Una mentalidad de «crecer a toda costa» puede estancar su empresa

El crecimiento sostenible puede resultar difícil de alcanzar. Investigar ha demostrado que solo alrededor del 15% de las empresas del cuartil más alto de crecimiento en 1985 pudieron mantener su rendimiento del cuartil más alto durante al menos 30 años. Si bien factores como los sistemas operativos, la salud financiera y los procesos internos son todos fundamentales para determinar si el crecimiento puede continuar, estudia demostrar que de todos los recursos de los que dispone una empresa, el capital humano es el más importante. En otras palabras, un crecimiento constante y rentable nunca es fácil, pero es casi imposible sin «la calidad, el talento y la mentalidad de su gente».

Tome Nvidia como un ejemplo reciente del crecimiento. Durante cinco años, su tasa de crecimiento anual compuesta (CAGR) fue del 27%, en comparación con la tasa media de semiconductores del 9,2%. Su dominio en el mercado de chips de IA, con una cuota de mercado del 61% (en comparación con su siguiente rival más cercano, Intel, con un 16%), es digno de mención. Pero lo que podría ser más envidiable para sus competidores es su clasificación entre los 10 mejores lugares en los que los empleados quieren trabajar. En 2023, ellos en el puesto #6 en Fortuna las mejores empresas para trabajar y #2 en Lista de los mejores lugares para trabajar de Glassdoor en 2024 con una cultura descrita como «colaborativa, orientada al equipo, genuina [e] inclusiva».

No es poca coincidencia que Nvidia tenga tanto métricas de crecimiento positivas como críticas positivas sobre la experiencia de sus empleados. Investigar demuestra que la experiencia de los empleados impulsa los ingresos y los beneficios. Así que, si queremos descifrar el código del crecimiento sostenible, tenemos que replantearnos las estrategias de crecimiento para que sean un juego de suma positiva para las empresas y sus empleados. Las organizaciones tienen que tomar más enfoque holístico del crecimiento para sobrevivir a largo plazo.

Esto es lo que está en el centro de la «sostenibilidad humana», introducida en el» Informe de Deloitte sobre las tendencias mundiales del capital humano en 2023». Es el concepto de crear valor en la vida de las personas, desde su bienestar físico y mental hasta sus habilidades profesionales y su sentido general de propósito. Empieza con las personas, pero al final tiene un efecto dominó en las personas con las que se encuentran y en las organizaciones de las que forman parte. Los estudios revelan que centrarse en la sostenibilidad humana genera mejores resultados empresariales. Un informe titulado» Bienestar laboral y desempeño empresarial», del Centro de Investigación del Bienestar de la Universidad de Oxford, encontró una «relación sólida y positiva entre el bienestar de los empleados y el desempeño de la empresa». Cuando las personas se sienten sanas y comprometidas, su rendimiento laboral mejora, sus relaciones se fortalecen y se motivan mejor para lograr un cambio.

Si los líderes no tienen en cuenta a los empleados en sus estrategias de crecimiento, seguirán reapareciendo los mismos síntomas de descompromiso, agotamiento y falta de innovación. Eso pone en riesgo la salud de las finanzas, las operaciones, la marca y la cultura de la empresa. A nivel mundial, el 76% de las organizaciones entienden la importancia de la sostenibilidad humana, según el Informe «Tendencias mundiales del capital humano en 2024 de Deloitte» — pero solo el 10% tiene actualmente planes sólidos para lograrlo. Ver la relación entre el éxito de una empresa y su capacidad de mejorar a las personas no es suficiente. Todas las organizaciones necesitan una estrategia de crecimiento empresarial en la que las personas sientan que se les da prioridad. Antes de lanzar su próxima iniciativa de crecimiento, hágase las cinco preguntas siguientes para asegurarse de que no está saboteando a sus empleados y, sucesivamente, a su empresa.

5 preguntas que debe hacerse antes de lanzar su próxima iniciativa de crecimiento

¿Estamos añadiendo personas a nuestra planificación de manera efectiva?

Tradicionalmente, las organizaciones priorizan la planificación de todo, desde las finanzas hasta las operaciones, pero la planificación en torno a los humanos suele limitarse al número de personas que se flexiona al alza o a la baja en respuesta a las tendencias económicas.

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Insight Center Collection

Executing a Growth Strategy

What value creation means today.

