5 formas perjudiciales en que las mujeres sienten que deben adaptarse en la América corporativa

En medio de la Gran Dimisión y de las llamadas “dimisiones silenciosas”, las mujeres que ocupan puestos directivos han seguido adelante. Mientras que el 49% de las mujeres ejecutivas consideraron dejar su trabajo el año pasado, sólo el 8% lo hizo realmente, según un estudio reciente de la organización sin ánimo de lucro Women in Revenue. Esto puede parecer una buena noticia si usted es un líder de empresa deseoso de retener a algunos de los talentos más codiciados de su nómina, pero para las propias mujeres, quedarse quietas tiene un alto coste.

En nuestras respectivas investigaciones (basadas predominantemente en EE.UU.), hemos hablado y encuestado a miles de mujeres profesionales de alto rendimiento. A primera vista, estas mujeres parecen haber “llegado”. Son modelos a seguir, líderes de empresa y pilares de sus comunidades. Pero a medida que profundizamos, muchas de ellas, en particular las mujeres de color, están en crisis, luchando por estar a la altura de las exigencias del trabajador ideal y dentro de las limitaciones de un lugar de trabajo no diseñado pensando en ellas. Intentar hacerlo todo y serlo todo deja a estas mujeres con problemas de salud debilitantes, cargas de trabajo desproporcionadas y presión para rendir a toda costa. Como dijo una alta ejecutiva: “Cuanto más alto llego, más me duele”.

A las mujeres que entrevistamos se les ha enseñado a aceptar y adaptarse a las culturas empresariales que las rodean. Como compartió una ejecutiva asiático-americana: “La negación es la única forma en que puedo sobrevivir y hacer el trabajo para el que me contrataron”. Nuestra investigación revela cinco malas adaptaciones que la mayoría de las mujeres han adoptado para ascender en la América empresarial. Elegimos llamar a estos comportamientos “malas adaptaciones” porque los consideramos adaptaciones perjudiciales en lugar de modificaciones o estrategias de afrontamiento positivas y útiles. Cada una por sí sola es perjudicial para el bienestar mental y físico de las mujeres, pero por desgracia, descubrimos que la mayoría de las mujeres adoptan muchos de estos comportamientos, lo que agrava aún más su impacto.

Las mujeres deben retirar estas inadaptaciones, pero lo que es más importante, los líderes de las empresas deben ser conscientes de ellas y rediseñar sus culturas para permitir que sus mujeres líderes prosperen, no sólo sobrevivan. He aquí lo que hay que tener en cuenta.

Mala adaptación nº 1: Necesito ser perfecta.

Un estudio tras otro ha revelado que tanto los hombres como otras mujeres consideran que las mujeres tienen un potencial de liderazgo inferior y son menos competentes que los hombres con habilidades y antecedentes similares. Dados los prejuicios en su contra, las mujeres que entrevistamos sentían que tenían que ser “perfectas” para alcanzar sus puestos. Esto las lleva a la hipervigilancia y a una autocrítica extrema. Incluso cuando las cosas van bien, estas mujeres temen que el otro zapato caiga en cualquier momento: Están constantemente en guardia y en modo lucha o huida en el trabajo. “Siento que la gente a mi alrededor sólo está esperando a que fracase”, nos dijo una líder. “Me encuentro trabajando más duro para asegurarme de que nada -absolutamente nada- salga mal”.

Nuestra investigación reveló que esta tendencia hacia el perfeccionismo se presenta de forma más severa para las mujeres de color (WOC), a las que se les ha dicho -y que han interiorizado- que tienen que trabajar al menos el doble, si no más, que los demás para siquiera llegar a la mesa. Sofía,* una mujer latina y directora de una junta pública, compartió:

Incluso en este nivel de mi carrera, paso horas preparándome para las reuniones. Redacto preguntas e investigo mucho más allá de lo que hacen los demás miembros del consejo porque sé que [ellos] cuestionan que yo esté aquí. Lo veo durante los descansos e incluso entre reuniones. Mi diferencia es tan visible que tengo que ser perfecta y sobrecompensar preparándome en exceso.

