Pregúntele a un experto: los miembros de mi equipo me siguen dejando fuera

Querido Ascend:

Trabajo en una empresa emergente muy pequeña. Hay cinco empleados a tiempo completo, incluidos yo, el CEO y, a veces, un becario.

Usamos un sistema de chat interno para enviar mensajes rápidos cuando un correo electrónico parece demasiado formal. Cuando uno de mis compañeros compartió su pantalla para una reunión un día, su ventana de chat seguía abierta y descubrí que los otros tres empleados a tiempo completo tenían una charla grupal a la que llamaban «El equipo de ensueño oficial». Me enfadé durante la reunión y pensé que lo habían reconocido, pero más tarde descubrí que habían cambiado el nombre del chat grupal por el de «The Dream Team».

Después, me di cuenta de que todos se echaban a reír de la nada y me di cuenta de que contaban chistes en su chat grupal exclusivo. No es la única vez que han hecho cosas juntos y me han dejado fuera, pero el CEO estuvo presente durante la reunión y no hizo nada. No estoy seguro de si esto es un factor o no, pero creo que otra cosa a tener en cuenta es que «The Dream Team» y el CEO son blancos cuando yo pertenezco a una minoría racial.

¿Estoy siendo hipersensible o es un ostracismo intencional? ¿Vale la pena abordar esto o simplemente debo irme?

Sinceramente,
Quedarse o irse

Preguntamos Ruchika Tulshyan, autor, estratega de inclusión y fundador y CEO de La franqueza, para responder.

Estimado TSOG:

No está siendo hipersensible. Se enfrenta a la exclusión y a los prejuicios. Me imagino que está haciendo todo lo que está en sus manos para arreglárselas diciéndose a sí mismo que tal vez ha entendido mal la situación. Estoy aquí para decirle que no lo ha hecho.

De hecho, es probable que se enfrente al racismo, dada la composición demográfica del equipo. Parece que el chat grupal no puede explicarse por las responsabilidades laborales o el «nivel» en la organización.

Que lo excluyan de las conversaciones en el trabajo o en las reuniones sociales es una de las siete formas en las que se produce la discriminación laboral, según un estudio de 2017. El impacto es profundo: el 66% de los empleados que sufren discriminación en el trabajo se ven obstaculizados en su compromiso, moral, motivación, compromiso y deseo de avanzar en la organización, concluye el estudio. Pero a diferencia de ser el blanco de un insulto racial (cosa que, me alegro mucho de que no lo sea), los sesgos sutiles pueden ser difíciles de articular y aún más difíciles de denunciar.

Como se trata de una organización pequeña, no tiene la ventaja de buscar oportunidades en otros equipos ni de ir a Recursos Humanos. Lo mejor que puede hacer es abordar el tema de frente y, afortunadamente, investigación demuestra que enfrentarse a una declaración sesgada puede aumentar su sentido de pertenencia en el trabajo. Estos son algunos de los enfoques que recomiendo:

Documente los incidentes.

Tendrá que reunir pruebas de la discriminación a la que se enfrenta de forma coherente. Por ejemplo, documente no solo el hecho de que lo excluyeron del chat de «El sueño oficial», sino que expresó su preocupación, nos aseguraron que se tomarían medidas para solucionarlo, pero no lo fue. Aunque parezca trivial o laborioso, es importante indicar las fechas, las horas y el contexto, ya sea que se haya hecho una broma o se hayan hecho referencias que todos los demás hayan entendido, pero no lo hizo, porque deliberadamente no se le transmitió esa información.. Debe llevar un registro durante al menos una semana, pero lo ideal es que sea durante un mes. Esto le ayudará a demostrar que no se trata de un incidente aislado.

Busque al aliado o a un transeúnte activo.

El efecto espectador es preocupantemente común en los casos de prejuicios o acoso. Es cuando las personas en un entorno grupal no perturban ni eliminan las conductas problemáticas, a menudo porque creen que alguien más intervendrá.

Como el equipo con el que se enfrenta es pequeño, reflexione sobre si uno de los miembros de este chat grupal podría ser un aliado o un espectador activo. Un aliado es alguien que no se enfrenta a la misma marginación que usted, pero que lo hará apoyarlo. Un espectador activo es una persona que utiliza su privilegio dentro del grupo para acabar directamente con la conducta excluyente.

