5 formas de prepararse para las preguntas situacionales de la entrevista

Atrás quedaron los días en que los entrevistadores se limitaban a investigar a los candidatos sobre sus puntos fuertes y débiles. Hoy en día, los reclutadores y los directores de contratación están interesados en evaluar la forma en que los candidatos piensan y resolver los problemas relevantes para el puesto. Para evaluar las capacidades de un candidato, se suelen hacer preguntas «situacionales» o «conductuales» en las entrevistas, que comienzan con indicaciones como: «¿Puede hablarme de un momento en el que…» o «Qué haría si…?»

Para asegurarse de que brilla entre un grupo de candidatos, siga este método para responder a las preguntas situacionales de la entrevista con confianza:

1. Utilice un formato comprobado.

Ya sea hablando de una experiencia pasada u ofreciendo información sobre una situación hipotética, responda siempre con el método STAR (T) o CARL. STAR (T) son las siglas de Situación, Tarea, Acción y Resultado. También añado una T para comida para llevar. CARL son las siglas de Contexto, Acción, Resultado, Aprendizaje. Formatear sus respuestas en uno de estos marcos estructurados garantizará que comunica la información esencial de forma concisa.

Este es un ejemplo de una pregunta que podría recibir y cómo responderla con el método CARL: «¿Puede hablarme de una vez en que resolvió un gran problema?»

Contexto.

Tuvimos una disminución significativa en la participación de los usuarios en la aplicación móvil de [nombre de la empresa]. Como dependemos de las compras integradas y de los ingresos por publicidad, se trataba de un problema empresarial crítico que sabía que teníamos que resolver rápidamente.

Acción.

En primer lugar, realicé un análisis exhaustivo de los comentarios de los usuarios en todos los canales, analicé las puntuaciones de satisfacción de los usuarios y revisé los puntos de entrega en el proceso de clic por segmento de clientes. Luego, revisé los datos del mercado e hice un análisis de la competencia, que me dio una idea clara de cómo nuestro competidor capitalizaba nuestra falta de innovación continua. Hablé de los datos con nuestro líder de experiencia de usuario y estuvimos de acuerdo en que teníamos que resolver este problema. Por desgracia, el equipo de UX no tenía ancho de banda, por lo que desarrollar e implementar una solución significó que tuve que influir en el CEO para que retrasara otras prioridades y permitir que el equipo de UX dedicara tiempo a este tema. Sabía que, una vez que solucionáramos los problemas técnicos, necesitábamos una forma de volver a captar a los clientes perdidos, así que influí en el equipo de ventas para que ofreciera un programa de incentivos que incluyera descuentos exclusivos, recompensas integradas en la aplicación y eventos. Todo esto ocurrió en dos semanas.

Resultados.

Tan solo un mes después del lanzamiento de la nueva experiencia de usuario de la aplicación, vimos una mejora del 28% en nuestras cifras de participación y nuestras tasas de retención se estabilizaron. También empezamos a ver a los clientes elogiar nuestra nueva implementación de UX en las redes sociales. Los cambios no solo mejoraron nuestra participación y retención, sino que también siguieron creando nuestra marca como una marca que escucha a nuestros clientes.

Aprendizaje.

Esta fue una gran lección para mí y para la empresa: el hecho de que sea líder del mercado no significa que los clientes siempre se queden con usted por su lealtad a la marca. Esa experiencia es la que me llevó a revisar de forma proactiva y regular los datos de los clientes, los análisis de la competencia y las tendencias del mercado.

Esta respuesta destaca tanto las habilidades duras necesarias para llevar a cabo investigaciones y análisis como las habilidades blandas que se utilizan para influir en los altos líderes y hacer retroceder otras prioridades. Por último, el candidato termina con la forma en que aborda su trabajo de manera más amplia.

2. Céntrese en cómo su experiencia se alinea con la descripción del puesto.

Uno de mis clientes, actualmente abogado en transición al puesto de COO, ha dedicado toda su carrera al campo legal. A pesar del carácter técnico de su formación jurídica, su experiencia va más allá del ámbito legal. Como accionista de una empresa, participó activamente en varias funciones operativas, como la planificación estratégica, la gestión de pérdidas y ganancias, la gestión de instalaciones, la formación y la participación en proyectos centrados en la transformación organizacional y la mejora continua.

