De hecho, crear un equipo diverso a nivel mundial es cada vez más fácil

Abra su sitio de noticias favorito y pronto se sumergirá en la sombría realidad de la migración mundial, que abarca desde la frontera entre Estados Unidos y México hasta que China envía a los expatriados a sus hogares y la urgente escasez de mano de obra en el Reino Unido después del Brexit. Estas luchas son reales. Pero no son la historia completa.

Desde una perspectiva global, de hecho, rara vez ha sido más fácil para los talentos cualificados cruzar las fronteras. En general, vemos que cada vez más firmas crean equipos diversos a nivel mundial, como investigación ha mostrado estos equipos tienden a impulsar la innovación a nivel empresarial y, en última instancia, también a nivel nacional. Alemania está considerando ahora un sistema de visados basado en puntos para atraer talentos cualificados. Francia ha introducido un nuevo visado para emprendedores. Aunque no es muy conocido, Japón ofrece una categoría de visado dirigido principalmente, pero no exclusivamente, al talento tecnológico. Incluso en el Reino Unido después del Brexit, un visado de trabajador cualificado basado en puntos sigue siendo un pilar fundamental de la estrategia de talento del país. Las restricciones actuales de la COVID-19 en Australia dificultan la movilidad, pero se espera que se trate de un fenómeno transitorio.

Como parte de nuestra investigación sobre» Innovación sin fronteras», analizamos la relativa facilidad de traslado global del talento cualificado y comparamos los 10 países de destino más populares del mundo, así como China y Japón. Muchos países ya han establecido el marco legal para contratar y reubicar talento global con un coste y un ritmo comparables en general a los de la contratación nacional. El mundo está ahora «plano» para el talento global:

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Bajo la superficie, la imagen varía considerablemente:

• Los Estados Unidos y China son la excepción, no la regla_._ A diferencia de otros países, Estados Unidos tiene límites estrictos para su programa de visados H1B altamente cualificados y tiene problemas con los obstáculos administrativos en torno a otros visados y tarjetas de residencia permanente. Mientras tanto, además de las estrictas leyes de cuarentena por la COVID-19, China introducirá nuevas leyes fiscales en enero de 2022 dirigidas al talento de los expatriados, lo que dificultará la deducción de los gastos de alquiler y educación de la renta imponible personal.
• Los países occidentales están avanzando a pasos agigantados. Francia, Alemania y España están ahora entre los más abiertos a los talentos cualificados, a la par con Canadá, que históricamente ha sido considerado el más acogedor gracias a su sencillo sistema de visados por puntos.
• La carrera por el talento cualificado es ahora mundial. Incluso la India y Japón, países que no son conocidos tradicionalmente por su apertura, están intentando atraer talento extranjero y facilitar a sus empresas la contratación en todo el mundo.

¿Por qué ahora?

El acceso al talento se ha convertido en el principal obstáculo de crecimiento para las empresas que salen rápidamente de la crisis de la COVID-19. Además de este factor de atracción, siguen existiendo importantes factores de impulso: ahora hay más talento global, el talento sigue dispuesto a moverse y el trabajo remoto hasta ahora no está frenando la movilidad global.

• La reserva de talentos está creciendo. En los próximos 10 años, más de 260 millones de graduados universitarios afectará a los mercados laborales mundiales. Este crecimiento equivale al stock total de talento de 1990, y casi todo este crecimiento proviene de fuera de las potencias tradicionales: Norteamérica, Europa, China y Japón.
• Muchos están dispuestos a mudarse. Si bien ha bajado desde un máximo del 64% registrado en 2014, el 50% de los talentos mundiales encuestados en 2021 seguir dispuesto a mudarse para buscar mejores oportunidades laborales en otros lugares. Muchos también buscan la movilidad global como una opción de estilo de vida.
• Remoto el trabajo puede impulsar una relación. Los directores ejecutivos y ejecutivos de recursos humanos de empresas emergentes nos dicen que el control remoto reduce la barrera a la contratación en todo el mundo. Empezar de forma remota permite a ambas partes «probar antes de comprar», lo que reduce el riesgo de contratar en el extranjero.

Como resultado, no nos sorprendería que la década de 2020 fuera una década en la que más talento se mudara a nivel mundial, especialmente a los países europeos y asiáticos (fuera de China). Los datos dan algunos indicios iniciales de esa posibilidad: en 2019, las entradas anuales alcanzaron nuevos máximos en 20 de los 25 países de la OCDE — pero no en los Estados Unidos. Durante la COVID-19, la migración basada en visados de trabajo sin duda disminuyó en muchos países, pero también tendió a ser más estable que cualquier otra categoría de visados y, al menos en Europa, se ha recuperado con fuerza desde entonces, acercándose a los niveles anteriores a la pandemia.

Los líderes empresariales se enfrentan a restricciones duras y blandas

Como parte de nuestra próxima investigación, hicimos hace poco una encuesta a 850 altos ejecutivos y, sin embargo, descubrimos una gran brecha entre el conocimiento y la acción. Un enorme 95% afirma que tiene la intención de crear equipos que tengan una mayor diversidad a nivel mundial. Pero solo el 2% ya ve los resultados completos.

Los primeros candidatos utilizar la diversidad de sus equipos globales como catalizador de la innovación. Esto se traduce en rendimiento: tienen más del doble de probabilidades de ser innovadores y de crecer rápidamente que sus pares más homogéneos. Tomemos, por ejemplo, Delivery Hero, un actor mundial de comercio rápido «decacornio». Fundada en 2009, la firma ahora contrata a nivel mundial no solo en tecnología sino en todas las funciones, al igual que muchas empresas emergentes en su camino hacia la condición de unicornio.

