Rompiendo las barreras a la pertenencia de las mujeres de color en la tecnología

La infrarrepresentación de las mujeres de color en la tecnología sigue siendo un problema persistente. «Si bien el 27% de los puestos de informática en el mercado estadounidense los ocupan mujeres, solo el 3% y el 2% los ocupan mujeres afroamericanas e hispanoamericanas/latinas, respectivamente», según un informe de investigación de Accenture. Y «las mujeres en general abandonan los puestos tecnológicos a un ritmo un 45% más alto que los hombres». Dadas estas pésimas estadísticas, las empresas de tecnología deben invertir para garantizar que las mujeres de color permanezcan en el lugar de trabajo.

Investigaciones anteriores se ha centrado principalmente en los sesgos de las mujeres de color en la experiencia tecnológica, así que decidí analizar específicamente la pertenencia al lugar de trabajo. En febrero de 2023, lancé una encuesta a 230 mujeres estadounidenses de color en el sector de la tecnología, muestreadas al azar, como parte de mi investigación de tesis. De marzo a abril de 2023, realicé 12 entrevistas con mujeres de color en el sector de la tecnología con diversidad de puestos, cargos, etnia, empresa y ubicación. A cada participante se le asignó un seudónimo para proteger la confidencialidad. El objetivo del estudio era medir el nivel de pertenencia laboral denunciado, los principales contribuyentes y detractores de pertenencia e identificar recomendaciones para aumentarlo. Esto es lo que he encontrado.

La puntuación media de sentido de pertenencia autodeclarada fue mediocre en el mejor de los casos.

De media, las mujeres de color participantes en la encuesta clasificaron su sentido de pertenencia con un 6,7 sobre 10, aproximadamente 1,6 puntos por debajo de la media que sus compañeras, según datos extrapolados de comparably.com.

Las puntuaciones de los participantes fluctuaron según el origen étnico, pero no fueron estadísticamente significativas debido al bajo tamaño de la muestra. Las mujeres asiáticas o isleñas del Pacífico reportaron el mayor sentido de pertenencia, con una puntuación media de 7,2 y una mediana de 8,0. Las mujeres hispanas o latinas obtuvieron puntajes más bajos, de 6,5 de media, y una mediana más baja, de 6,0. Las mujeres negras obtuvieron una puntuación ligeramente inferior, con una media de 6,3 y una mediana de 7,0. Sin embargo, puede haber una correlación con la representación étnica, ya que las mujeres asiáticas representan el 7% de los profesionales de la tecnología con las puntuaciones más altas de pertenencia, en comparación con la representación negra (3%) e hispana/latina (2%), según Las estadísticas de mujeres en la tecnología de Zippia.

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Las doce entrevistas con los participantes arrojaron puntuaciones más altas en general, con las mujeres negras entrevistadas con una puntuación media de 6,7 y las mujeres mestizas una media más alta, de 8,6. Las mujeres hispanas y latinas obtuvieron una media de 4,3, inferior a la de las encuestadas. Catalina, una latina, comentó sobre los datos internos de su empresa: «Siento que… somos la minoría olvidada, especialmente en la tecnología, donde no somos muchos… [los latinos son] una pequeña parte del pastel».

Curiosamente, el único factor notable tanto en los participantes de la encuesta como en la entrevista fue que las puntuaciones de sentido de pertenencia aumentaron con el tiempo a medida que los participantes permanecían en su empresa actual. Andrea, que obtuvo una puntuación de 9,0, es directora de personal y no ocupa un puesto de nivel ejecutivo. Sus 16 años en la misma empresa le han dado una enorme credibilidad. «Llevo tanto tiempo [aquí] que otros me dicen que pertenezco cuando me hablan», afirmó. «Esperan que les hable de la empresa… Como llevo tanto tiempo allí, he sentido un mayor sentido de pertenencia con el tiempo».

Los compañeros y compañeros de trabajo son los que más contribuyen positivamente a su sentido de pertenencia al lugar de trabajo.

Todos los participantes de la entrevista y el 73,6% de los encuestados declararon que las relaciones entre pares eran las que más contribuían a su sentido de pertenencia laboral.

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Las relaciones entre pares fomentan una sentido de empatía, seguridad, seguridad psicológica y comunidad compartida. Adriana expresó: «Cuando conoce a alguien personalmente y comparte sus pruebas, tribulaciones o experiencias, eso [es] positivo para su sentido de pertenencia independientemente de su origen. Llega a ese nivel de intimidad en el que conoce a una persona por lo que es».

