estupideces.

4 Los experimentos muestran que los puestos declarados por los líderes pueden aumentar o reducir la preocupación de los empleados por el acoso sexual.

5 Un estudio reciente mostró que la diferencia en las tasas de ascenso entre hombres y mujeres no se debía a su comportamiento sino a la forma en que los trataban.

Rainer miró a Teaira y vio que estaba mirando a la mesa, con el ceño fruncido. ¿Estaba molesta? Tal vez el comentario de Jackson fuera exactamente el tipo de cosas que harían que una mujer se sintiera socavada y como si no perteneciera. Su confusión se convirtió en enfado. ¿Por qué Jackson lo puso en esta situación?

Estaba previsto que la llamada terminara a las 10:00, pero no terminó hasta pasadas las 10:15. Jackson salió corriendo de la habitación y dijo que había llegado tarde a otra reunión. Rainer siguió a Teaira y le preguntó si estaba bien. Asumió que ella sabría a qué se refería, pero ella simplemente dijo: «Estoy abrumado. Este programa suena muy bien, pero supone mucho trabajo extra».

Rainer intentó tranquilizarla: «Supongo que dará sus frutos a largo plazo para nuestras carreras».

Teaira sonrió débilmente.

Creyó lo que acababa de decir. ¿Pero también fue cierto para Teaira?

Suzanne

A Suzanne Bibb le sorprendió ver el nombre de Rainer Wolfson en su bandeja de entrada. Era uno de esos empleados que rara vez pedía algo especial y nunca causaba problemas, solo recibía ascensos, aumentos y elogios. Ella le dijo que fuera cuando quisiera, y lo hizo, más tarde esa misma tarde. De inmediato quedó claro que Rainer estaba molesto.

«No iba a decir nada, pero llamé a una amiga mía en Berlín y me animó a hacer un informe a Recursos Humanos», dijo.

«¿Un informe?» Preguntó Suzanne.

Rainer contó lo que había sucedido entre Jackson y Teaira. Dijo que, aunque sabía que Jackson había estado bromeando, continuando con algunas burlas alegres que el propio Rainer había empezado, no quería quedarse de brazos cruzados si Teaira se había sentido ofendida de alguna manera.

Suzanne no podría decir que estuviera sorprendida. Había oído comentarios antes sobre que Jackson le disparaba la boca y frotaba mal a la gente. Pero esto era diferente. Insinuar que una mujer fue seleccionada para un programa de liderazgo por su apariencia más que por sus logros cayó dentro de lo que la empresa calificó de «altamente ofensivo» en el espectro de la mala conducta sexual. Y aunque no se trataba de una «mala conducta evidente», ni siquiera de «atroz», sabía que tenía que tomárselo en serio.

Hizo a Rainer algunas preguntas de seguimiento y le dio las gracias por venir. «Entonces, ¿qué pasa ahora?» preguntó.

Suzanne explicó el proceso empresarial para tramitar esas acusaciones. Recursos Humanos había visto un repunte en este tipo de quejas desde la explosión de #MeToo,6 así que conocía bien el protocolo. Ella y su equipo habían dedicado mucho tiempo a explicarlo y a volver a explicarlo, y muchas de las cosas que se les llamó la atención no eran delitos procesables. Aun así, siempre se decía a sí misma que era mejor que que la gente guardara silencio.

6 En 2018, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos denunció un fuerte aumento de las denuncias de acoso tras seis años de disminución constante.

Le dijo a Rainer que hablaría con Teaira y luego con Jackson, y que habría que avisar a sus gerentes.

«¿Le dirá a todo el mundo que lo denuncié?» preguntó.

«Normalmente dejamos que el empleado que presenta la queja decida si revela que ha estado involucrado, pero como usted era la única persona allí, Teaira se dará cuenta de que era usted».

«Cierto», dijo. «Al principio me dije que era un comentario pequeño y probablemente Jackson no pretendía hacer daño. Pero cuando se lo expliqué a mi amigo, sonó peor. Simplemente no quiero que las cosas se salgan de proporción».7

7¿Cómo se resuelven las obligaciones éticas contradictorias? Rainer se ve obligado a denunciar el incidente, pero le preocupa que tomar medidas lleve a resultados irracionales.

«Ninguno de nosotros quiere eso», dijo Suzanne. Pero le preocupaba que eso fuera exactamente lo que pudiera pasar.

Teaira

Cuando escuchó el correo de voz, lo primero que pensó Teaira fue: Nunca es bueno cuando Recursos Humanos lo llama. Aumentos, ascensos, nuevas tareas, todos ellos vienen a través de su gerente. Las malas noticias vienen de Recursos Humanos, especialmente por teléfono.

Había visto el nombre de Suzanne Bibb en los correos electrónicos de los grupos, pero nunca había hablado con ella en persona antes. Suzanne fue directo al grano: «Ha habido una queja». Explicó que se había enterado del comentario de Jackson el día anterior.

