5 formas de hacer que las mujeres vuelvan a la fuerza laboral después de la pandemia

Con casi 2,2 millones de mujeres han abandonado el mercado laboral estadounidense desde el comienzo de la pandemia, el progreso de las mujeres en la fuerza laboral está retrocediendo. Madres que trabajan se han visto obligados a dejar de fumar o reducir drásticamente sus horas, ya que equilibrar el trabajo, las responsabilidades del cuidado de los niños y la escuela remota se ha vuelto insostenible.

Vamos más allá de las estadísticas y empecemos la difícil tarea de ayudar a las mujeres a reconstruir sus carreras. Hacerlo ayudará a las empresas a encontrar talentos con las habilidades específicas que necesitan y a evitar algunas de las los altos costes asociados a la rotación. Y lo que es más importante, puede garantizar que el progreso de las mujeres en el lugar de trabajo no retrase a toda una generación. Estas son cinco formas en que los líderes empresariales pueden sentar las bases de forma inmediata para que las mujeres vuelvan a la fuerza laboral después de la pandemia.

Ofrezca una licencia por una pandemia.

Ley de licencia médica familiar (FMLA) permite a los empleados que reúnan los requisitos tomarse hasta 12 semanas de licencia laboral durante un período de 12 meses por determinados motivos familiares y médicos. Ha sido criticado a lo largo de los años por sus limitaciones y ha seguido fallando a las mujeres y sus familias durante la pandemia.

A falta de políticas gubernamentales más sólidas, las empresas deben intervenir para que las mujeres vuelvan a sus organizaciones. Empiece por ofrecer una licencia pandémica durante un período de 12 a 18 meses. Puede no estar pagado, pero las prestaciones deberían estar cubiertas. Al final de la licencia, su obligación es garantizar un empleo al mismo nivel y el mismo salario, pero no necesariamente el mismo trabajo.

Los criterios de su política de licencias por la pandemia pueden centrarse en las mujeres que fueron identificadas como de alto rendimiento antes de la pandemia y que le informen de que tal vez tengan que dejar de fumar debido a la falta de opciones de escuelas y guarderías. Esta es una oportunidad para mantenerlos en su organización y en el mismo nivel de antigüedad. Valorarán su apoyo y lealtad y será menos probable que busquen empleo en otro lugar cuando estén listos para regresar.

Elimine el sesgo del año sabático pandémico.

Las mujeres que se vean obligadas a dejar la fuerza laboral se enfrentarán a prejuicios debido a la brecha laboral en su currículum. Los candidatos con brechas en el currículum pueden considerarse poco ambiciosos o carentes de habilidades y tienen un Un 45% menos de probabilidades de recibir entrevistas que los que no los tienen.

Las organizaciones tienen que animar a las mujeres a hablar abiertamente sobre «el año sabático de la pandemia» en sus currículums y perfiles de LinkedIn. Lo pueden hacer compartiendo públicamente su compromiso de volver a incorporar a las mujeres a la fuerza laboral, dejando claro que no discriminarán a las personas que tuvieron que ausentarse durante la pandemia. Los líderes también deben eliminar sus prejuicios en su contra y centrarse en las habilidades y la experiencia previa de los candidatos.

Implemente diversas listas de candidatos.

Mientras trabaja para eliminar los prejuicios en contra del año sabático de la pandemia, asegúrese de que otros sesgos no impidan considerar a mujeres candidatas. Gracias al «efecto dos en la piscina», las probabilidades de que una mujer sea contratada son 79 veces más si hay dos mujeres candidatas en el grupo de finalistas.

Informe a los reclutadores y directores de contratación sobre diversas listas de candidatos antes de implementar una y considere ponerla a prueba en áreas de la organización en las que haya visto una alta deserción voluntaria de mujeres. Herramientas como Greenhouse puede ayudarlo a rastrear los datos y tomar mejores decisiones de contratación. Comparta el éxito que ha obtenido con el resto de la organización para ayudar con la implementación.

También puede asociarse con firmas que puedan ayudarlo a buscar talento con una sólida cartera de mujeres candidatas. Audeliss, El grupo Rich Talent, y Mathison son tres organizaciones destacadas que pueden ayudarlo a lograr listas diversas y a atraer a más mujeres a su organización. Como firmas de búsqueda, actúan como asesoras tanto de la empresa como de los candidatos y pueden desempeñar un papel importante a la hora de abogar por eliminar el estigma que rodea a las mujeres que buscan volver a incorporarse a la fuerza laboral. Si se asocia con una empresa de búsquedas, incluya una cláusula de inclusión en su contrato en la que se soliciten listas que incluyan a mujeres que se han quedado sin trabajo a causa de la pandemia.

Amplíe los programas de regreso al trabajo.

Los programas de devolución han sido creciente popularidad y ofrecer una oportunidad para que las organizaciones atraigan a grandes talentos y para que las personas vuelvan a incorporarse a la fuerza laboral después de un tiempo fuera. Ahora es el momento de crear un programa de devolución para mujeres. Si ya tiene uno, ahora es el momento de pensar en cómo lo escalará después de la pandemia.

El programa Returner de Hubspot es un programa de 20 semanas que se ofrece dos veces al año e incluye formación profesional, apoyo y la posibilidad de un trabajo a tiempo completo. Mujeres que regresan del Grupo Fitch es una pasantía remunerada de 10 semanas a tiempo completo para profesionales financieros que desean reanudar sus carreras. Path Forward es una organización sin fines de lucro que ayuda a más de 75 empresas, incluidas Walmart, Netflix y PayPal, a generar devoluciones. Path Forward informa de que m más del 80% de sus participantes han sido contratados por las empresas en las que completaron sus devoluciones.

Volver a capacitar a las mujeres.

Empresas de industrias que son se prevé que se recupere rápidamente y que le vaya bien en un mundo pospandémico debería aprovechar esta oportunidad para volver a capacitar a las mujeres en los programas de certificación. Los graduados deberían ocupar puestos al terminar, con un entrenador asignado y un mentor de la empresa durante el primer año a medida que hagan la transición. Empresas a las que les ha ido bien durante la pandemia como Google, Facebook, Amazon y Apple podrían reinvertir sus ganancias en pagar a las mujeres para que completen programas específicos de mejora de habilidades.

Es el momento de que las empresas tomen medidas para apoyar a sus empleadas, tanto ahora que la pandemia continúa como después de su fin. Las que lo hagan no solo se beneficiarán en términos de contratación y costes, sino que también ayudarán a mitigar la espiral regresiva del progreso de las mujeres en la fuerza laboral.