Otra entrevistada, Jenny,  compartió lo mucho que valora desarrollar relaciones con sus compañeros fuera del trabajo pasando los fines de semana juntos e yendo de viaje. «Muchos de esos momentos culminaron con mi pertenencia… somos amigos, no solo compañeros de trabajo», dijo.

Y otra entrevistada, Tahirah, habló de su experiencia cuando los incidentes de brutalidad policial salieron en las noticias. «[Mi compañero] habló mucho y me apoyó mucho. Compartió una historia personal. Y eso me hizo sentir más cómodo al hablar con ella sobre mi identidad cultural».

El 92% de los entrevistados también citó los ERG como un espacio seguro para que las mujeres de color en la tecnología prosperen. Tahirah compartió: «En el ERG Negro… hablamos de las HBCU a las que puede que hayamos asistido. También describió su experiencia en el ERG de Justicia de su empresa. «Cada vez que hay un problema con la policía [y] cuando se promulgaron las leyes sobre el aborto, teníamos un medio en el que la gente lo entendía realmente».

Todos en el lugar de trabajo pueden tener un impacto en la pertenencia hoy en día, esté en una posición de poder o no.

La cultura organizacional es el mayor detractor de su sentido de pertenencia en el lugar de trabajo.

Los participantes expresaron que la cultura organizacional era el mayor detractor del sentido de pertenencia, con un 42,4% para los encuestados y un 92% de los entrevistados. La paga y la compensación, junto con las oportunidades de ascenso, siguieron de cerca.

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Al profundizar en la cultura organizacional, los ejemplos que dieron los participantes demostraron que el medio ambiente o la empresa trabajaban en su contra. Stacey compartió sus sentimientos: «Hay mucha política. Muchos hombres blancos en posiciones de poder que lo desacreditarían y hablarían por encima de usted». Katie expresó desafíos similares. «Me interrumpían constantemente en las reuniones o cuando hacía una presentación; me interrumpían sin pedir disculpas ni explicaciones… Parecía un entorno de trabajo hostil», dijo. «No creo que los autores supieran que estaban siendo hostiles. No lo sabían mejor y no me sentía segura alzando la voz. Tenía mucha ansiedad allí. No era [un] ajuste cultural porque me di cuenta de lo que me enfrentaba».

El 92 por ciento de los entrevistados identificaron la falta de representación como su mayor detractor cultural. A pesar de la diversidad de los programas de contratación en las empresas de tecnología, las mujeres de color todavía no ven muchos cambios; la falta de representación hace que se sientan forasteras. «Hay muchos hermanos», destacó Vanessa. «No se ve bien representado». Tahirah se hizo eco del mismo sentimiento: «Hasta febrero, había otra mujer de color en mi equipo, así que nunca sentí que tuviera una identidad con mi equipo». Adriana resumió la demografía de su empresa: «Son un 90% hombres blancos».

¿Cómo pueden los líderes apoyar a las mujeres de color para aumentar el sentido de pertenencia?

Hice esta pregunta a mis entrevistadas y participantes en la encuesta y resulta que las mujeres de color pueden lograr la pertenencia laboral de las mujeres de color si los líderes aplican las siguientes recomendaciones, y no se necesita un presupuesto enorme para empezar. Sus respuestas se redujeron a tres prioridades, que yo llamo PSA: relaciones entre pares, patrocinadores y responsabilidad.

1. Invierta en programas que fomenten las relaciones entre pares.

Las empresas deberían invertir en programas que fomenten las relaciones entre pares, de forma orgánica o más estructural. Los participantes de la entrevista destacaron los programas de incorporación de amigos, la organización de eventos interfuncionales, los ERG y los programas de tutoría.

Las empresas que no tengan ERG debido a su tamaño o presupuesto pueden aprovechar los eventos sociales más pequeños o las oportunidades informales de creación de redes. Stacey compartió una idea sencilla para fomentar las relaciones orgánicas. Su empresa paga la entrega de la comida; todos piden al mismo tiempo y, luego, todos comen juntos. «No necesariamente [para] hablar del trabajo, sino [para] poder sentarse y comer juntos de forma orgánica», compartió.

Las empresas también pueden dar acceso a organizaciones comunitarias con orientación externa para fomentar la pertenencia. Monique habló sobre una organización sin fines de lucro, Management Leadership for Tomorrow (MLT), que se centra en la movilidad ascendente de los talentos de color y le dio acceso a una red a la que pertenecía: «Tenía un grupo central [en el que] podía [decir] que necesito ayuda. Y ese era el capullo de seguridad, cómo [acceder] a ciertas cosas a las que [no podía] acceder, pero como tenía un amigo, [dijeron] que simplemente venían». Proporcionar una lista de organizaciones externas creíbles con un punto de contacto puede ser un recurso fundamental para sus empleadas de color.

