Caso práctico: ¿Deberíamos abandonar nuestros objetivos de diversidad en el consejo?

Después de que ella ascendiera a la presidencia, todos los directores acordaron contratar a una empresa de contratación para diversificar su grupo, pidiendo que sólo se les presentaran candidatas mujeres y no blancas.

Tres años después, el 40% de los directores proceden de grupos demográficos infrarrepresentados, pero ahora un accionista activista ha acusado a la junta de discriminación y amenaza con pedir una votación de los accionistas sobre su mandato de diversidad.

¿Se equivocaron Helena y sus colegas al perseguir tan agresivamente los objetivos de diversidad?

¿Deberían seguir adelante con el nombramiento de Amanda Bryant, CFO de una empresa tecnológica y mujer negra, para el consejo, a pesar de las protestas de la activista?

¿Debería la junta admitir un error o mantenerse firme, y cómo debería responder Helena a la petición de la activista de que dimita?

En la gran sala de conferencias de la sede central de Peachtree Markets en Atlanta, Margot Ellis, presidenta del consejo de administración de la empresa, sintió una curiosa mezcla de ira y ansiedad al releer la carta formal que tenía en sus manos.

Era de un accionista institucional, Merit Capital, que cuestionaba la política de DEI del consejo -una que ella había defendido- y pedía su dimisión.

Como consejera de Peachtree desde 2019 y su presidenta durante los últimos tres años, Margot había intentado transformar el consejo, hasta entonces anquilosado y dominado por los hombres, en uno más dinámico y diverso. A raíz de una disputa con un fondo de cobertura, había contratado a un consultor para que revisara la gobernanza de la empresa, y el informe reforzó sus argumentos: El consejo necesitaba más rotación y más líderes de orígenes poco representados. Posteriormente, Margot había contratado a una empresa de búsqueda de ejecutivos de gran prestigio para que lo hiciera realidad, reclutando únicamente a candidatas cualificadas o no blancas como aspirantes a directoras hasta que representaran al menos el 50% del consejo.

Sin embargo, tras varios años de progresos, Peachtree se enfrentaba ahora a un reto. Una decisión del Tribunal Supremo de EE.UU. de 2023 que prohibía la consideración de la raza en las admisiones universitarias había envalentonado a los opositores a las iniciativas corporativas de diversidad, equidad e inclusión. Los críticos abiertos de las corporaciones “woke”, como el activista Robby Starbuck, habían llevado a empresas como Walmart, Lowes, John Deere y Ford a reducir sus programas de DEI. Estas presiones se habían intensificado tras las elecciones presidenciales estadounidenses de 2024.

Margot tenía ahora que averiguar cómo manejar las quejas y demandas de Merit. Había convocado una reunión de emergencia con sus compañeros directores y varios ejecutivos de Peachtree; algunos asistirían en persona, otros por Zoom. Comenzaría en 20 minutos.

Un mandato para el cambio

Peachtree comenzó su andadura como tienda de comestibles familiar con un único establecimiento en los suburbios de Atlanta en la década de 1950. A lo largo de las décadas se expandió por todo el sureste de Estados Unidos y, a principios de la década de 2000, su familia fundadora liquidó su propiedad mediante una IPO.

Margot había ascendido desde un entorno de clase trabajadora hasta convertirse en socia principal de una empresa contable de las Cuatro Grandes. Cuando no fue elegida socia directora, se jubiló anticipadamente para trabajar en consejos de administración y se incorporó a Peachtree como directora en 2019. A lo largo de la universidad (a la que había asistido con una beca completa) y de su carrera, había sido una firme defensora de las iniciativas de DEI. Sin embargo, Peachtree la había contratado inicialmente por sus conocimientos financieros. A los pocos meses de su llegada, se le pidió que dirigiera su comité de auditoría y revisara decisiones anteriores que un accionista de un fondo de cobertura había empezado a cuestionar: el rechazo de dos ofertas de adquisición y una costosa estrategia digital omnicanal que aún no había dado sus frutos.

