5 cosas que aprendimos sobre la creación de un exitoso programa de diversidad en el lugar de trabajo

Nick Purser/Getty Images

Hoy en día, las empresas gastan millones de dólares en programas y divulgación sobre la diversidad en el lugar de trabajo, a menudo con poco que mostrar. La investigación ha descubierto que la mayoría de los programas de diversidad laboral fracasan para producir una diversidad e inclusión significativas, y algunos tienen en realidad, aumento del sesgo entre los empleados individuales. En los campos de STEM, tanto los privado y público los sectores siguen teniendo dificultades para contratar y retener una fuerza laboral diversa. A partir de 2017, casi el 75% de los que trabajaban en los campos de la informática y las matemáticas eran hombres y menos del 15% eran negros o hispanos.

Lo tuvimos en cuenta al crear nuestro propio programa de diversidad en el lugar de trabajo. Tres de nosotros (Brinkworth, Aponte y Young) trabajamos en la Corporación Universitaria de Investigación Atmosférica (UCAR), un gran instituto financiado por el gobierno federal que se centra en producir investigaciones y apoyar a los académicos en las ciencias de la atmósfera y la tierra. Como muchos centros de trabajo técnicos, la UCAR, que cuenta con aproximadamente 1400 empleados, se ha esforzado por contratar y retener a mujeres y personas de color. Pero la UCAR cree firmemente que la diversidad, la equidad y la inclusión son fundamentales para producir nuestra mejor ciencia.

En 2015, la UCAR nombró a Brinkworth director de Diversidad, Educación y Divulgación (DEO) (más tarde llamado director de diversidad) y se le encomendó la tarea de hacer que la UCAR fuera más diversa e inclusiva. Poco después, un pequeño grupo de investigadores de empleados dirigido por Young preguntó por la falta de espacios en la organización para debatir temas relacionados con la diversidad, un tema fundamental para el desarrollo y la retención de los empleados. Brinkworth trabajó con estos empleados para crear conjuntamente un programa de formación sobre diversidad llamado UNEION, que significa UCAR|NCAR Equidad e inclusión.

UNEION es ahora un curso de cuatro partes que se ofrece de forma rutinaria y que trata temas relacionados con el poder y los privilegios, el género y la raza, e incluye un curso de intervención de tres horas con espectadores. El objetivo del programa es doble: primero, capacitar a los participantes sobre cómo crear equipos inclusivos, facilitar las conversaciones relacionadas con la diversidad en sus divisiones e identificar otras prácticas que puedan promover una cultura laboral positiva; segundo, el programa sirve de comunidad para los interesados en fomentar la equidad y ofrece un espacio de acción. Más de 80 empleados han completado UNEION y 10 han participado como organizadores o «alumnos principales». Hemos descubierto que UNEION ha aumentado la colaboración entre los participantes, ha ayudado a los laboratorios de investigación a crear entornos más inclusivos y ha hecho que los empleados participen más activamente en las cuestiones relacionadas con la diversidad en toda la organización.

Más información sobre UNEION

La participación en el programa es voluntaria y cualquier empleado puede unirse. Considerando que muchos

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Si bien seguimos encontrando resistencia por parte de los empleados que no entienden cómo la diversidad y la inclusión están relacionadas con su trabajo en una organización científica, esta resistencia es cada vez menos común a medida que seguimos dedicándonos a la gestión del cambio y defendiendo la inclusión en toda la UCAR. Tras tres años de iterar, evaluar y mejorar UNEION, hemos aprendido cinco prácticas clave para implementar un programa de diversidad en el lugar de trabajo exitoso:

Centrarse en la intervención, no solo en la reducción de los sesgos

Muchos programas de diversidad en el lugar de trabajo se han centrado únicamente en la reducción de los prejuicios. Los estudios han demostrado que cuando los empleadores requieren una formación para reducir los sesgos, las hostilidades pueden en realidad aumentar. En los programas de voluntariado como UNEION, las investigaciones sugieren que quienes eligen participar ya se ven a sí mismos como «a favor de la diversidad». Por eso vamos más allá de intentar reducir los prejuicios y pasamos a poner la inclusión en acción.

