Incluir las castas en la conversación sobre la DEI

El pasado mes de abril, Thenmozhi Soundararajan tenía previsto dar una charla sobre las castas a los empleados de Google News. Soundararajan es un defensor de los derechos de los dalit, alguien que trabaja contra la discriminación basada en las castas contra los dalits, la comunidad que se ha enfrentado a la opresión de casta más histórica y continua en la sociedad india, donde aún prevalece una jerarquía de castas un tanto rígida y antigua. Pero cuando algunos empleados de la «casta superior» se quejaron de que sus puntos de vista sobre las castas eran antihindúes, se produjo una tormenta de fuego que finalmente provocó Google cancela su visita.

El incidente ha tenido un importante impacto negativo: el alto directivo que invitó a Soundararajan a hablar lo ha hecho desde entonces renunció. Los medios de comunicación de todo el mundo tienen criticó la respuesta de Google, incluidos algunos que han señalado la influencia de la política nacionalista hindú de derecha en la empresa. Y los empleados tienen dudas sobre si Google cree realmente en los valores de diversidad, equidad e inclusión (DEI) que anuncia.

Soundararajan recuerda la experiencia con la esperanza de que ofrezca una oportunidad para que las personas aprendan y crezcan. «En cierto modo, estoy agradecida de que esto haya ocurrido, porque nos obliga al menos a reconocer la casta y a hablar de ella», afirma. «Ese es el primer paso que todos debemos dar».

En lo que respecta a las iniciativas corporativas en materia de DEI, ciertos aspectos de la identidad reciben más atención que otros. La mayor parte de lo que nos centramos está impulsado por los principales marcadores de identidad en nuestros contextos locales. Para los estadounidenses, por ejemplo, esto significa que DEI se centra principalmente en la raza, el género y la orientación sexual. Sin embargo, a medida que nuestro mundo sigue encogiéndose y las empresas siguen globalizándose y diversificándose, cada vez es más importante que prestemos atención a otras dinámicas sociales que entran en juego en nuestras empresas y nuestras comunidades. La casta es una de ellas.

La casta es una forma principal de organización e identidad social en el contexto del sur de Asia, pero su influencia no se limita a esa región. A medida que las comunidades del sur de Asia han migrado por todo el mundo, la casta se ha convertido en una identidad importante en los negocios y el liderazgo mundiales. Hoy en día, la casta es una categoría de identidad clave que afecta directamente a más de mil millones de personas en todo el mundo y a 5,4 millones de surasiáticos en los Estados Unidos.

A pesar de su importante impacto, la casta sigue al final de las agendas de la DEI. Para las empresas, esto es arriesgado. No abordar las desigualdades de casta puede aumentar la responsabilidad, provocar la desconexión y los disturbios de los empleados y provocar daños a la reputación. Dado el interés de las empresas globales por el sur de Asia y la cantidad de talento que proviene de esa región, las empresas y los líderes deberían entender qué es la casta, cómo se manifiesta en el trabajo y cómo integrar la educación sobre la discriminación basada en las castas en sus flujos de trabajo del DEI.

¿Qué es la casta y cómo aparece?

Los estudiosos generalmente aceptan que la casta es un concepto de 3000 años de antigüedad para organizar las jerarquías sociales que tiene sus raíces en los primeros textos hindúes. Muchos hindúes creen que el cuatro grupos de clases clasificados se originó en diferentes partes del cuerpo de la deidad Brahma: los brahmanes (la casta sacerdotal o educada) de la boca, los kshatriyas (la casta de los guerreros) de las armas, los vaishyas (la casta de los comerciantes) de los muslos y los shudras (la casta de los campesinos) de los pies. Incluso se encuentra una versión de este mito en el Rig Veda, el texto hindú más antiguo. Al final de la jerarquía hay dos grupos: los advasis, los pueblos indígenas del sur de Asia, y los dalits, los que se consideran demasiado bajos para ser incluidos en el sistema de castas. En esta amplia jerarquía hay miles de grupos de castas que se han desplazado de una región a otra y con el tiempo, sin dejar de mantener una jerarquía rígida.

La casta de uno la determina la familia en la que se nace, y la identidad de casta a menudo dicta con quién se puede casar, cómo se puede adorar y qué tipo de trabajo se hace. Para las personas, la movilidad social es casi imposible. Si bien la política de acción afirmativa de la India ha ayudado a crear oportunidades para los que están en los niveles más bajos de la jerarquía, las desigualdades basadas en las castas son drásticas, tanto en la historia como en la actualidad. Por ejemplo, incluso hoy en día, vemos una segregación ocupacional inextricablemente vinculada a la casta: si bien los brahmanes están sobrerrepresentados entre la clase educada y, por lo tanto, entre los líderes organizativos y políticos, incluso en la diáspora india, los dalits representan una cantidad desproporcionada de la mano de obra india, incluidos los trabajadores domésticos, los trabajadores asalariados y los trabajadores de saneamiento que gestionan directamente los residuos humanos.

Si bien la casta tiene sus raíces en los textos hindúes antiguos, ahora se encuentra en todas las comunidades religiosas del sur de Asia y entre los inmigrantes que vienen de todos los países del sur de Asia.

Una forma de verlo es a través de la lente del racismo estadounidense. Así es como Isabel Wilkerson, autora de Casta, hace la conexión: 

Un sistema de castas es una construcción artificial, una clasificación fija e incrustada del valor humano que opone la supuesta supremacía de un grupo a la supuesta inferioridad de otros grupos sobre la base de la ascendencia y, a menudo, rasgos inmutables, rasgos que serían neutrales en abstracto, pero que se les atribuye un significado de vida o muerte en una jerarquía que favorece a la casta dominante, cuyos antepasados la diseñaron. Un sistema de castas utiliza límites rígidos y a menudo arbitrarios para mantener los rangos separados, distintos entre sí y en los lugares que se les asignan.