Aunque las operaciones constituían solo alrededor del 5% de sus responsabilidades generales como abogado, todas las respuestas de sus entrevistas situacionales destacan su competencia en asuntos operativos. Lo que es más importante, establece conexiones con destreza para el entrevistador, ilustrando cómo sus diversas experiencias se alinean con los requisitos descritos en la descripción del puesto de cada director de operaciones. Por ejemplo, destaca su experiencia en el desarrollo, la implementación y el seguimiento de los KPI para medir e informar sobre el desempeño operativo de la empresa para el consejo de administración, así como su liderazgo en iniciativas de mejora continua, incluida la optimización de los flujos de trabajo entre abogados y asistentes legales, lo que se tradujo en un aumento de la eficiencia y la eficacia organizativa. Además, explica cómo su experiencia legal aportaría un valor único al puesto, y cita ejemplos como su capacidad para revisar los acuerdos con los proveedores y otros contratos sin tener que recurrir a un costoso abogado externo.

3. Adapte sus historias a su público.

Tenga en cuenta su público a la hora de determinar la cantidad de detalles que va a añadir a sus historias. Por ejemplo, puede simplificar el lenguaje técnico para un reclutador e incluir detalles técnicos para el director de contratación, que querrá saber que usted realiza el trabajo y no solo supervisarlo. Ajuste su narrativa a lo largo del proceso de entrevista en función de con quién hable.

Volviendo al ejemplo anterior, al hablar con una parte interesada interfuncional, puede ajustar su respuesta para centrarse en la forma en que ha alineado a las partes interesadas a la hora de resolver un problema:

Acción.

Resolver este problema iba a requerir la unión de numerosos equipos. Dirigí una reunión con líderes de los equipos de ciencia de datos, marketing, análisis de datos, experiencia de usuario y ventas para explicar el problema y nos alineamos en el plan para recopilar los datos más impactantes y centrados. En una semana recopilé todos los datos de cada equipo y los sintetizé en temas. Estaba claro que nuestro competidor estaba capitalizando nuestra falta de innovación continua en nuestra aplicación. Al hablar con el líder del equipo de experiencia de usuario, sabía que el equipo ya estaba agotado, así que añadir este proyecto urgente a su carga de trabajo no era una opción. Desarrollar e implementar una solución significó que tuve que influir en el CEO para que retrasara otras prioridades y el equipo de experiencia de usuario pudiera dedicar su tiempo a actualizar la aplicación. El CEO estuvo de acuerdo y el equipo de UX se puso manos a la obra. Además, sabía que también necesitábamos algo para volver a captar a los clientes perdidos, así que influí en el equipo de ventas para que desarrollara un programa de incentivos para volver a captar a los usuarios, que incluyera descuentos exclusivos, recompensas integradas en la aplicación y eventos. Al trabajar con grandes socios a los que dirigí hacia una estrella polar, pudimos pasar de la alineación a la implementación en solo dos semanas.

En este ejemplo, la historia del entrevistado destaca sus habilidades para alinear a las partes interesadas, llegar a una solución, influir en la alta dirección y garantizar el bienestar de los equipos.

4. Siga la regla de los dos minutos.

Mantenga sus respuestas concisas, siguiendo la «regla de los dos minutos», que significa que todas las respuestas deben durar menos de dos minutos. Por desgracia, los entrevistadores eliminarán a los candidatos que no puedan demostrar la capacidad de simplificar la información compleja o separar la información importante de la no importante. Practique sus respuestas en voz alta y cronometre, refinándolas según sea necesario para que sean claras y centradas.

5. Pida su opinión.

Al final de la respuesta a la pregunta, pregunte siempre al entrevistador: «¿Le dio eso una idea clara de cómo manejaría [la situación sobre la que se preguntó]?» O «¿Necesita más detalles sobre esa respuesta?» Si el entrevistador hace una pregunta de seguimiento, escuche con atención y, a continuación, responda a la pregunta exacta en tres o cinco frases. Siga siendo conciso y directo.

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Anticipar y preparar las respuestas por escrito a las preguntas situacionales más comunes (por ejemplo, cómo resolvió un gran problema, alineó a las partes interesadas en un proyecto, influyó en alguien para que pensara de otra manera, trabajó con personalidades difíciles o cumplió con un plazo ajustado) garantizará que sus respuestas sean nítidas y claras. Saber exactamente cómo abordará las preguntas situacionales más comunes le ayudará a mantener la calma y a centrarse en destacar cómo sus puntos fuertes y experiencia únicos lo convierten en el candidato perfecto para el puesto.