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Si considera a las personas como un activo clave e invierte estratégicamente para apoyar sus esfuerzos y desarrollar sus habilidades, los trabajadores obtienen mejores resultados en sus funciones actuales a la vez que se preparan para las siguientes (dentro o fuera de la empresa). Sabiendo que no podemos predecir qué es la IA y el próximo fuerza mayor traerá, sí sabemos que la mejora de habilidades prevalece en lo que IBM determinó son las «organizaciones con mejor desempeño». El 84 por ciento de los empleados de esas organizaciones dijeron que reciben la formación que necesitan, lo que supone una triple ganancia: es fantástico para ellos, para la economía y sí, para el resultado final.

¿Estamos cultivando la diversidad para la resiliencia y el crecimiento?

En 2023, McKinsey informó que las empresas con más liderazgo con mayor diversidad étnica y de género son más rentables: «Las empresas que se encuentran en el cuartil superior en cuanto a diversidad étnica y de género en los equipos ejecutivos tienen, de media, un 9% más de probabilidades de superar a sus pares». Crear un equipo diverso en todos los niveles puede ser el primer paso para aportar diferentes perspectivas. Fomentar la pertenencia y la inclusión da a los empleados la confianza de que son valorados y son parte integral del crecimiento de la empresa.

Para crear un lugar de trabajo más diverso, los líderes deben definir claramente lo que la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIB) significan para su organización. Una forma sencilla de pensarlo: la diversidad es que le inviten a un baile. La inclusión se pide en la pista de baile. Equidad es poder escuchar la música que le gusta. Y pertenecer es poder bailar como quiera. Una vez establecidas las definiciones, integre el DEIB en los procesos, la cultura, los valores y los comportamientos de su organización. Entonces sabrá que está cambiando el sistema organizativo mediante la creación de condiciones simbióticas para los empleados y empresas para crecer.

¿Cómo debemos redefinir la productividad?

Los indicadores de productividad tradicionales de la era industrial, como la optimización de la producción en función del tiempo, se crearon para medir los sistemas laborales sin tener en cuenta el capital humano ni su valor presente y futuro. Que más coches salgan de la línea de montaje puede generar crecimiento, pero obligar a la gente a hacer más no equivale a mejorar el crecimiento y la producción.

Cambie la imagen de «optimizar» a las personas retorciéndolas por todo lo que valen a la forma en que puede apoyarlas como seres humanos_._ Investigación de Gallup demuestra que solo el 24% de los empleados cree que sus organizaciones se preocupan por su bienestar (el porcentaje más bajo de los últimos ocho años). Pero cuando se sienten cuidados, tienen un 69% menos de probabilidades de buscar activamente otro trabajo, cinco veces más de probabilidades de abogar por su empresa y un 71% menos de probabilidades de denunciar el agotamiento. Y cuando los empleados se sienten cuidados, las empresas también se benefician, de nuevo, pruebas demuestra que una experiencia positiva de los empleados impulsa el crecimiento de los ingresos de las empresas.

Las empresas que crean un entorno que permite a las personas alcanzar su máximo potencial son las que prosperar a largo plazo. Estudios llevado a cabo en los últimos 50 años afirman que el bienestar de los empleados y la innovación están inextricablemente vinculados. Y un cuerpo de investigación cada vez mayor demuestra que crear una cultura positiva y saludable para su equipo beneficia a los empleadores, a los empleados y al balance final.

Están respondemos a los dos: «¿Qué gano yo?» y «¿Qué hay para todo esto?»

Al lanzar una nueva iniciativa de crecimiento, tenga en cuenta el conjunto de su organización. Lo ideal es pensar en el ecosistema de personas que se extiende más allá de los muros de la empresa, hasta los clientes, las comunidades, los socios y otras partes interesadas. Por ejemplo, a la hora de decidir si mantener o reducir un proyecto caro y que consume muchos recursos, mire más allá del ROI financiero preguntándose: «¿Qué es lo que gano?» (WIIFM) y «¿Qué hay para todos?» (WIIFA)» para obtener una respuesta que hable en nombre de todos los stakeholders a los que impacta.

La gente tiene un motivación intrínseca para ayudar a las empresas a hacer crecer de manera que dejen una huella positiva en el mundo. Cumple su deseo de formar parte de algo más grande que ellos mismos (WIIFM) y, al mismo tiempo, cumplir los objetivos de la empresa (WIIFA), todos alineados con un propósito superior. En una de las mayores compañías de tarjetas de crédito del mundo, las bonificaciones para todos los trabajadores se determinan en parte en función del desempeño de la organización en materia de neutralidad de carbono, inclusión financiera e igualdad salarial de género. Si basaran las bonificaciones en WIIFM, se centrarían únicamente en el rendimiento individual. Porque también se lo preguntan a la WIIFA, son responsables de avanzar en los objetivos empresariales más amplios de impactar en el cambio climático y el DEIB.