Nos enteramos de que la mayoría de los participantes de la UNEION ya conocían los sesgos sociales y las barreras laborales a las que se enfrentan las mujeres, las personas de color y otros grupos marginados. Porque las investigaciones sugieren tener altos niveles de conciencia antes de la formación puedan generar una mayor participación en los programas relacionados con la diversidad, UNEION se centra en 1) equipar a los participantes para que intervengan cuando vean cómo se desarrollan prejuicios o acoso y 2) capacitar a las personas sobre cómo hablar con los demás sobre la diversidad organizacional.

Los líderes de la UNEION dedican una sesión a una formación exhaustiva sobre la intervención de los espectadores, para que las personas sepan cómo intervenir cuando observan casos de prejuicios y discriminación. La formación comienza con una demostración de diferentes técnicas de intervención, en la que los alumnos principales interpretan un escenario (basado en casos reales que se han denunciado en la UCAR), piden a los participantes que intervengan y, a continuación, ponen en práctica esas sugerencias. Por ejemplo, en one prompt, se le pide al grupo que responda a una situación en la que un investigador blanco le dice a un colega asiático que «trabajan bien juntos porque… bueno, ¡usted es blanco en mi libro!» Luego, los participantes se separan en grupos pequeños para revisar los escenarios, diseñar una estrategia de intervención y ponerla en práctica delante de los demás.

Los participantes afirman constantemente que esta sesión es la más impactante, ya que han aumentado su confianza para intervenir adecuadamente ante sus compañeros, los supervisores y la alta dirección. Las encuestas de seguimiento revelaron que el 80% de los participantes anteriores declararon haber intervenido en situaciones inapropiadas en el lugar de trabajo después de recibir esta formación.

Si bien UNEION incluye lecturas y actividades diseñadas para desafiar las opiniones de los participantes sobre la inclusión en el lugar de trabajo, el objetivo es poner esas ideas en práctica. En cada sesión, los alumnos principales presentan los recursos comunitarios para mejorar la diversidad y la inclusión. Por ejemplo, los participantes no solo discutieron por qué desigualdades raciales sistémicas y sexismo puede llevar a que menos mujeres y personas de color participen en STEM, pero también a mejorar los programas de divulgación estudiantil de la UCAR y las organizaciones locales que podrían apoyar esos esfuerzos.

Además de estas piezas, la UCAR ha realizado importantes esfuerzos estructurales para ser una organización más inclusiva, como la realización de un estudio exhaustivo sobre la cultura laboral, el desarrollo de un plan estratégico de diversidad, equidad e inclusión, la expansión de programa de divulgación y tutoría para estudiantes subrepresentados, renovar los procedimientos de contratación y revisar las políticas para garantizar que sean equitativos para todos. Estos esfuerzos han cambiado significativamente el debate sobre la diversidad y la inclusión en la UCAR. Un retiro opcional de un día completo en noviembre de 2017 atrajo a más del 10% del personal de la UCAR y aproximadamente el 85% de nuestros altos directivos para hablar sobre las futuras iniciativas de diversidad e inclusión y la planificación estratégica.

Invite a las personas que no son directivos a fomentar la comunicación en toda la organización

Muchos cursos sobre diversidad laboral tienden a dirigirse solo a los gerentes. Porque investigaciones anteriores muestran que hay beneficios a reclutar grupos diversos en términos de raza y género para las capacitaciones, los alumnos principales de la UNEION también hacen hincapié en la contratación de personal de todos los niveles de la organización, incluido el personal no técnico y de oficina. Las investigaciones también han demostrado que invitar a personas que no son gerentes los talleres sobre diversidad e inclusión pueden ayudar a las organizaciones a identificar mejor los puntos de conflicto y las posibles soluciones. Aproximadamente un tercio de los participantes anteriores eran personal de investigación y dos tercios eran empleados administrativos (muchos de los cuales tienen formación científica pero desempeñan funciones relacionadas con los programas o la educación). Más del 40% de los participantes de la UNEION desempeñan funciones directivas. Y más de la mitad de los participantes anteriores que encuestamos dijeron que habían establecido colaboraciones con personas de diferentes áreas o departamentos de investigación de su cohorte.

En una reciente cumbre de acción sobre la diversidad en la UCAR, más de 140 empleados se reunieron para identificar colectivamente los desafíos y oportunidades únicos de la UCAR en materia de diversidad e inclusión, así como para desarrollar estrategias de respuesta y medidas de acción a corto plazo para crear un entorno más inclusivo en cada laboratorio y grupo de trabajo. Hicimos un seguimiento de estos planes con talleres personalizados para cada laboratorio, programa y departamento para ayudarlos a identificar las áreas prioritarias y lograr un cambio cultural positivo.