Mientras tanto, los que llegan tarde enfrentarse a una mezcla de restricciones duras y blandas. Las duras restricciones afectan, en particular, a las pequeñas empresas de los Estados Unidos o China, que no pueden eludir los límites estrictos a la contratación en el extranjero (por ejemplo, mediante transferencias globales entre empresas).

Las restricciones suaves suelen autoimponerse: muchas firmas que operan a nivel mundial fuera del mundo anglosajón no tienen una política de «un solo idioma», lo que pone grandes barreras lingüísticas y culturales al talento extranjero, que a menudo habla inglés con fluidez, pero no otros idiomas. Rakuten, el famoso actor tecnológico japonés, rompió esta barrera blanda cuando el fundador y CEO Hiroshi Mikitani lanzó su «a gran escala». Inglanización» exigiendo que todos los equipos hablen inglés en 2010.

Construir un equipo diverso a nivel mundial

Hay cinco tácticas que hemos visto adoptar los líderes corporativos para crear equipos diversos a nivel mundial que impulsen la innovación. Las dos primeras están dirigidas a las empresas que se enfrentan a restricciones severas, las tres últimas son para las que se enfrentan a restricciones suaves o no tienen ninguna restricción material.

1. Diversifique geográficamente.

Si no puede traerle talento extranjero legalmente, abra centros en el extranjero. Wayfair, una tienda de muebles en línea, entendió que para contratar a todos los desarrolladores y científicos de datos que necesitaba, tendría que ir más allá de su sede en Boston. Como resultado, primero construyó un centro de ingeniería en Berlín. Luego, en una medida diseñada para aprovechar no solo la escena tecnológica local sino también la comunidad de talentos mundial en general, abrió una sede en Toronto.

2. Forme equipo.

Los países que hacen que los visados de trabajo cualificado sean relativamente fáciles de conseguir todavía pueden hacer que el proceso administrativo para llegar allí sea tremendamente lento. Las asociaciones público-privadas pueden ayudar a resolver esto.

Alemania es un buen ejemplo. A pesar de que el país está muy abierto a talentos cualificados, su burocracia no siempre refleja esta nueva actitud acogedora, o alemana Cultura de bienvenida. Para impulsar este cambio cultural, las firmas con sede en Berlín unieron sus fuerzas y cofundaron BerlinPartner, una asociación público-privada. El equipo se dio cuenta rápidamente de que lo que más se necesitaba era una «vía rápida empresarial» para las contrataciones internacionales. En la actualidad, un equipo pequeño y dedicado de BerlinPartner trabaja codo a codo con los empleados de los gobiernos locales para acelerar y reducir el riesgo de la contratación global para los empleadores y para ayudar a enviar un mensaje de bienvenida a los nuevos berlineses.

3. Conviértase primero en el mundo.

Cambiar el idioma principal de una empresa al inglés como lengua franca mundial es un acto operativo sencillo, pero puede suponer un enorme choque cultural para los equipos acostumbrados a funcionar sin problemas en su idioma nativo. Para suavizar el golpe, E.ON, un operador europeo de redes energéticas, cambió toda la comunicación a nivel de grupo al inglés hace casi una década, pero da a las unidades operativas la flexibilidad de funcionar en sus respectivos idiomas nacionales. En la práctica, esta elección deja espacio para que las personas se comuniquen en su idioma nativo, pero garantiza una comunicación fluida, ya que todos los documentos clave solo se proporcionan en inglés.

4. Probar antes de comprar.

Las empresas de todos los tamaños utilizan ahora estructuras globales de autónomos o empleadores registrados para incorporar a las personas de forma remota antes de la reubicación física. La empresa de logística Forto, con sede en Alemania, comienza a incorporar talento de forma remota y, más tarde, decide transferirlo a centros más grandes para trabajar en entornos híbridos. Lo que empezó como una solución rápida durante el apogeo de la COVID-19 se ha convertido ahora en una estrategia con un propósito para evaluar el talento mundial.

5. Valora todo el talento.

Las empresas que no son atractivas para el talento nacional a menudo tampoco acaban atrayendo talento extranjero de forma sostenible. Por lo tanto, las empresas deben esforzarse por mejorar el valor del empleador para todos los empleados, por ejemplo, optimizando todo el recorrido del talento, desde la marca hasta la contratación rápida, el apoyo personal a la incorporación y la tutoría para los nuevos empleados. Douglas, líder del mercado europeo de venta minorista de productos de belleza, atribuye su reciente éxito al ampliar su plataforma de belleza digital, en parte a su capacidad para atraer talento digital cualificado tanto de Alemania, donde tiene su sede, como de fuera de Europa. Con este fin, la empresa introdujo recientemente un proceso de contratación remota y fluido para el talento digital y también ha añadido paquetes de reubicación específicos que no solo ayudan a los nuevos reclutas a recibir apoyo a la vivienda, sino que, en última instancia, también garantizan una mejor retención de su fuerza laboral globalizada.

Si solo sigue los titulares mundiales, tendrá la impresión de que las perspectivas de la movilidad mundial del talento son sombrías. Profundice más y verá una gran oportunidad para abordar la urgente escasez de talento e impulsar la innovación. Ahora es el momento de aprovechar esta emocionante posibilidad y cumplirla, mientras otros aún duermen.