Cuatro tácticas que son contraproducentes cuando se trata de un colega difícil

Una de mis preguntas favoritas para la gente que se enfrenta a un colega difícil es: Qué haría con esta situación si pudiera hacer cualquier cosa ¿quería?

Al investigar y escribir mi libro, Llevarse bien: cómo trabajar con cualquier persona (incluso con personas difíciles), tuve la oportunidad de hacer esta pregunta a decenas de personas y las respuestas solían ir desde prácticas hasta entretenidas y un poco aterradoras (¡hay mucha gente que quiere darle un puñetazo en la cara a un molesto colega!). Muchos fantasean con dejar de fumar dramáticamente. Otros solo quieren decirle a su compañero de trabajo exactamente lo que siente sin pelos en la lengua.

Hago esta pregunta porque quiero que la gente piense de manera amplia sobre cómo podrían responder y, a menudo, sin restricciones, se decanten por una estrategia que podría funcionar realmente ( no ¡dar un puñetazo en la cara a alguien!).

Pero hay bastantes tácticas que son menos productivas y por las que a veces nos inclinamos porque creemos que nos ayudarán a sentirnos mejor, cuando en realidad suelen resultar contraproducentes. Puede que nos alivien el dolor a corto plazo, pero en última instancia son perjudiciales para nosotros, para la otra persona y para nuestra organización. Evitar estas tácticas comunes evitará que empeore las cosas.

Reprimir sus emociones

Cuando se le acaba el ingenio con un colega desafiante y parece que lo ha intentado todo, amigos y compañeros de trabajo bien intencionados pueden decirle que «simplemente lo ignore» o que «se lo aguante» y siga adelante con su vida. Esto puede sería un buen consejo si es realmente capaz de dejarlo pasar. Pero a menudo decidimos que no vamos a hacer nada, pero en realidad acabamos haciendo un montón de cosas, ya sea por exagerar la situación, hablar incesantemente de ella con nuestra pareja o por pasar a ser pasivo-agresivo. Reprimir nuestras emociones rara vez ayuda.

De hecho, la psicóloga Susan David escribe que «suprimir las emociones (decidir no decir algo cuando está molesto) puede llevar a malos resultados». Ella explica que si no expresa sus sentimientos, es probable que aparezcan en lugares inesperados.

Los psicólogos llaman a esto fuga emocional. David explica:

¿Alguna vez le ha gritado a su cónyuge o hijo después de un frustrante día de trabajo, una frustración que no tenía nada que ver con [ellos]? … Cuando reprime sus sentimientos, es probable que exprese sus emociones de maneras no deseadas, ya sea sarcásticamente o en un contexto completamente diferente. Suprimir las emociones se asocia con problemas de memoria, dificultades en las relaciones y costes fisiológicos (como problemas de salud cardiovascular).

En otras palabras, aguantarlo no suele reducir su nivel de estrés. Lo aumenta.

El riesgo de que desahogue sus sentimientos negativos con personas inocentes no es la única razón para evitar esta táctica. Caroline Webb, autora de Cómo tener un buen día , señala que, si bien la intención detrás de fingir que no está molesto con un colega difícil puede ser buena (tal vez quiera preservar la relación), es probable que sientan su irritación de todos modos. «Por el contagio emocional, puede que no se den cuenta de que usted alberga negatividad hacia ellos, pero aun así tendrá un efecto en ellos. Su agresividad pasiva se va a manifestar, incluso en entornos de trabajo remotos», me dijo en una entrevista para mi libro. Las investigaciones han demostrado que tampoco es solo usted quien sufre el impacto físico de la supresión. Si oculta el enfado o la frustración, es probable que la presión arterial de quienes lo rodean también aumente. Puede que no sepan exactamente lo que siente y piensa, pero de todos modos registran la tensión subyacente.

Represalias

Otra respuesta tentadora al maltrato es combatir el fuego con fuego. Si su compañero de equipo pasivo-agresivo dice una cosa en una reunión y hace algo completamente diferente después, ¿por qué no le hace lo mismo? O si su pesimista colega va a hacer un millón de agujeros en sus ideas, ¿por qué no las anota cuando sugieren algo nuevo? Por desgracia, rebajarse a su nivel no suele funcionar. Intensifica la sensación de estar en bandos opuestos en lugar de dar a la dinámica la oportunidad de cambiar. Y las represalias a menudo lo hacen quedar mal. O lo que es peor, viola sus valores.

Para evitar caer en el (comprensible) deseo de venganza, comprométase a comportarse de acuerdo con sus valores. A veces es útil anotarlos. ¿Qué es lo que le importa? ¿Qué es lo que más le importa? Si no está seguro, considere mirar un conjunto de valores universales y vea cuáles le gustan, enumerándolos por orden de importancia. Entonces, cuando tenga un plan sobre cómo quiere responder a su jefe inseguro o a un compañero de trabajo sesgado, consulte la lista y asegúrese de que las tácticas que utiliza se alinean con sus valores.