Rainer, Pensó Teaira. Estaba molesta.¿Por qué no la dejó librar sus propias batallas? ¿Por qué no le dijo nada primero? Entonces recordó la expresión de preocupación en su rostro cuando salían de la sala de conferencias.

«La verdad es que no era para tanto», dijo Teaira instintivamente, aunque en cuanto habló, se preguntó si eso era cierto. Jackson había estado compitiendo con ella desde su primer día de trabajo. No era algo que no hubiera experimentado antes, en la universidad, en su programa de MBA o en la oficina, pero él la interrumpía en las reuniones y, de vez en cuando, se atribuía el mérito de sus ideas. Lo había atribuido al típico comportamiento masculino demasiado competitivo, pero no podía decir que confiara en Jackson.

Aun así, había sido algo fácil de ignorar. Había visto a Jackson más tarde ese mismo día, y él, torpemente, trató de explicar el comentario, diciéndole que había sido una broma sin sentido, que había entrado en mitad de una conversación y que habría tenido más sentido si hubiera oído lo que él y Rainer habían estado hablando antes. Fue una defensa más que una disculpa, pero se dirigía a otra reunión, así que lo dejó pasar.

«¿Quizás debería empezar por hablar con Jackson y ver si podemos aclarar esto?» Dijo Teaira.

«Eso depende de usted», respondió Suzanne. «Pero nos tomamos este tipo de quejas muy en serio.8 Y le insto a que haga lo mismo. Cualquier comentario sobre la apariencia de un empleado que incomode a otra persona es problemático».

8 Los investigadores han demostrado que una sola denuncia por acoso sexual puede reducir drásticamente la percepción de imparcialidad en la contratación y los ascensos en esa organización.

«¿Y si sigo adelante con la queja?» Preguntó Teaira a Suzanne. «¿Despedirán a Jackson?»

«Hasta que no recopilemos más información, no puedo decir cuáles podrían ser las consecuencias. Como usted sabe, tenemos una política de tolerancia cero.9 Sospecho que algunas personas abogarán por despedirlo, especialmente si añade su nombre a la denuncia. Pero hay otras consecuencias menos graves por un comportamiento poco profesional».

9 Según esa política, las denuncias fundadas de acoso sexual conllevarán la destitución del autor. Algunos creen que esto es demasiado duro y que desalentará la presentación de informes.

Cuando Peter anunció la política, Teaira se enorgullecía de que su empresa adoptara una postura. Ahora, sin embargo, se pregunta si una línea tan dura es realmente buena. La gente iba a cometer errores y, desde luego, el comentario de Jackson, aunque quizás mezquino, no era un delito despidible. ¿O lo era?

Mientras regresaba a su escritorio, la frustración de Teaira aumentó. Pensó en las pocas mujeres mayores que tenía Coltra. Todos los altos directivos eran hombres excepto el director de recursos humanos. Y solo un miembro de la junta era mujer. ¿Comentarios como los de Jackson eran parte del problema? Pensaba que podía soportar este tipo de bromas, pero tal vez algunos de sus compañeros no podían. Y quizás la intención de Jackson, ya fuera subconsciente o no, era degradarla.

Entonces recordó el dedo de Rainer en el botón de silencio. ¿Era posible que otros hubieran oído lo que dijo Jackson? Si es así, ¿por qué nadie más habló? ¿Y tenía el deber de denunciar ese tipo de comportamiento, especialmente si otros lo sabían?

Pregunta: ¿Debería Teaira tramitar la demanda contra Jackson? Los expertos responden

María Galindo es un consultor de marketing independiente.

Quizás Jackson no quiero decir cualquier daño, pero él lo causó, y nuestra cultura no cambiará si la gente no cuestiona las interacciones que pueden estar impulsadas por los estereotipos y conceptos erróneos de género.

El comentario de Jackson entra en una zona gris. Las dificultades de Rainer por la forma de responder ilustran lo difícil que es saber qué es aceptable y qué no. Pocas empresas han descubierto cómo dejar esas líneas claras. Pero el hecho de que el comentario de Jackson no fuera expresamente malintencionado no significa que fuera inocente. Si balanceara su brazo con fuerza y me rompiera la nariz, sería responsable aunque no hubiera querido hacerme daño. Jackson tiene que ser respetuoso con sus compañeros de trabajo, tanto de palabra como de acción.

Según mi experiencia, el acoso sexual rara vez es una acción manifiesta que pueda señalar y decir: «Estuvo mal». A menudo, el sujeto y los observadores no están seguros de lo que ha pasado. Como productos de nuestra sociedad, puede que estemos jugando con los estereotipos sin darnos cuenta. ¿Le han enseñado a Jackson que tener a una mujer de su lado ayuda a halagarla? ¿Ha aprendido Teaira a reaccionar positivamente ante esos comentarios para que no la perciban como demasiado seria o antipática, lo que podría perjudicar su carrera?

Teaira no debería ignorar el comentario.

