Tres formas de identificar las diferencias culturales en un equipo global

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En casi cualquier negocio hoy en día, tiene la garantía de interactuar con personas cuyo origen cultural es muy diferente al suyo. En una organización global, puede que tenga colegas que vengan de otro país. Puede asociarse con organizaciones cuyos empleados provengan de otra parte del país. También puede haber diferencias culturales entre usted y algunos de los clientes y clientes a los que atiende.

Puede que se sienta tentado a seguir la regla de oro y a tratar a todos exactamente como le gustaría que lo trataran a usted. Pero esa no es la forma más eficaz de sortear las diferencias culturales. Quiere dar a las personas el mismo respeto que espera de ellas, pero la forma en que interactúe con ellas dependerá en gran medida de sus expectativas sobre el tipo de interacciones en particular. Por eso es útil saber cuáles son las diferencias culturales específicas.

Sin embargo, puede resultar difícil detectar estas diferencias culturales, porque a menudo desconoce sus propias suposiciones culturales. UN propósito principal de la cultura es proporcionarle una orientación para entender y navegar por el mundo, ya que los seres humanos vienen preprogramados por la evolución con muy pocos conocimientos específicos sobre cómo sobrevivir y triunfar. Por lo tanto, las suposiciones que hace sobre el mundo en función de su cultura forman su capacidad para evaluar todo lo que encuentra.

Para identificar las diferencias culturales, puede hacer algunas cosas.

Aprenda

Si sabe que va a ir a una región específica del mundo, vale la pena investigar sobre esa zona con antelación. Incluso las cosas pequeñas pueden ser útiles. Por ejemplo, antes de ir a Bulgaria por primera vez, alguien me dijo que los búlgaros suelen sacudir la cabeza para decir «sí» en lugar de asentir con la cabeza como lo hacen en los Estados Unidos. Esta información era valiosa cuando conversaban con la gente, así que no asumí que la gente estaba en desacuerdo conmigo cuando en realidad estaban de acuerdo.

Además, hay aspectos generales de la cultura que son útiles para que cualquiera estudie. Por ejemplo, el psicólogo social holandés, Geert Hofstede describió una serie de dimensiones que destacan las formas en que las culturas se diferencian. Por ejemplo, las culturas estadounidense y de Europa occidental tienden a ser individualista, lo que significa que tienden a valorar la acción y la libertad de las personas. Las culturas de Asia Oriental tienden a ser colectivista lo que significa que valoran las necesidades del grupo por encima de las necesidades de la persona. La cultura estadounidense tiende a ser bastante plana, lo que significa que no hay una jerarquía de estatus rígida, mientras que la cultura japonesa es mucho más jerárquica, por lo que el estatus relativo de todos los presentes en la sala determina la forma en que las personas interactúan entre sí.

Saber acerca de estas dimensiones puede ayudarlo a darse cuenta de comportamientos que, de otro modo, serían invisibles para usted cuando trabaja con personas de otras culturas. También pueden ayudarlo a entender mejor cualquier suposición que haga sobre el significado de los comportamientos, de modo que sea más probable que interprete las acciones de sus colegas con una mente abierta.

Escuche

Su cerebro es un motor de predicciones que trata constantemente de predecir una variedad de aspectos de lo que va a suceder en el futuro, incluidas las reacciones que recibirá de los demás. Cuando trate con personas de otras culturas, preste mucha atención a los fracasos de sus predicciones.

Si las personas con las que trabaja son normalmente afables y lo tratan con frialdad al principio de la reunión, es señal de que algo ha ido mal. Del mismo modo, si espera que una propuesta sea recibida con entusiasmo y la reacción es más tibia, es algo que tiene que hacer un seguimiento.

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Una cosa que se interpone en el camino de la escucha es que usted puede no dar a la gente la oportunidad de crear un fracaso de expectativas. Es decir, puede que no dé oportunidades a las personas de tomar medidas diferentes a las que usted prevé, lo que podría darle la sensación de que su interpretación de una situación es diferente a la suya. Por ejemplo, podría preguntar si alguien tiene alguna pregunta, mientras que las personas con las que trata se sienten incómodas haciendo preguntas en un entorno público. En este caso, guardarán silencio por respeto, no porque no tengan ninguna pregunta. Y como usted viene de una cultura en la que es apropiado hacer preguntas, puede que malinterprete su silencio. No les ha dado la oportunidad de hacer algo que lo sorprenda.

En cambio, la primera vez que conozca a un grupo de otra cultura, no le dé la opción de no decir ni hacer nada. Por ejemplo, en lugar de terminar una interacción con «¿Tiene alguna pregunta?» puede decir: «Muchas personas que son nuevas en proyectos como este tienen varias preguntas, ¿cuáles son algunos de los temas que le gustaría conocer?» Bien, usted da permiso explícito para hacer una pregunta y deja claro que hacer preguntas es la norma que espera.

Por último, reconozca que las barreras lingüísticas también pueden dificultar la detección de los fallos de predicción. Cuando hable con un hablante nativo de inglés, puede escuchar cambios sutiles en el tono de voz o en la elección de palabras que pueden indicar disgusto. Los hablantes no nativos tienen más dificultades para usar señales como esta, por lo que tendrá que esforzarse más para detectar las infracciones de sus expectativas. Una cosa que puede ser útil es tenerlos escribir un resumen rápido de la reunión después y envíelo para asegurarse de que todos están de acuerdo. También puede enviar resúmenes de vez en cuando para asegurarse de que todos están de acuerdo con su interpretación de la situación de un proyecto.

Preguntar

Es en general es difícil saber lo que quiere otra persona — incluso cuando los conoce bien. Este problema se agrava cuando las personas con las que trabaja ven las cosas desde una perspectiva cultural diferente.

Por suerte, a menudo hay una solución sencilla para entender cómo reaccionan las personas ante sus interacciones con usted: pregunte. Al principio de una nueva relación con personas o grupos de otra cultura, dígales a todos que quiere que las cosas vayan bien y que sabe que las diferencias culturales pueden provocar algunos desaires involuntarios. Asegúreles que no se ofenderá si le indican otra forma de gestionar una discusión.

Una vez establecido que está abierto a aprender, haga un seguimiento siendo explícito en cuanto a los objetivos de una interacción en particular. Puede iniciar una reunión o conversación diciendo: «Mi intención es recopilar sus opiniones para poder tomar una decisión». Intente encontrar un aliado en el grupo con el que esté trabajando que pueda hacerle saber cuando haya dicho algo que haya provocado una interacción diferente a la que pretendía.

Tiene prácticamente la garantía de que cometer algunos errores cuando se trabaja con personas de una nueva cultura. Sin embargo, si establece una rutina de comunicación sobre los problemas que puedan surgir, puede minimizar el daño de los errores que comete.