Vergonzoso

Cuando trato con alguien que pulsa mis botones, suelo fantasear con enviar un correo electrónico a todos los que lo conocen, revelándolo como un imbécil. Mi (errónea) lógica es que si la persona que me ha hecho daño es lo suficientemente humillada, se verá obligada a cambiar su forma de actuar.

Bob Sutton, autor de La regla de no ser imbécil, lo resumió así: «Llamar imbécil a la gente es una de las formas más fiables de convertir a alguien en imbécil o hacer que lo odie». Esto se debe a que los sentimientos de vergüenza rara vez nos inspiran a portarnos mejor; más a menudo, nos hacen arremeter aún más.

Me gusta la forma en que Brené Brown distingue entre vergüenza y culpa y explica su utilidad relativa:

Creo que la culpa es adaptativa y útil: es hacer que algo que hemos hecho o dejado de hacer vaya en contra de nuestros valores y sentir malestar psicológico.

Defino la vergüenza como la sensación o experiencia intensamente dolorosa de creer que tenemos defectos y, por lo tanto, indignos del amor y la pertenencia; algo que hemos experimentado, hecho o dejado de hacer hace que no merezcamos una conexión.

No creo que la vergüenza ayude ni sea productiva. De hecho, creo que es mucho más probable que la vergüenza sea la fuente de un comportamiento destructivo e hiriente que la solución o la cura. Creo que el miedo a la desconexión puede hacer que seamos peligrosos.

Hacer que su colega sienta que es una mala persona, etiquetarlo como imbécil o como alguien que se hace la víctima, es poco probable que mejore su relación.

Del mismo modo, deshumanizar a un compañero de trabajo difícil no ayuda. Es fácil demonizar a la persona que nos hace daño, pero odiarla solo los pone uno contra el otro. En vez de eso, asegúrese de que, en cada paso del camino, recuerda que se trata de un compañero humano, no de un robot o un archivillano.

Esperando que su colega se vaya

Muchos de nosotros confiamos en durar más que nuestros colegas difíciles y nos centramos en hacer que la situación sea viable hasta que los despidan o pasen a otro trabajo. Pero tenga cuidado de poner todos sus huevos en la cesta de «al final se acabarán». Sutton advierte que, a veces, «quitar las manzanas podridas» hace poco para cambiar la cuestión subyacente, especialmente si la cultura organizacional valida el comportamiento odioso de su colega. A menudo hay que cambiar otras cosas para evitar la falta de cortesía, como el «sistema de incentivos, quién es ascendido y recompensado, cómo se llevan a cabo las reuniones y la presión a la que se ve sometida la gente para que actúe».

Hace unos años, el director de recursos humanos de una compañía de seguros de salud me pidió que capacitara a su personal sobre cómo mantener conversaciones difíciles. Explicó que tenían una cultura muy jerárquica y que tenían problemas para que la gente alzara la voz, especialmente con ideas que desafiaban el status quo. Nueve años antes, habían hecho una encuesta que mostraba que los empleados sentían que era un entorno muy de «mando y control». Decididos a evolucionar, los ejecutivos dirigieron varias iniciativas de cambio cultural y contrataron a nuevos líderes que eran conocidos por tener un estilo más colaborativo y menos autocrático. Esos líderes también sustituyeron a las personas de sus equipos, de modo que, en ese período de nueve años, casi el 80% de la población de empleados se dio la vuelta, incluida la mayoría del equipo directivo. Pero cuando volvieron a realizar la encuesta cultural, obtuvieron casi exactamente los mismos resultados. El exasperado ejecutivo de Recursos Humanos me dijo: «Aquí es como si estuviera en el agua».

A veces el problema no son las personas individuales, sino los sistemas que permiten y, en algunos casos, fomentan la hostilidad por la cooperación. Y los sistemas son difíciles de cambiar. Su sueño de que su difícil compañero de trabajo salga por la puerta puede hacerse realidad, pero no hay garantía de que la cultura cambie o de que se lleve bien con su sustituto. En última instancia, es mejor que intente crear una situación viable con su colega ahora que esperar que las cosas mejoren si se va.

¿Podrá evitar siempre estas respuestas erróneas? No. Nadie es perfecto y estos enfoques improductivos son seductores. Pero si se pincha una rueda, no soluciona el problema rajando las otras tres ruedas. Cuando ataca con la primera táctica (o varias tácticas) que elija, pruebe otra o busque ayuda. Tal vez su jefe, un amigo o un colega en común puedan ofrecerle una solución novedosa. El punto es seguir así; recuerde: incluso las pequeñas mejoras pueden marcar una gran diferencia.

Este artículo es un extracto del libro Gallo de Amy, Llevarse bien: cómo trabajar con cualquier persona (incluso con personas difíciles) (Harvard Business Review Press 2022).