Por desgracia, estaba en una situación similar, pero más grave, y tardé un tiempo en darme cuenta. Trabajaba en una empresa que me encantaba, en la que me ascendieron tres veces y me apoyaron. Cinco años después de mi mandato allí, contrataron a un carismático ejecutivo masculino para ocupar un nuevo puesto de vicepresidente. Poco después, me pidió colaborar en los eventos que estaba organizando. Elogió mi trabajo y escuchó mis ideas. Dijo que los directivos de mi departamento no creían que estuviera preparado para el siguiente nivel y me sugirió que fuera a trabajar en su grupo. Empezamos a asistir a eventos juntos y, aunque de vez en cuando me tocaba el brazo o me preguntaba por mi vida personal, no pensé mucho en ello, porque había crecido en una cultura hispánica cálida y abierta. Una noche, después de un evento con un cliente, me pidió que informara durante la cena. Me animó a beber a pesar de que me negué, y habló mucho sobre su vida sexual, me preguntó por mi matrimonio y me dijo con qué colegas quería tener relaciones sexuales. Sabía que la conversación no estaba bien, pero me dije que no importaba porque nunca me sentí insegura. Al día siguiente, de repente me di cuenta de que me estaban manipulando, seduciendo y siendo condescendiente. Me dio asco no haber visto su comportamiento como lo que era. Le conté a mi gerente inmediato todo lo que había sucedido y él rápidamente se involucró con el área legal y de recursos humanos. A mi colega lo despidieron en una semana.

No creo que necesariamente deban despedir a Jackson, pero deberían aprender a hablar y actuar con más consideración. Me preocupan las consecuencias para la carrera de Teaira, ya que sigo preocupándome por la mía cada vez que comparto mi historia. Pero precisamente por eso debemos alzar la voz: nadie debería sufrir por hacer lo correcto y los infractores no deberían dañar nuestra integridad más de lo que ya lo han hecho. Todos tenemos que replantearnos la forma en que interactuamos en el trabajo.

Sarah Beaulieu es asesor principal de una organización nacional de filantropía de riesgo.

Retirar la queja puede dejar un tema importante sin abordar. Seguir adelante podría resultar en un castigo desmesurado para Jackson y en dañar sus relaciones para ella. Hasta que no sepa lo que quiere y comprenda perfectamente sus opciones, no debería presentar una denuncia oficial.

No está claro qué es lo que Teaira quiere: ¿que Jackson aprenda a rendir más cuentas por sus acciones? ¿Que Coltra se esfuerce más para crear una cultura más inclusiva, en lugar de centrarse en la política? ¿Para minimizar el riesgo de una reacción injusta para su colega?

Aunque Rainer intentaba hacer lo correcto, debería haber avisado a Teaira y haber hablado primero de estos temas con ella. Debería haber dicho que tenía que denunciar el incidente (si la empresa tiene una política de presentación de informes obligatoria). Sin saberlo, le quitó el poder y la elección y la dejó sorprendida.

Dado su estatus y su desempeño en Coltra, Teaira podría aprovechar esta oportunidad para presionar a su empresa para que reciba más formación. La intervención y los comentarios de los transeúntes podrían ser un buen punto de partida. Pero primero debe tener claras las posibles consecuencias.

Si bien parecen favorables, las políticas de tolerancia cero son problemáticas. Por temor a un castigo demasiado severo para sus colegas, es menos probable que las personas denuncien delitos menores o señales de advertencia, un indicador importante de los desafíos culturales y las brechas de conocimiento. Y estas políticas limitan a las personas que sufren acoso a soluciones de alto riesgo y talle único, que pasan por alto los verdaderos obstáculos financieros, sociales y profesionales a la hora de denunciar.

Lamentablemente, dada la política de tolerancia cero de Coltra, Teaira tiene dos malas opciones.

Una vez, en una cena benéfica, un donante adinerado me dijo: «Si yo fuera 20 años más joven o usted fuera 20 años mayor, lo perseguiría hasta la mesa ahora mismo». Todos nos reímos y respondí con algo como «Ojalá». No me sentía insegura en ese momento y, como Teaira, sentí que podía arreglármelas sola.

Hoy entiendo mejor que esos comentarios contribuyen a una cultura que hace que las personas sean vulnerables y permite a los acosadores salirse con la suya con un comportamiento aún peor. Aun así, no hubiera querido que los recursos humanos irrumpieran como un oficial de policía. Eso habría parecido infantil y, lo que es peor, podría haberme dificultado hacer mi trabajo.

Lo que quería era que uno de sus compañeros adinerados lo denunciara para que yo no tuviera que hacer el trabajo. O que mi equipo hubiera tenido la oportunidad de hacer un taller para que todos pudiéramos mejorar en el manejo de las bromas descoloridas. Hay un enorme punto medio entre esperar que la gente se defienda por sí misma de un acoso atroz y llamar a la policía antidisturbios para que responda a un chiste. El comportamiento existe en un espectro, al igual que nuestros sistemas de disciplina y responsabilidad.