¿Podría haber alguien en ese grupo de tres personas que sea consciente de la conducta problemática pero no sepa si tomar medidas o cómo hacerlo? Lo ideal sería encontrar un transeúnte activo. Pero si nadie está dispuesto a dar un paso adelante en ese sentido, un aliado es una buena alternativa. A medida que tome la iniciativa, ya sea dirigiéndose al grupo o llevándolo directamente a la dirección, su aliado puede ofrecerle su apoyo y respaldar sus declaraciones.

Para identificar quién podría ser un aliado o un espectador activo, empiece por reflexionar sobre con quién tiene la relación más cordial del equipo. Organice una reunión individual con ellos y pregúnteles si se han dado cuenta del comportamiento excluyente provocado por el chat grupal. Explique cómo lo hace sentir el comportamiento y observe sus reacciones detenidamente. Si expresan empatía con su situación o dicen que no se dieron cuenta de que su comportamiento era excluyente, pregúnteles si estarían dispuestos a hablar en su nombre ante el resto del grupo o a apoyarlo si lleva el tema a la dirección.

El enfoque directo

Si bien me niego a pedir a los discriminados que resuelvan estos problemas, hay casos en los que destacar los prejuicios puede resultar revelador para los autores, que tal vez no lo sepan. Investigar demuestra que muchas personas de la mayoría dominante tal vez ni siquiera reconozcan que muestran prejuicios. A veces puede ser necesario adoptar un enfoque directo.

Organice una reunión con todos los miembros del grupo y explique por qué su comportamiento es excluyente. Utilice la documentación que ha recopilado para demostrar hasta qué punto su comportamiento afecta a su satisfacción laboral y a su sentido de pertenencia al equipo. Entonces, pídales que tomen medidas. Utilice la comunicación directa, como: «Por favor, agrégueme al chat grupal justo después de la reunión» o «Elimine el chat grupal por completo». Haga un seguimiento después de su reunión con un documento escrito en el que se recojan las medidas que había solicitado: «Mientras hablábamos en la reunión entre [los miembros de la lista aquí], usted accedió a añadirme al chat grupal de esta tarde».

Si ha identificado a un aliado o a un espectador activo en el grupo, hable con él durante la reunión.

Lleve el tema a la gerencia.

Si el acercamiento directo con el grupo no tuvo éxito, lleve el asunto al CEO. De nuevo, existe la posibilidad de que no supieran del todo que la conducta excluyente que presenciaron en la reunión formaba parte de un patrón mayor de sesgo. Una vez que se enteren, tienen la responsabilidad clara de actuar. Traiga sus pruebas documentadas para reforzar su argumento.

Póngase en contacto con expertos en antiprejuicios.

Todas las organizaciones se beneficiarían de una educación mayor (y sostenida) sobre la reducción de los prejuicios y la creación de organizaciones inclusivas. Si reconoce el compromiso del CEO y/o de los demás miembros del grupo de aprender y crecer a partir de estos incidentes, le recomiendo contratar a profesionales para continuar con su viaje. Escuchar lo que constituye una conducta excluyente por parte de expertos externos puede proteger contra futuros incidentes de sesgo.

Fije un plazo.

Si no ve un compromiso organizacional con el cambio, puede que sea el momento de buscar otras oportunidades. Especialmente en los entornos de pequeñas empresas emergentes, el comportamiento de unos pocos selectos puede dominar la cultura e incluso ahogar otros intentos de crear entornos inclusivos. Fije un plazo para que el equipo tome medidas para contrarrestar sus solicitudes, tan razonables. Si no se produce ningún cambio una vez transcurrido ese tiempo o, lo que es peor, si se enfrenta a la negación o al engaño de que los incidentes se han producido alguna vez, proteja su salud mental y busque lugares de trabajo alternativos que prioricen la inclusión.

Ningún trabajo vale la pena sentir constantemente que no pertenece. Que lo diga alguien que sabe.

Pregúntele a un experto es nuestra columna de consejos en la que le ayudamos a responder a las preguntas que lo estresan. Puede enviar una pregunta para su consideración aquí.