Como la “única” en la sala, muchas mujeres, y en particular las WOC, creen que su éxito o fracaso servirá de generalización para el éxito o fracaso de toda su cohorte. Ronnie, una mujer negra del Medio Oeste, lo dijo mejor cuando explicó:

Cuando me incorporé a mi empresa, sabía que era la única persona negra de mi división. Pero después de seis meses, ahora sé que soy la única en toda la empresa. Siento tanta responsabilidad por asegurarme de que represento a los negros de forma sólida ante mis colegas blancos porque soy la única persona negra que algunos de ellos han conocido en la vida real.

Mala adaptación nº 2: Necesito encajar para ascender.

Muchas mujeres en la cima han aprendido que para ascender deben asimilarse. Estas mujeres sienten la presión de conformarse y renunciar a partes de su identidad básica para avanzar profesionalmente. Muchas mujeres hablaron de sentarse en puestos de poder pero sin sentirse realmente poderosas. Una mujer nos dijo: “Pienso mucho en la imagen que quiero construir con lo que comparto sobre mi vida. Hace poco que pongo fotos de mis hijos en el trabajo porque no veía que mis compañeras lo hicieran”. Otra directora senior compartió: “Nuestra dirección está formada por hombres blancos. Ahora mismo siento la necesidad de pasar desapercibida, de no destacar. Sé que todo lo que hago está siendo observado”.

Las WOC sentían una presión adicional para dejar de lado aspectos de su identidad étnica y cultural y a menudo hacían todo lo posible por ocultar partes de su vida personal que pudieran hacerlas parecer diferentes de sus compañeros. Una inmigrante de América Latina nos dijo: “No traje nada que hablara del país en el que nací o de la cultura en la que me crié. Mi acento ya llama la atención sobre el hecho de que soy diferente; no quería añadir nada más a esa historia de diferencias por si me perjudicaba a la hora de llegar al siguiente nivel.”

Conceptos como presencia ejecutiva y profesionalidad estaban a menudo llenos de mensajes codificados que las mujeres interiorizaban, lo que les hacía editar sus comportamientos y la forma en que se presentaban. Como describió una mujer: “Lucho con la idea de ‘profesionalidad’. Me parece una construcción blanca que se utiliza para juzgar si pertenezco a ella. Sin embargo, sé que es como me evalúan, así que lo hago”.

Y sin embargo, a pesar de sus esfuerzos por asimilarse, muchas mujeres nos contaron que habían sido rechazadas para un ascenso, y se enteraron de que la razón era “la aptitud”. Mattie, CFO de una empresa pública, compartió:

Me propusieron un ascenso y me prometieron que sería mío. Y de repente, no lo conseguí y sólo me enteré cuando se hizo el anuncio. A pesar de que tenía la experiencia requerida y de que ya había hecho parte del trabajo, el puesto fue a parar a otro de los hombres del equipo. Cuando presioné a mis líderes para que me explicaran por qué había ocurrido esto, me dijeron que había alguna duda sobre mi “adecuación” a largo plazo.

Mala adaptación nº 3: Necesito sacrificarme para tener éxito.

Todas las mujeres con las que hablamos, especialmente las de color, producían y se comprometían más allá de su ámbito formal de trabajo. Ya sea a través de la tutoría, los compromisos con la DEI, los debates sobre la retención o la contratación de otros talentos de comunidades diversas, las mujeres de alto rendimiento asumen importantes responsabilidades adicionales. Como a menudo son las “únicas”, a estas mujeres se les pide que hagan más, sobre todo en un esfuerzo por ayudar a otras mujeres. En la mayoría de los casos, les cuesta decir que no o negociar y acaban asumiendo las tareas extra sin ningún incentivo claro o compensación adicional, y a menudo a expensas de hacer un trabajo que les llevaría más directamente a avanzar en su carrera.