Otra organización que responde constantemente a WIIFM y WIIFA es Patagonia. Han reescrito el guion de cómo puede ser el crecimiento. «El éxito de esta empresa es la prueba de que puede obtener beneficios haciendo lo correcto», dijo el fundador Yvon Chouinard, en un entrevista con McKinsey. «Una empresa no dura 100 años persiguiendo un crecimiento sin fin… Sabemos que tenemos que ser intencionales en nuestro crecimiento para mantenernos presentes otros 50 años, por lo que nos centramos en la longevidad, no en la expansión». Con una tasa anual de rotación de empleados de solo 4%, Es evidente que Chouinard también tiene en cuenta la longevidad de los empleados de la Patagonia.

¿Necesitamos mejorar las métricas de bienestar de nuestra organización?

Al bienestar no le va muy bien. Como era de esperar, las organizaciones y los empleados se están viendo afectados por ello. En todo el mundo, problemas de salud mental como la depresión y la ansiedad le costó al mundo 1 billón de dólares, y el estrés ha aumentado de manera constante durante la última década, alcanzando un máximo histórico en 2021 y manteniéndolo en 2022, según Gallup» Informe sobre el estado del lugar de trabajo en el mundo de 2023.» De Deloitte» Informe sobre las tendencias mundiales del capital humano» descubrió que al 53% de los trabajadores les preocupa que el aumento del estrés laboral lleve a un empeoramiento de su salud mental, pero solo el 43% de los trabajadores dijeron que su empleador ofrece un seguro médico con cobertura para los trastornos de salud mental y por consumo de sustancias, como informó en Encuesta sobre el trabajo en Estados Unidos de 2023 de la Asociación Estadounidense de Psicología (APA).”

Cuándo agotamiento es alto, la productividad disminuye, se produce menos innovación y los empleados tienen más probabilidades de cometer errores. Olvídese del crecimiento: las organizaciones que ignoran el agotamiento sistémico ponen en riesgo todo su negocio. A los teléfonos les queda una cantidad finita de funciones cuando la batería está casi agotada. Las personas no son muy diferentes, excepto que la forma en que nos recargamos es menos sencilla que simplemente conectarla a la pared.

Del lado prometedor, investigación demuestra que el ROI de los programas de salud mental bien gestionados vale la pena invertir. Un análisis comparativo de la rentabilidad bursátil de las empresas representadas por el índice S&P 500 descubrió que las que tienen puntuaciones altas de salud y bienestar se apreciaron un 235%, en comparación con el 159% del índice S&P 500 general en un período de seis años. En un lugar aparte estudiar hecho en un empleador de Fortune 100 en un lapso de 10 años, el instituto de investigación sin fines de lucro RAND Corporation estimó una rentabilidad de 1,50 dólares por cada dólar que el empleador invirtiera en todo el programa de bienestar.

Para mejorar el bienestar de los empleados y el crecimiento organizacional, los líderes tienen que desglosarlo a nivel local: en lugar de dar por sentado que un multivitamínico genérico favorece el bienestar de todos en todos los puestos, funciones y regiones geográficas, piense en una especie de despensa de bienestar. Tenga un mayor impacto con su inversión en bienestar socializando las herramientas, los recursos y el apoyo en el lugar de trabajo para que las personas puedan cuidar su propia salud. Comparta cómo los datos de los empleados que recopila se utilizan para guiar políticas como el trabajo híbrido y remoto, la asistencia de cuidado de niños, la cobertura de salud mental y los programas de incentivos de bienestar.

Al evolucionar el enfoque del bienestar (desde la captura de las métricas correctas hasta las pruebas y el aprendizaje de los datos), los empleados y las organizaciones tendrán una base mejor para crecer juntos.

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Para que las empresas sean sostenibles, la experiencia de los empleados también tiene que ser sostenible. Estas preguntas pueden ayudar a los líderes a cultivar y fomentar un ecosistema de personas en condiciones de crecer. Cuando los empleados se motivan e incentivan con la perspectiva de su propio crecimiento personal y profesional, las organizaciones también crecen.