Céntrese en los problemas laborales, no en los personales

Los problemas personales y las trayectorias profesionales están inevitablemente entrelazados. La falta de diversidad e inclusión en los lugares de trabajo también puede deberse a decisiones personales u otros factores ajenos al lugar de trabajo. Por ejemplo, una investigación del Centro de Innovación del Talento muestra que más mujeres que hombres tienen que hacer una pausa en sus carreras para cuidar a sus hijos o a sus padres mayores. Las personas de color y las personas LGBT también se enfrentan desafíos adicionales, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo, para hacer avanzar sus carreras técnicas.

Al principio, UNEION abordó la superposición entre el trabajo y el hogar e incluyó lecturas y debates relacionados con temas como la socialización infantil y la paternidad. Sin embargo, los comentarios de esas sesiones indicaron que los participantes querían centrarse en las cuestiones laborales y en la inclusión en todos los niveles de la organización. También vimos investigaciones que sugerían que la formación en diversidad sería centrado únicamente en temas empresariales.

La sesión se rediseñó para reconocer los desafíos externos que pueden afectar al rendimiento laboral, el ascenso y la elección de carrera, al tiempo que se mantuvo alejada de lo explícitamente personal, como las elecciones de los padres. Esto mantuvo los problemas basado en el contexto laboral, una característica importante del éxito de los programas de diversidad, a la vez que mantiene un foro para que la gente discuta las formas en que la identidad personal puede afectar la experiencia de uno en la organización.

Mantenga la conversación para mantener la responsabilidad

Las investigaciones muestran que los programas de diversidad en el lugar de trabajo más exitosos son aquellos con niveles más altos de participación continua y la responsabilidad, como los grupos de trabajo, los administradores de la diversidad y los programas de tutoría. Así que, durante y después del curso, los alumnos principales empezaron a organizar reuniones individuales, talleres y ayuntamientos, y a fomentar la participación en programas de divulgación relacionados con la diversidad. Los estudiantes principales también promueven una mentalidad de cohorte entre los participantes al fomentar la colaboración y el intercambio informal de información.

Muchos de los participantes anteriores mantienen relaciones continuas con los líderes de la UNEION y la Oficina de Diversidad e Inclusión de la UCAR. Casi el 90% de los encuestados que completaron UNEION han incorporado la diversidad y la inclusión en sus actividades de formación de equipos, sus esfuerzos de divulgación y sus planes de contratación y retención. Y hemos descubierto que muchas personas conocen UNEION y otros programas relacionados con la diversidad en la UCAR a través de exalumnos de la UNEION.

Sea flexible, tanto en el contenido como en la entrega

No existe un plan de estudios único para los programas de diversidad en el lugar de trabajo. Cada organización e incluso cada grupo de participantes tendrán necesidades diferentes, por lo que los facilitadores deben ser flexibles en cuanto al contenido, la entrega y la estructura.

UNEION ahora está diseñado para que solo la introducción tenga un contenido fijo. El resto de las sesiones las desarrollan los alumnos principales basándose en encuestas previas al taller que proporcionan información sobre los intereses, los desafíos y los prejuicios de los participantes. Esto significa que las lecturas y las actividades varían considerablemente según la cohorte en función de las necesidades del grupo. Por ejemplo, en una cohorte, muchas personas hicieron preguntas sobre el llamado «racismo inverso» en la encuesta previa al curso, un concepto que no se había abordado anteriormente en el curso. La estructura flexible permitía a los alumnos principales cambiar el contenido para abordar específicamente el «racismo inverso», lo que se tradujo en una disminución del 23% en el número de personas de esa cohorte que pensaban que el «racismo inverso» era un problema en la UCAR.

Cada cohorte presenta nuevos desafíos y oportunidades de aprendizaje. Aunque nos esforzamos por ampliar nuestra oferta de cursos y mantener la participación de los grupos anteriores, como oficina pequeña con recursos limitados, tenemos que hacer concesiones. Queremos respetar el tiempo de nuestros alumnos principales, que participan en UNEION además de sus responsabilidades laborales normales. Además de ser «lo correcto», sabemos que crear una comunidad más diversa e inclusiva de investigadores, educadores y personal de apoyo ayudará a la UCAR a producir resultados científicos más creativos e innovadores.