No es sorprendente que las mujeres que conocimos estuvieran agotadas, y podemos identificarnos con ellas. Están sacrificando su bienestar y sintiendo físicamente el estrés del trabajo. Están ignorando las señales que les da su cuerpo para rendir y conseguir logros: señales como dolores de cabeza, fatiga suprarrenal, erupciones cutáneas, palpitaciones, dolor de estómago y problemas de fertilidad. Para la mayoría de las mujeres mayores, es su salud la que finalmente llama la atención sobre la necesidad de un cambio.

Aunque todas las mujeres de alto rendimiento que entrevistamos están agotadas, nuestra investigación reveló que las mujeres de color también están traumatizadas. Además del agotamiento por intentar ser perfectas, asimilarse a una estructura laboral que no valora realmente lo que aportan y asumir el trabajo adicional de ser las “únicas”, las mujeres de color se enfrentan a traumas relacionados con el racismo y sufren profundamente las microagresiones en el lugar de trabajo. Muchas de las mujeres que conocimos creían que debían tolerar este comportamiento para estar en los espacios corporativos. Shilpa lo ilustró muy claramente cuando dijo

Me he pasado los últimos años preguntándome por qué estaba tan agotada y mi cuerpo me fallaba. He ido al médico muchas veces. Soy la única WOC a nivel de vicepresidente y estaba convencida de que tenía que tener la piel más gruesa. Cuando finalmente decidí dejar mi trabajo, muchas mujeres de la empresa se pusieron en contacto conmigo. Ellas también estaban hartas de la cultura. Nunca se me ocurrió cuántas de las otras mujeres que conozco están sufriendo.

Mala adaptación nº 4: Tengo que hacerlo sola.

Con el mito de la meritocracia aún infundido en toda la América corporativa, la mayoría de las mujeres nos dijeron que se han sentido obligadas a hacerlo solas en su ascenso a la cima. Una mujer, Mia, compartió: “Creo que me enseñaron que tenía que hacerlo sola, pero no estoy segura de dónde lo aprendí, o por qué estoy orgullosa del hecho de haberlo hecho sola”. Estas mujeres han subido la escalera con determinación y se encuentran sentadas en codiciados asientos. Por fin están “en la mesa”, pero tienen pocos asesores de confianza o espacios verdaderamente seguros donde sentirse vistas y aceptadas. Sus mentores profesionales masculinos no comprenden toda su experiencia, y muchas de las mujeres no han tenido tiempo ni espacio para entablar relaciones externas debido a las exigencias de su carrera y su vida familiar.

Este patrón se hace más evidente cuando las cosas van mal. Además, muchas mujeres se ven ascendidas a sus primeros puestos de liderazgo en tiempos de crisis, lo que probablemente las predisponga al fracaso (es lo que se conoce como el fenómeno del “acantilado de cristal” ). En tiempos de lucha, ya sea personal o profesional, estas mujeres sienten lo solas que están. Cuando Mia fue rechazada para un traslado a un nuevo departamento con un papel más importante, le dijeron que necesitaba más tiempo para aumentar su confianza. Ella lo compartió:

Nadie me había dicho eso hasta que presioné para que me lo explicaran. No me di cuenta hasta que formé parte de su grupo de discusión de lo frecuente que era este tipo de comentarios para las mujeres de mi nivel. Pasé meses preguntándome si había interpretado mal las colas o si había cambiado algo en mi forma de presentarme.