¿Cómo abordamos las castas en el lugar de trabajo?

Si bien quienes buscan marcadores de casta, como el apellido, los hábitos alimenticios o la vestimenta, pueden discernir algunos aspectos de la casta, para la mayoría de los líderes occidentales, otras formas de identidad, como la raza y el género, son más fáciles de identificar. Esta es una de las razones por las que es tan importante que los líderes se familiaricen con las castas: de lo contrario, puede resultar difícil reconocerlas, medirlas y abordarlas.

Entre los que conocen las castas, las disparidades de hecho empeoran cuando quienes tienen privilegios de casta y clase se identifican como ciegos a las castas y se niegan a intervenir críticamente o a frenar sus propios prejuicios. No deberíamos tener que esperar a que se produzcan incidentes atroces de discriminación por casta, como el de los trabajadores dalit demandando un templo hindú en Nueva Jersey para la explotación, para empezar a hacer que nuestros lugares de trabajo sean más seguros o para cumplir con la ley de derechos laborales y civiles.

También se ha dado el caso de que quienes se benefician del privilegio de casta han afirmado que están siendo discriminados cuando ya no pueden discriminar por motivos de casta. En esos casos, se han apresurado a invocar una retórica antihindú o antiminoritaria en un esfuerzo por defender los beneficios estructurales y personales de la jerarquía de castas. Hasta que no aprendamos a sacar estos problemas a la superficie y abordarlos, seguirán ocultos y sin resolver, con la posibilidad de que nos exploten en la cara, como ocurrió recientemente con Google.

Un enfoque mejor es que los líderes sepan qué es la casta y cómo funciona entre las personas, y que sean conscientes de cómo los privilegios de casta benefician a unos y perjudican a otros. Según los líderes en materia de igualdad de castas, hay cuatro medidas sencillas que podemos tomar para empezar a abordar las castas y hacer que nuestros lugares de trabajo sean más inclusivos y equitativos:

1. Añada la casta como categoría protegida de la lista.

Ley laboral de los EE. UU. prohíbe a los empleadores discriminar basado en ocho categorías de identidad: raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad, discapacidad e información genética. Estas protecciones han sido fundamentales para mejorar la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo entre los diversos grupos de identidad.

Los líderes pueden aprender de este progreso y añadir categorías protegidas a sus propias políticas y procesos de DEI, e incluir las castas entre ellas, como han hecho varias universidades y otras instituciones estadounidenses ya hecho.

2. Realice encuestas frecuentes sobre la experiencia de los empleados en materia de prejuicios e incluya la casta como parte de esas preguntas.

Con demasiada frecuencia, los líderes sienten que están siguiendo el pulso de la cultura de la empresa sin preguntar nunca a los miembros de su equipo. Y con demasiada frecuencia, se equivocan.

Los profesionales del DEI animan constantemente a los líderes a encuestar a sus empleados para hacerse una idea real de lo inclusivo y psicológicamente seguro que es realmente el lugar de trabajo. Sin embargo, incluso cuando las empresas hacen estas preguntas, a menudo no dejan espacio para que las personas compartan sus experiencias e inquietudes únicas.

Al preparar la encuesta, asegúrese de incluir también aspectos de la identidad de las personas que pueden ser importantes, pero que a menudo se pasan por alto. Lo ideal sería que adoptara la forma de una auditoría de experiencia anónima que permitiera realizar recortes interseccionales basados en categorías demográficas inclusivas y creadas con sensibilidad.

3. Cree conciencia organizando eventos de sensibilización frecuentes e invitando a ponentes y organizaciones especializadas en la equidad de castas.

Para cambiar realmente la cultura, no basta con construirla entre bastidores. También debemos trabajar para aumentar la conciencia y la empatía.

Una práctica útil en el espacio de la DEI ha sido invitar a ponentes perspicaces que puedan ayudar a iluminar las experiencias únicas de las personas, fomentar una mayor visión y comprensión de las diferencias y, en última instancia, construir una cultura inclusiva. Por supuesto, las charlas de ponentes de alto perfil deberían estar respaldadas por el continuo cambio cultural y de sistemas.

4. Establezca indicadores clave de rendimiento sólidos para medir el progreso en la contratación, la contratación y la retención del talento de las comunidades afectadas por las castas.

Un buen líder establecerá los KPI en función de sus prioridades laborales. Si garantizar la equidad y la inclusión es uno de sus compromisos, identifique cómo medirá el progreso y asuma sus responsabilidades. Incluir estos objetivos en los procesos de contratación y retención es una de las mejores prácticas en el ámbito de la DEI, y lo mismo ocurrirá a medida que trabajemos en pro de la equidad de castas. Además, medidas proactivas como estas permitirán a las organizaciones responder con sensibilidad y estrategia, en lugar de recurrir a reacciones precipitadas, como represalias, RR.PP. control de daños, etc.

Los líderes y las empresas comprometidos con la equidad también deberían saber cómo a las personas dalit y oprimidas por las castas se les niega el acceso a la movilidad social. Pero la falta de redes de élite no se traduce en falta de habilidad, competencia o inteligencia. La diversidad adopta una imagen holística de todos los candidatos. Estar atento a la opresión sistémica es una vía importante para acabar con nuestros propios prejuicios y garantizar oportunidades y resultados equitativos para todos.

A medida que las empresas siguen creando una presencia mundial, es hora de que nuestras nociones de DEI también lo hagan.

Gracias a Christina Dhanuja, Yashica Dutt, Thenmozhi Soundararajan y Audrey Truschke por sus perspicaces contribuciones a este artículo.