El minucioso trabajo de Margot, en colaboración con sus colegas, el director financiero y asesores externos, confirmó que las decisiones y la estrategia tenían sentido a largo plazo, un veredicto afirmado por la capacidad de Peachtree para navegar de forma independiente y mostrar unas sólidas ventas en línea durante la crisis de Covid-19. En otoño de 2022 fue votada por unanimidad para suceder al presidente saliente.

Para entonces pensaba que se había ganado suficiente influencia, autoridad y respeto para sacudir y modernizar la junta, que el fondo de cobertura también había tachado de “club de campo”, con energía y diligencia inadecuadas. En aquel momento, los 10 directores, incluido el CEO (el único director ejecutivo), eran blancos, y Margot era la única mujer. Su edad media era de 64 años, y la mitad llevaban en el cargo más de 10 años. A instancias de Margot, la junta acordó contratar a un consultor externo para que revisara su composición. Este trabajo incluyó entrevistas con todos los stakeholder y una evaluación comparativa con empresas comparables, y la recomendación de los asesores fue inequívoca: Incorporar a nuevos miembros con experiencia relevante que también representaran a diferentes grupos demográficos.

Margot sintió que esto le daba un mandato, así que contrató a una empresa de búsqueda para transformar el consejo. Sus instrucciones fueron directas: hasta que la mitad de la junta estuviera compuesta por mujeres o personas de color, quería que el reclutador sólo considerara candidatos de esos grupos infrarrepresentados. Algunos directores expresaron su preocupación por ser tan explícitos en los objetivos. Pero tras el asesinato de George Floyd y el clamor nacional para que las empresas pusieran más dientes detrás de sus intenciones de DEI, el consejo aceptó su recomendación.

Para hacer sitio a sangre nueva, animó a cuatro directores con muchos años de antigüedad a que rotaran en el consejo, y la mayoría accedió amablemente. Uno, Hal Robertson, CFO recientemente jubilado, no lo hizo. Había esperado ser nombrado sucesor de Margot como presidente del comité de auditoría, pero, al considerar que había contribuido poco durante la polvareda con el fondo de cobertura, ella había apoyado en su lugar la candidatura de otro director que finalmente tuvo éxito. Para alentar la dimisión de Hal del consejo, había tenido que reiterar los argumentos en su contra, consiguiendo finalmente el apoyo de sus colegas.

A principios de 2025, el consejo contaba con tres mujeres (una blanca, una asiática y una latina) y seis hombres (uno negro). Otro director, un hombre blanco, había anunciado recientemente su intención de jubilarse, y para cubrir la vacante su reclutador había recomendado a Amanda Bryant, CFO de una empresa tecnológica y mujer negra. Tras entrevistarla, Margot y muchos de sus colegas quedaron entusiasmados. Era una candidata que marcaba tres casillas: profundos conocimientos financieros, experiencia en la industria tecnológica y otra perspectiva femenina y negra en el consejo. Su nombramiento también les llevaría al objetivo de diversidad del 50% que Margot se había fijado.

Para entonces, sin embargo, Peachtree se enfrentaba a vientos económicos en contra. La inflación había alcanzado en 2022 su nivel más alto en 40 años y, aunque se había suavizado, los consumidores seguían enfurecidos por los elevados precios de los comestibles. Los ingresos y los beneficios eran planos, y en 2024 sus acciones cayeron un 15%. Poco después de un anuncio de beneficios mediocre, llegó la carta de Merit Capital. En ella se argumentaba que la práctica de Peachtree de favorecer a mujeres y personas de color para puestos directivos era discriminatoria y no servía a los intereses económicos de la empresa ni de sus accionistas. Hal Robertson, que parecía estar cooperando con Merit, fue citado como ejemplo de director altamente cualificado que había sido injustamente expulsado del consejo en favor de un sustituto negro. Se adjuntaba una copia de la directiva que el consejo había dado a su empresa de contratación cuando Margot se convirtió en presidenta.

Merit quería una reunión con Margot y con el jefe del comité de nombramientos y gobernanza del consejo. Exigía que Peachtree se disculpara públicamente por excluir a los hombres blancos de la consideración para puestos en el consejo y que abandonara su objetivo de diversidad del 50%, y que Margot Ellis dimitiera como presidenta.

