Tres formas de motivar a su equipo durante una crisis prolongada

Ilustración de Joe Magee

Al pasar nuestro calendario a otro mes de nuestro experimento de trabajo remoto a gran escala con la COVID-19, no es de extrañar que la motivación, el rendimiento y el bienestar estén decayendo para muchos. Meses después, los directivos necesitan nuevas herramientas para reactivar sus equipos, identificar y diagnosticar con precisión los problemas recurrentes y ayudar a los empleados a abordar sus problemas con empatía.

Gran parte de la responsabilidad de un líder es proporcionar estructura, orientación y regulación; sin embargo, muchos estudios sobre el lugar de trabajo señalar el hecho de que el indicador más importante para un entorno de trabajo saludable no es un marco externo sólido, sino si las personas pueden fomentar la motivación interna.

Usando una teoría de la motivación bien establecida llamada teoría de la autodeterminación, o SDT, hemos identificado tres principales necesidades psicológicas que los líderes puedan reunirse para ayudar a sus empleados a mantenerse comprometidos, seguros y motivados.

1. Relación

Esto significa que sus empleados se sienten cuidados y que usted ha fomentado un sentido de pertenencia. Dedique tiempo a escuchar las perspectivas de sus empleados y hacerles saber que se les escucha y se les valora. Unas cuantas prácticas sencillas pueden ayudar:

• Reconozca y valide las emociones y reacciones de sus empleados. («Sé que puede ser difícil mantener la concentración ahora mismo, ¡pero lo descubriremos juntos!»)
• No permita que la gente se pierda entre la multitud: reduzca el tamaño del equipo y reconozca el trabajo y los logros de cada miembro en la medida de lo posible.
• Cuando surjan problemas, asegúrese de recibir todos los comentarios de las personas implicadas. Esto le ayuda a identificar los principales problemas y obstáculos, a la vez que fortalece la conexión y fomenta la comunicación.
• Haga hincapié en que las contribuciones de las personas son únicas y necesarias; no deje que el buen trabajo pase desapercibido.
• Comunique que se preocupa por el bienestar de los empleados, no solo por su productividad.

2. Competencia

Se refiere a cuando una persona se siente eficaz y experimenta un crecimiento. Las investigaciones muestran que hacer que los empleados rindan cuentas por sus objetivos alcanzables puede mejorar rendimiento, y la ciencia de la motivación también sugiere que la confianza genera confianza. Pruebe estos enfoques para ayudar a despertar la motivación interna de su equipo:

• Haga participar a sus empleados en las decisiones en las que sus aportaciones puedan ser valiosas. Pedir sugerencias para optimizar un proceso continuo, por ejemplo, puede ayudar a maximizar la sensación de empoderamiento, progreso y propiedad.
• Para demostrar su dominio de una tarea o habilidad en particular, pida a un empleado que explique a sus compañeros en qué están trabajando o por qué han elegido una estrategia en particular.
• Establezca visitas para analizar periódicamente los avances en la consecución de los objetivos individuales y crear estrategias para cumplirlos.

3. Autonomía

Los líderes eficaces fomentan la motivación interna al potenciar la sensación de los empleados de que son los autores de sus acciones y tienen el poder de tomar decisiones que estén alineadas con sus propios valores, objetivos e intereses, así como con los de su equipo. Los líderes deberían fomentar la autonomía y ser genuinamente cariñoso al tiempo que reconoce que cada empleado tiene la responsabilidad de lograr los objetivos del equipo. Para ayudar a fomentar un sentido de autonomía, recomendamos que los líderes:

• Fomente la autoiniciación y la participación. Tal vez pregunte: «¿Qué parte de este proyecto se imagina liderando?»
• Evite controlar el lenguaje («¡Entrégueme esto mañana!») y minimice los controles coercitivos, como los plazos poco realistas y la supervisión constante de sus empleados. En su lugar, busque formas de motivarlos mediante estímulos y comentarios positivos, como: «Sé que es un plazo ajustado, pero contar con sus habilidades en este equipo será de gran ayuda para nuestro cliente».
• Sea transparente explicando la razón de ser de las demandas. Las personas están más dispuestas a hacer todo su esfuerzo cuando entienden por qué una tarea determinada es importante.

El entorno laboral de una persona desempeña un papel importante a la hora de que estos tres canales aumenten o se bloqueen, por lo que no sorprende que la motivación esté especialmente en riesgo en estos tiempos de pandemia. Sean cuales sean las circunstancias, tenemos más energía y compromiso cuando nos motivan internamente nuestros propios valores, sentido del disfrute y crecimiento; en resumen, la motivación interna nos inspira a dar lo mejor de nosotros mismos. Al satisfacer las tres necesidades psicológicas, los líderes ayudan a los empleados comprometerse y se sienten valorados en el trabajo (relación), se sienten motivados por el crecimiento (competencia) y se sienten empoderados y seguros de sus habilidades (autonomía). Los empleados que se sienten poco apreciados o coaccionados, en el mejor de los casos, suelen cumplir a medias las órdenes del jefe sin comprometerse de todo corazón con la excelencia. En el peor de los casos, perderán todo el sentido de la motivación y no cumplirán las metas y los plazos.