5 maneras en que una crisis puede ayudarle a cultivar una mentalidad de crecimiento

Fuse/Getty Images

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Las experiencias disruptivas y estresantes son a menudo oportunidades de crecimiento. Las investigaciones han demostrado que las crisis pueden ayudar a levantar el mantra de “si no está roto, no lo arregles” que impera en muchas organizaciones, creando nuevas oportunidades para que la gente exprese sus ideas sobre cómo hacer mejor las cosas.

Por ejemplo, cuando la pandemia obligó a una compañía de seguros a la que asesoramos a trabajar totalmente a distancia, el reto del trabajo a distancia incitó a varios equipos a explorar mejores formas de hacer un seguimiento de los progresos. Los empleados de campo propusieron nuevas métricas para el seguimiento de los contactos de ventas con los clientes, así como nuevas formas de integrar estas métricas con los Indicadores Clave de Desempeño existentes en la plataforma Salesforce. A la dirección le gustó tanto el nuevo sistema que ahora se está ampliando a escala nacional.

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Del mismo modo, los equipos de baloncesto y hockey suelen mostrar un mejor rendimiento tras perder a compañeros por lesión, porque los que quedan son capaces de descubrir nuevas formas de trabajar juntos. A medida que los equipos se ven obligados a asumir nuevos retos, enfrentarse a nuevas incertidumbres y recuperarse de los errores en la era Covid-19, empiezan a interiorizar que tanto sus propias capacidades como las de sus compañeros no son fijas, sino que pueden desarrollarse.

Esta mentalidad de crecimiento puede sernos útil -a nosotros y a nuestros equipos- durante esta crisis. A continuación, ofrecemos cinco sugerencias para los directivos que quieran aprovechar la transición al trabajo a distancia para fomentar una mentalidad de crecimiento en ellos mismos y en sus equipos.

Tenga paciencia. Aunque pueda parecer que ha pasado mucho tiempo, sólo llevamos unos meses de transición generalizada al trabajo totalmente a distancia, y aún estamos aprendiendo. A estas alturas, casi todo el mundo sabe cómo compartir una pantalla o realizar una sesión de trabajo en Zoom, pero puede llevar más tiempo remodelar prácticas de trabajo profundamente arraigadas para un entorno remoto. Sea paciente consigo mismo y con su gente. Recuerde reconocer el esfuerzo, aunque los resultados aún no estén a la altura de sus expectativas.

Aunque está bien hablar de los beneficios de una mentalidad de crecimiento, aprender una nueva práctica es todo un reto y la falta de progresos inmediatos y mensurables puede resultar desalentadora. Perdónese a sí mismo y sea generoso con los demás: intente centrarse en el esfuerzo realizado y en los valiosos conocimientos que está aprendiendo de ese esfuerzo, en lugar de en la falta de resultados inmediatos.

Enseñe la mentalidad de crecimiento a los demás - y refuércela en usted mismo. Satya Nadella, CEO de Microsoft, pasó sus primeros meses en el puesto enseñando a la gente el valor de una cultura de “aprenderlo todo” en lugar de una cultura de “saberlo todo”. Predicó con el ejemplo, compartiendo vídeos mensuales en los que repasaba sus principales aprendizajes e incitaba a los grupos de toda la empresa a discutir los suyos. Considere la posibilidad de hacer algo similar en su equipo, aunque quizá a menor escala. Por ejemplo, podría dedicar parte de una reunión de equipo semanal o mensual a debatir lo que los miembros del equipo han aprendido durante la crisis hasta el momento.

Envíe las señales adecuadas. Tanto lo que dice como su forma de actuar envían mensajes críticos a los demás. Por ejemplo, en un estudio reciente, los líderes preguntaban cada dos semanas a los ejecutivos recién ascendidos: “¿Qué ha hecho desde la última vez que hablamos y qué ha aprendido de ello, si es que ha aprendido algo?”. Rápidamente, porque sabían que se lo iba a preguntar, empezaron a prestar más atención a su propio crecimiento y se asombraron de lo mucho que estaban aprendiendo.

