4 lecciones para crear equipos diversos

Si algo produce el resultado que queremos aunque sea una vez, es parte de la naturaleza humana volver a hacer exactamente lo mismo. En general, las personas son criaturas de hábitos. Basta con pensar en las veces que ha ido a la cafetería local y ha pedido exactamente el mismo café con leche. Una vez que haya encontrado la mezcla de ingredientes que más le gustan a sus papilas gustativas, probablemente opte por quedarte con esa.

Sin embargo, en los negocios, esta mentalidad de «ceñirse a lo que ya sabe» a menudo significa que las empresas contratan exactamente al mismo tipo de empleado una y otra vez. A menudo se piensa que si el empleado X está haciendo un gran trabajo y todos se llevan bien con todos, lo más inteligente es contratar a más personas exactamente como ellos. Esta mentalidad lleva a los directores de contratación a buscar candidatos que reflejen de manera idéntica a su fuerza laboral actual. Buscarán los mismos antecedentes educativos y habilidades, buscarán en la misma lista limitada de empresas y buscarán rasgos de personalidad similares durante las entrevistas. Antes de que se dé cuenta, termina con todo un equipo que se ve, piensa y, hasta cierto punto, actúa casi exactamente de la misma manera.

Esto no solo tiende a provocar una reducción de la diversidad de ideas (entre otros aspectos de la diversidad), sino que también puede impedir que la empresa desarrolle su verdadero potencial. Se necesitan nuevas perspectivas para generar ideas nuevas y audaces, desafiar el pensamiento interno de larga data y ofrecer una representación interna más completa de la base de clientes. En su artículo,» La importancia de la diversidad de pensamiento», el periodista Rick Bowers escribe que las grandes ideas provienen de perspectivas únicas. Pensar con seguridad no cambiará el mundo, pero el pensamiento diverso sí. Piense en el impacto de inventos como el iPod o el teléfono inteligente. Grandes ideas como esas las generaron equipos dispuestos a desafiar el status quo, a probar cosas sin probar y, tal vez, incluso a fallar antes de triunfar a rabiar. La mayoría de las empresas dicen que quieren que sus empleados piensen de forma dinámica y que proporcionen a la empresa grandes ideas nuevas. Lo que la mayoría no se da cuenta es que para que esto suceda realmente, se necesita una gran variedad de personas que participen en la conversación.

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Insight Center Collection

Building Tomorrow’s Workforce

How the best companies identify and manage talent.

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Hay muchos aspectos diferentes de la diversidad. La diversidad de ideas, como se ha mencionado anteriormente, es un factor clave para crear equipos exitosos. Además, la diversidad de raza, género, orientación sexual, ubicación geográfica y más también debería estar integrada en las prácticas de contratación de la empresa. Anna Powers escribe en 2018 Forbes coche artículo que un estudio de Boston Consulting Group (BCG) descubrió que la diversidad aumenta los resultados de las empresas. El estudio también reveló que «aumentar la diversidad de los equipos de liderazgo conduce a una mayor y mejor innovación y a una mejora del rendimiento financiero». Especialmente entre los rangos directivos, las empresas tienden a carecer de la diversidad racial, lo que con frecuencia se traduce en unos resultados más sólidos, de un equipo de liderazgo más representativo de su personal inicial y de las comunidades a las que sirven, y a un aumento del pensamiento estratégico creativo.

El año pasado, muchas empresas se comprometieron a aumentar el número de personas de color que contratan. Por ejemplo, Adidas ha prometido que en los próximos 5 años, al menos el 30% de todos sus puestos vacantes los ocuparán candidatos negros y latinos. Del mismo modo, para 2025, Google promete que el 30% de sus puestos de liderazgo los ocuparán personas de grupos subrepresentados. Además, en agosto, más de 25 empresas, como JP Morgan Chase y Amazon, se comprometieron a contratar a 100 000 personas de comunidades negras, latinas y asiáticas de bajos ingresos para 2030. Estas promesas son fantásticas, pero deberían haberse hecho hace mucho tiempo. Se necesitan compromisos más generalizados para aumentar la diversidad racial en las empresas estadounidenses.

He dedicado 20 años de mi carrera a crear equipos diversos en empresas como Capital One y Square. El equipo directivo sénior que ayudé a crear en Square es diverso en más de un 50% y en Capital One, está formado por un 80% de personas de color y mujeres. En Square, soy una voz fuerte en toda la organización para defender las iniciativas de la empresa en materia de diversidad en colaboración con nuestro equipo de I+D. Estas son algunas de las lecciones que he aprendido a lo largo del camino en mi propio trabajo creando equipos diversos:

1. Sepa que empieza en la parte superior. Si bien no es imposible, es probable que resulte difícil ganar terreno en las iniciativas de diversidad sin el compromiso expreso de su alta dirección. Si los altos ejecutivos de una empresa no ven su falta de diversidad como lo harían con cualquier otro problema empresarial y exigen que los actores clave se centren en resolver el problema, es poco probable que se tomen muchas medidas en toda la organización. La conclusión es que cualquier cosa que su CEO declare importante es en lo que todos los demás se centrarán.
2. Publique los puntos de referencia y/o los objetivos a los que se aspira. No puede simplemente desear que las cifras de diversidad se hagan realidad. Los directores de contratación y los equipos de contratación deben cumplir objetivos o puntos de referencia aspiracionales específicos que ayuden a obtener los resultados deseados. Por ejemplo, considere la posibilidad de exigir que un porcentaje determinado de todas las entrevistas que se realicen sean con candidatos cualificados de grupos subrepresentados.
3. Diversifique sus paneles de entrevistas. Ha habido estudios eso sugiere que los directores de contratación tienden a contratar a personas que se parecen a ellos. Es parte de nuestro subconsciente querer estar cerca de otras personas con las que nos identificamos fácilmente. Además de exigir que todas las personas con autoridad contratante reciban una formación sobre prejuicios inconscientes, también debe asegurarse de que su panel de entrevistadores en sí sea diverso, a fin de mitigar los sesgos en la contratación.
4. Revise los requisitos que indica en las descripciones de los puestos. Repensar (y, en algunos casos, incluso relajar) los requisitos que menciona como obligatorios puede llevar a que haya un mayor número de candidatos elegibles de diversos orígenes. Considere la posibilidad de volver a evaluar si un título universitario es realmente necesario para determinadas funciones. Si puede aceptar resultados superiores en las evaluaciones del pensamiento crítico como sustituto del número requerido de años de experiencia laboral, y si sus programas de incorporación y formación son de alta calidad, esto le permitirá invertir y desarrollar su fuerza laboral con el tiempo.

Las empresas que quieren prosperar en el futuro necesitan crear una fuerza laboral para el futuro, no simplemente una réplica del pasado.