Margot y sus colegas reconocieron la gravedad de la amenaza. Los activistas “antidespertar” habían liderado recientemente con éxito varios boicots de consumidores contra empresas que practicaban una DEI que calificaban de “radical”. La huella geográfica de Peachtree, a través de los estados rojos mayoritariamente conservadores del sureste, la hacía especialmente vulnerable.

Un equilibrio delicado

Mientras algunos de los colegas de Margot entraban en la sala de juntas y otros aparecían en ventanas Zoom en una gran pantalla, pudo ver en sus rostros un espectro de emociones que reflejaban las suyas propias: preocupación, frustración e incertidumbre sobre el camino a seguir. Tras iniciar la reunión con una breve introducción, explicó que quería escuchar las opiniones sinceras de todas las personas de la mesa. Sentado a su derecha estaba el jefe de relaciones con los inversores de Peachtree, Scott Gersky, así que le pidió que empezara.

“Merit está 100% capacitada para presentar una propuesta formal que cuestione nuestra política de DEI”, explicó Scott. “Dada nuestra base de accionistas, no creo que sea probable que obtengan más del 50% de los votos en la próxima asamblea anual. Pero la votación por sí sola podría generar una atención mediática negativa”. Margot pudo ver cómo la jefa de comunicación de Peachtree, sentada al otro extremo de la mesa, asentía enérgicamente.

Jennifer Reeves, la directora jurídica de la empresa, que sólo llevaba tres meses en el puesto, habló a continuación. Hizo hincapié en que, si bien consideraba que la intención detrás del mandato de diversidad estaba justificada desde el punto de vista ético, la naturaleza explícita de dar prioridad a grupos demográficos específicos -especialmente de establecer “objetivos”, que podrían caracterizarse como “cuotas”- era potencialmente más problemática. “Francamente, si yo hubiera sido su asesora cuando envió este mandato al reclutador, no estoy segura de que lo hubiera aprobado”, dijo.

Margot casi pudo sentir cómo todos en la sala tomaban aliento para procesar esto. “Además de las grandes cuestiones que la carta plantea sobre el enfoque de nuestra junta respecto a la DEI, va a tener que decidir hasta qué punto quiere luchar por la candidatura de Amanda Bryant”, continuó Jennifer. “Este accionista podría ciertamente argumentar que ella no está tan cualificada como otros candidatos porque su empresa es relativamente pequeña y nunca antes ha formado parte del consejo de una empresa pública”.

Paul Bannister, miembro del consejo desde hace mucho tiempo, intervino. “Sé que actuamos con las intenciones más nobles con esta iniciativa de la DEI. Queríamos rectificar, no discriminar”, dijo. “Pero, en retrospectiva, quizá deberíamos haber sido más cuidadosos con lo específicos que fuimos en nuestro lenguaje y objetivos”. Hubo asentimientos en la sala y en la pantalla.

“Estoy de acuerdo”, dijo Tom Anderson, otro director veterano, que tenía su base en Nueva York y habló desde Zoom. “Aprecio lo mucho más fuerte que es hoy esta junta de lo que era hace tres años, y creo que cada nuevo director ha sido una ventaja. Al mismo tiempo, siempre me ha preocupado -y lo he manifestado en varias ocasiones, que pueden encontrar en las actas de reuniones pasadas- que decirle a la empresa de búsqueda que no considerara a candidatos hombres blancos era fundamentalmente injusto. No estoy seguro de que estemos en lo cierto en este caso, y creo que tenemos que estar dispuestos a hacer algunos compromisos”.

Uno de los miembros más recientes de la junta, Michael Wilson, intervino: “Sin embargo, no creo que estemos tan desfasados con respecto a lo que han estado haciendo otras empresas. Hace poco vi un estudio de Spencer Stuart que descubrió que en 2022 el 72% de los directores entrantes de las empresas del S&P 500 eran mujeres, minorías infrarrepresentadas o LGBTQ.”

Carla Rivera, que también había sido nombrada recientemente, añadió: “Y no olvidemos la investigación de McKinsey que demuestra que las empresas con consejos de administración más diversos tienen un 39% más de probabilidades de superar financieramente a sus homólogas. Un consejo que refleje la diversidad demográfica de nuestros empleados y clientes tomará mejores decisiones.”