Este problema se presenta como más agudo con las WOC con las que trabajamos: como hay menos WOC en puestos superiores, hay más “soledad”. Sonia se enfrentó a un incidente de racismo en el trabajo y, tras seis semanas de agonizar sobre si debía emprender acciones formales, finalmente presentó una queja. Los miembros del equipo, en su mayoría hombres y blancos, que la rodeaban no la apoyaron y le transmitieron tanto directa como indirectamente que no estaba siendo una jugadora de equipo. Sonia luchó mientras se investigaba el asunto y se dio cuenta de los pocos defensores que tenía para apoyarla en el proceso. Sus amigos y su familia trataron de escucharla, pero se hizo evidente lo pocos profesionales del WOC a los que podía llamar para pedir apoyo y consejo.

Nuestra investigación nos dijo que muchas mujeres de alto rendimiento pasaban su tiempo centradas en “llegar”. En el proceso, no han tenido tiempo de construir relaciones o mecanismos de apoyo plenos y sólidos, ni dentro ni fuera del trabajo.

Mala adaptación nº 5: El éxito significa tenerlo todo.

Cuando el concepto de tenerlo todo se puso de moda en la década de 1980, no pretendía significar que las mujeres trabajaran fuera de casa y se encargaran de lavar la ropa, cocinar y cambiar pañales. Sin embargo, las normas sociales subyacentes han dado lugar a que las mujeres realicen más tareas domésticas y de cuidado de los niños que los hombres, independientemente de quién tenga un trabajo mejor pagado. Por si fuera poco, el 70% de los hombres con altos ingresos tienen cónyuges que se quedan en casa, mientras que sólo el 22% de las mujeres con altos ingresos lo hacen.

Combine esto con la conflictiva lucha de intentar encarnar a la vez al trabajador ideal, la pareja ideal y la madre ideal. Muchas de las mujeres que entrevistamos luchan por sentirse “suficientes”. En su ascenso a la cima, las mujeres de alto rendimiento nos contaron en una historia tras otra que pasaban tanto tiempo demostrándose a sí mismas en el trabajo, que su vida personal se resentía. Las mujeres casadas nos dijeron que no tenían ese mismo nivel de energía para sus hogares o sus matrimonios. Susan, una mujer de alto nivel en la banca, nos dijo: “He pasado 20 años escalando puestos hasta llegar a SVP. Gano más que mi marido, y sé que es un problema creciente para él; simplemente lo evito”. Las mujeres solteras explicaron que les resultaba difícil encontrar a otras personas significativas porque gran parte de su tiempo lo pasaban en el trabajo o pensando en el trabajo.

Esta “pérdida de equilibrio” hace que su éxito, por impresionante que sea sobre el papel, se sienta hueco y asfixiante, como si fuera algo que soportar y apuntalar, en lugar de celebrar y encarnar. Una mujer describió:

Sé que soy un éxito sobre el papel, pero mi vida se siente como un fracaso cuando miro mi matrimonio y cuánta energía tengo disponible para mis hijos. Me estoy quedando vacía y siento que sólo intento mantenerlo todo a flote. Corro de un problema a otro sin tiempo suficiente para nada. Por fin me pregunto, ¿merece la pena?

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Los comportamientos tóxicos a los que dan lugar estas inadaptaciones rara vez funcionan para ninguno de nosotros. Y las inadaptaciones no sólo afectan a las mujeres; los hombres se han visto obligados a crear su propio conjunto de mecanismos de adaptación en su ascenso a la cima.

Para las mujeres, es hora de que evolucionemos más allá de estas malas adaptaciones y (re)reivindiquemos nuestra agencia. En lugar de mantener el statu quo, los líderes de las empresas tienen que cambiar colectivamente su aceptación y tolerancia de las malas adaptaciones y rechazar el binario de “inclinarse hacia dentro” o “inclinarse hacia fuera” como artífices o destructores del éxito. En su lugar, necesitan reconocer que las mujeres necesitan inclinarse hacia su interior y escuchar su propia sabiduría sobre lo que significa estar sana, completa y tener éxito. Las mujeres no pueden limitarse a detener estas desadaptaciones y sobrevivir en sus vías actuales; las empresas también tienen que evolucionar.

* Los nombres utilizados en el artículo han sido modificados.