2. Permita las oportunidades de patrocinio y tutoría.

Los entrevistados y los participantes en la encuesta expresaron que el patrocinio es vital para el ascenso profesional y la pertenencia, aunque solo unos pocos mencionaron que tenían patrocinadores.

Permitir y hacer crecer patrocinadores y mentores sólidos en el lugar de trabajo puede servir como contraespacios para combatir las experiencias negativas de microagresiones, prejuicios y favoritismo. Los contraespacios son entornos conceptuales, ideológicos o físicos que promover el bienestar psicológico de las personas que sufren opresión. Los patrocinadores también pueden recurrir a su poder, redes, recursos, capital social e influencia para abogar, recomendar y proteger a sus protegidos.

Stacey, directora de operaciones de una empresa de tecnología educativa, ha contado con muchos patrocinadores que han creído en ella y la han hecho más visible dentro de la organización. Monique hizo que mujeres negras de nivel ejecutivo la patrocinaran a ella y a otras, y crearían burbujas inclusivas para las mujeres negras y latinas dentro de la organización. Y Catalina describió cómo conoció a su patrocinador en un evento y, finalmente, él la contrató. Observó que los directores ejecutivos y los patrocinadores de alto nivel no tienen mucho tiempo para patrocinar, y recomendó que las mujeres de color buscaran el apoyo de la capa media de la dirección.

3. Haga que los líderes rindan cuentas por «predicar con el ejemplo».

Todos los entrevistados dijeron que los líderes tienen que rendir más cuentas en el seguimiento, específicamente en lo que respecta al presupuesto y los recursos.

Francesca hizo hincapié en la importancia de invertir en los ERG: «La gente en los ERG hace trabajos adicionales sin paga extra… Me encuentro [como voluntaria] por la noche; es más bien un proyecto apasionante». Monique sugirió entregar a los líderes del ERG una compensación por el tiempo extra de trabajo o por cambiarles de puesto. Katie elogió a su empresa por su apoyo a los ERG: «Puede haber agotamiento por parte de los líderes de los ERG, pero se dan cuenta de que no es un trabajo a tiempo completo de las personas. Y han destinado recursos a tiempo completo para garantizar que se atienda todo lo relacionado con el ERG, lo cual es tranquilizador. Están predicando con el ejemplo».

Además de invertir en ERG, los participantes en la investigación alentaron a invertir en programas de construcción de oleoductos para aumentar la representación y la confianza, así como en más formaciones. Andrea explicó: «Algunos cursos obligatorios pueden ser muy eficaces [porque] me dicen que el liderazgo valora esto lo suficiente como para que todos nuestros empleados lo hagan y que todos necesitamos tener estos conocimientos». Monique añadió: «Hágalo obligatorio… Tiene que sentarse y tal vez una cosa caiga en sus oídos». Espera que alguien aprenda a hacerlo mejor y diga: «No lo sabía». Si es posible, la empresa debería reservar un tiempo designado para este entrenamiento.

Los líderes también tienen que demostrar a través de sus propias acciones individuales y su defensa que quieren que las mujeres de color sientan que pertenecen. Monique expresó lo increíble que era su vicepresidente al enviar correos electrónicos individuales a cada persona que se unía a su organización. Cada gesto durante el período de incorporación marca la pauta de pertenencia al lugar de trabajo. Ya sea que asuman compromisos firmes dentro de sus objetivos organizacionales o patrocinen un ERG, los líderes deben tomar medidas decisivas para aumentar el sentido de pertenencia, especialmente a nivel de gerente individual. «Ofrezca incentivos a los gerentes para que se aseguren de que valoran y representan a la gente», recomendó Vanessa. «No hay [suficiente] transparencia; al final son las personas en las que más confían las que reciben oportunidades y ascensos». Sistematizar una distribución más justa y equitativa de los proyectos que den visibilidad podría ayudar a la promoción general.

Cada empresa tiene que tener en cuenta su propia capacidad de cumplimiento antes de asumir compromisos y, si su empresa no tiene una representación excelente, todavía puede marcar la diferencia con su fuerza laboral. «Empiece por donde está», dijo Monique con franqueza. «No vaya por el oro. Si tiene dos mujeres negras en su organización, empiece por donde está».

Por último, no subestime el impacto que puede causar y lo importante que es que las mujeres de color sientan que pertenecen. Como escribió un participante en la encuesta: «Pertenecer da sentido a mi trabajo… [Yo] puedo contribuir más sin miedo a cometer errores o a que me condenen al ostracismo. No lo es todo, pero está cerca».