“Partiendo de esa base”, continuó Michael, “permítanme señalar que sin establecer objetivos o mandatos explícitos, el progreso en materia de diversidad tiende a ser dolorosamente lento. Lo hemos visto en otros ámbitos, como la igualdad salarial entre hombres y mujeres o la representación en puestos directivos. Países como Noruega han introducido cuotas para las mujeres en los consejos de administración, y el resultado ha sido una mejora significativa de la gobernanza sin ninguna pérdida de rendimiento. De hecho, se han convertido en un modelo para el mundo”.

“¡Exacto!” subrayó Carla. “Y también sabemos que los equipos diversos resuelven mejor los problemas complejos, algo que Peachtree necesita ahora mismo con los retos económicos a los que nos enfrentamos”.

Paul Bannister intervino: “Te entiendo, Carla. Hemos recorrido un largo camino desde que éramos una junta de ‘club de campo’, y nuestra diversidad es una de las razones por las que somos más fuertes. La cuestión es: ¿Tenemos el valor de atenernos a nuestros principios?”.

“¿Pero qué hacemos con la candidatura de Amanda?” preguntó Paul Anderson. “¿Descubrimos una manera de hacerla retroceder? Si ella está en nuestra lista de nuevos directores en la próxima reunión anual, estoy seguro de que será como agitar una bandera roja delante de un toro”.

“¿Qué clase de mensaje enviaría si la hacemos dimitir?”. replicó Carla. “¿Que estamos dispuestos a comprometer nuestros principios en el momento en que se pongan en tela de juicio? Amanda está excepcionalmente cualificada. Que su empresa sea más pequeña no significa que su experiencia sea menos valiosa; en todo caso, le da una perspectiva única que podríamos utilizar.”

Paul volvió a intervenir. “Y recordemos que se trata de algo más que de Amanda. Si capitulamos aquí, sentamos un precedente. Cada vez que alguien nos amenace, tendremos que revisar nuestros valores. Esa no es forma de construir una empresa o un consejo resistentes”.

Mientras Margot escuchaba, preveía el delicado acto de equilibrio que les esperaba. Mantener la postura de DEI de la empresa mientras se maniobraba a través de la crisis actual era un reto desalentador pero crucial. ¿Cómo debía responder al accionista “antidespertado”?

Los expertos responden: ¿Cómo debe responder Margot al accionista “antidespertado”?

Robin Walker es el director jurídico de Areteia Therapeutics y director del Hospital General de Massachusetts y de Nuvara Therapeutics.

Las empresas se benefician de contar con directorios diversos, pero Peachtree actuó de forma equivocada a la hora de reclutar entre los grupos infrarrepresentados. Margot y sus colegas no deberían haber decidido tener en cuenta sólo a determinados tipos de candidatos, ni deberían haber esbozado este mandato en sus instrucciones a la empresa de contratación. Si yo hubiera estado en la junta cuando se sugirió esta política, me habría unido a Tom Anderson y a otros que expresaron sus objeciones.

Llegados a este punto, Margot debería convocar otra reunión de la junta para pedir perspectivas sobre los próximos pasos. Debería hacer hincapié en lo mucho que ha avanzado Peachtree en la incorporación de nuevos directores diversos, pero también estar dispuesta a reconocer que el mandato fue un error. Su siguiente paso debería ser reunirse con Merit Capital para que ella pueda escuchar los comentarios, compartir el pensamiento actualizado de la junta y disuadir al grupo de presentar una propuesta formal de los accionistas o generar publicidad negativa adicional, como a través de una campaña en las redes sociales o un boicot.

Una rama de olivo podría ser hacer una pausa en la nominación de Amanda Bryant como directora, no por su género o etnia, sino porque no está claro que tenga el conjunto de habilidades que Peachtree necesita en este momento, a saber, experiencia en marketing, comercio electrónico, transformación digital y renovación del crecimiento. (Por esta razón, reincorporar a Hal Robertson, también experto en finanzas, tampoco tiene sentido).