Usted también puede enviar señales a su equipo. Puede preguntar sobre el aprendizaje o recompensar informalmente los progresos realizados, las lecciones aprendidas y la recuperación de los errores tanto como el rendimiento estelar. Para modelar cómo es una mentalidad de crecimiento en acción, podría compartir no sólo su plan triunfante final, sino también los contratiempos y baches del camino.

Reajuste las expectativas y revise las prácticas establecidas. El cambio al trabajo a distancia proporciona una excusa perfecta para reajustar las expectativas de su equipo en torno a dar y recibir comentarios constructivos. Si es el líder de un equipo, pruebe a preguntar: “¿Qué tres cosas intentaría cambiar si estuviera en mi lugar?”. Modelar la apertura a la retroalimentación hará que sea más fácil para sus colegas aceptar la retroalimentación ellos mismos.

Esta crisis también es un buen momento para animar a su equipo a evaluar y mejorar las prácticas establecidas. El trabajo en línea perdona mucho menos los fallos de coordinación y liderazgo, por lo que es una gran oportunidad para implicar a los demás en la aplicación de correcciones inmediatas del rumbo. Esto podría implicar comenzar las reuniones comunicando lo que sabe, indicando que aún se desconoce mucho e invitando a los compañeros de equipo a compartir no sólo sus conocimientos, sino también sus preocupaciones y preguntas. Al poner las cosas sobre la mesa, se pueden abordar más cuestiones.

Por ejemplo, una jefa de equipo a la que asesoramos nos contó que, tras sólo unas semanas de trabajo a distancia, estalló un conflicto abierto entre dos de sus empleados. La tensión, según resultó, se había estado cociendo a fuego lento durante meses. Cuando la jefa de equipo empezó a resolver la situación, se dio cuenta de que la raíz del problema era que uno de los empleados tenía un estilo de comunicación más bien lacónico y directo, que el otro empleado encontraba ofensivo. Cuando el trabajo se hizo a distancia, las ambigüedades tonales de sus correos electrónicos, unidas a la tensión preexistente en su relación, hicieron que el problema se agravara rápidamente, dando lugar a un conflicto importante.

Para intentar aprender de este episodio y revisar las prácticas del equipo, el jefe de equipo facilitó una sesión con todo el equipo para hacer una lluvia de ideas sobre la mejor manera de comunicarse en un entorno virtual. Una nueva práctica que el equipo desarrolló fue la “regla de los dos correos electrónicos”: si dos correos electrónicos enviados a un colega son insuficientes para resolver un problema o llegar a un acuerdo, se espera que llame por teléfono o haga una videoconferencia con ese colega. Tras poner en práctica esta regla, el equipo tuvo menos malentendidos entre los empleados y pudo resolver más rápidamente cuestiones de trabajo complejas.

Conozca mejor a sus compañeros de equipo Al trabajar a distancia, llegamos a conocer a nuestros compañeros de equipo de una forma diferente. Vemos sus espacios de trabajo, sus hijos y sus mascotas. Un ejecutivo comentó bromeando que antes de Covid, si un gato saltaba al portátil de un compañero de equipo durante una (rara) reunión virtual, la respuesta típica era vergüenza, disculpas y una conexión de vídeo desactivada apresuradamente. Ahora, dijo, la gente simplemente se lo toma a risa. Los estudios sugieren que estar menos preocupado por la evaluación social y la vergüenza estimula la experimentación y la creatividad, ambas claves para el crecimiento. Además, otras investigaciones demuestran que la expresión de la identidad personal en el trabajo también puede impulsar la creatividad de los empleados.

Aunque la crisis de Covid-19 presenta una serie de nuevos retos, también crea nuevas oportunidades para que los líderes cultiven una mentalidad de crecimiento más expansiva en sí mismos y en sus equipos. Aunque no será fácil, una mentalidad adecuada puede ayudar a los equipos a coordinarse mejor, innovar y ser dueños de su propio futuro, haciendo posible no sólo capear la crisis, sino salir fortalecidos de ella.

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