Margot también podría aceptar implantar límites a los mandatos y una estructura escalonada del consejo de administración, en la que un número determinado de consejeros cambie cada año, y abordar la petición de su dimisión estableciendo un calendario de sucesión. No es necesario que dimita ahora mismo, pero lleva seis años en el consejo y tres como presidenta, y con los resultados de Peachtree empezando a decaer, el consejo podría beneficiarse de un nuevo liderazgo.

Creo profundamente en la diversidad, pero una empresa puede hacer lo correcto sin ser tan explícita como lo ha sido Peachtree. La empresa necesita un consejo con variedad de aptitudes, edad y formación, además de raza y género.

Bill George es el antiguo CEO de Medtronic, miembro ejecutivo de la Harvard Business School y antiguo director de Goldman Sachs, ExxonMobil y Novartis.

El consejo de Peachtree debe aferrarse a sus principios. Cuando una empresa está comprometida con su propósito y sus valores, debe mantenerse fiel a ellos, independientemente de las presiones externas.

Tras el asesinato de George Floyd, muchas empresas se subieron al carro de la DEI, persiguiendo agresivamente la diversidad, en algunos casos en detrimento de otros objetivos. Resulta que algunas no estaban profundamente comprometidas, ya que sus acciones resultaron ser una señal de virtud. Ahora muchos están dando marcha atrás públicamente en respuesta al cambiante entorno político. A sus CEO les preocupa que continuar con las iniciativas de DEI sea como agitar una bandera roja ante los activistas y los líderes políticos “antidespertados”.

No estoy de acuerdo. Sus volteretas socavan la credibilidad ante sus empleados, clientes y el resto de stakeholders, haciendo que sus consejos de administración parezcan débiles. En el caso de Peachtree, el consejo se ha fijado un objetivo claro de equilibrio racial y de género en su consejo. Ya casi ha alcanzado su objetivo del 50%, y debería mantenerlo. Como cadena de supermercados estadounidense que opera principalmente en los estados del sur, muchos de los clientes de Peachtree (quizá la mayoría) son mujeres y personas de color. Su base de empleados es igualmente diversa.

Personalmente, no me gustan las cuotas y creo firmemente en la promoción o contratación de la mejor persona para cada puesto. Pero cuando se intenta diversificar un consejo de administración totalmente blanco y dominado por hombres, como era el caso de Margot cuando empezó en el cargo, tiene sentido ser explícito sobre su mandato.

He sido director en empresas que asumieron este reto. En una gran empresa de petróleo y gas a principios de la década de 2010, formé parte del comité de gobernanza cuando nuestro consejo era mayoritariamente blanco y masculino. Me negué a apoyar a ningún otro hombre blanco como candidato a director hasta que diversificamos el grupo y nuestros siguientes cuatro directores fueron mujeres o personas de color. En una importante empresa financiera a finales de la década de 2010, el director principal propuso que consideráramos sólo a mujeres y minorías infrarrepresentadas para los puestos de director hasta que llegáramos al 50/50. Con el tiempo, lo conseguimos. En ambos casos, reclutamos a personas con antecedentes profesionales únicos -oficiales militares, presidentes de universidad-, así como a mujeres y a CEO negros, que ven el mundo de forma diferente a los ejecutivos corporativos hombres blancos que dominan la mayoría de los consejos.

En Peachtree, Margot Ellis debería reunirse con Merit Capital. Ella debería escuchar e intentar identificar los temas en los que están de acuerdo, con el objetivo de reducir el conflicto y evitar una guerra total. La junta debería seguir adelante con el nombramiento de Amanda Bryant porque está plenamente cualificada. En cuanto a la presidencia de Margot, las mejores prácticas son mandatos de cinco a siete años. Ella ha sido presidenta durante tres años, así que creo que merece más tiempo.

Los estudios de casos ficticios de HBR presentan problemas a los que se enfrentan los líderes de empresas reales y ofrecen soluciones de la mano de expertos. Éste se basa en el estudio de caso de HBS “Driving DEI in the Boardroom” (caso nº 424-037), de Nitin Nohria, disponible en HBR.org.