3 métricas clave que las encuestas sobre el compromiso de los empleados pasan por alto

Es hora de decir adiós a las encuestas de compromiso tradicionales. No es que no ofrezcan información valiosa. Lo hacen. El problema es que, a pesar de su ubicuidad, no están moviendo demasiado la aguja del compromiso de los empleados.

Gallup ha estudiado el compromiso de los empleados durante más de una década. Actualmente, solo el 23% de la fuerza laboral mundial y el 32% de la fuerza laboral de EE. UU. informar de que participa activamente. Quizás lo más preocupante es que los empleados desconectados activamente están tendencia al alza, reduciendo la brecha entre los que están ansiosos por ir a trabajar y los que prefieren hacerse una endodoncia.

Esto no es para descontar por completo las encuestas de compromiso. La mayoría de las veces, las encuestas se difunden con las mejores intenciones. Simplemente tienen algunos defectos inherentes, lo que los hace superfluos y costosos a la vez hasta 25 000 dólares cada una.

Quizás el mayor problema sea el objetivo subyacente de cada encuesta. Las primeras encuestas sobre el compromiso de los empleados medían la moral. Hoy en día, puede encontrar unos que miden todo, desde el compromiso de una persona con el trabajo hasta su bienestar. Este formato con plantillas no suele alinearse con la información que podría ayudar a las organizaciones a mejorar la participación y la cultura. Incluso si lo hace, algunas de las medidas pueden carecer de contexto o detalle. Es bueno saber si su tasa de retención es inferior a la media (y querrá mantenerse al tanto de la pérdida de clientes), pero sería mejor si pudiera evitar que la tasa de retención se desplome en primer lugar sabiendo por qué la gente se va.

Otro desafío de las encuestas de compromiso tradicionales gira en torno al escepticismo de los empleados. Muchos han pasado por esta canción y este baile antes. Han dado comentarios y nada parece cambiar nunca. Sus líderes reciben los resultados de la encuesta y tienen la tarea de mejorar las puntuaciones más bajas, pero no siempre saben qué hacer o por dónde empezar.

Rompa el molde, no el banco

No cabe duda de que puede crear una cultura laboral más inclusiva y diversa con una fuerte intersección entre la pertenencia, el propósito y la pasión. El secreto para que funcione es ir más allá de todas esas encuestas de empleados convencionales y sus KPI igualmente convencionales para recopilar y utilizar KPI no tradicionales.

Hoy más que nunca, las personas quieren sentirse valoradas, tratadas con respeto y que se les dé la oportunidad de contribuir a algo importante. Los KPI no tradicionales están orientados a centrarse más en la forma en que las personas se conectan y contribuyen a sus entornos de trabajo y colaboran con los miembros del equipo. Fomentan el debate y el aprecio por los diferentes puntos de vista e ideas, sin mencionar los niveles más altos de creatividad e innovación.

Estas encuestas se pueden subcontratar, pero yo abogo por el desarrollo interno para lograr una mayor personalización y relevancia en el contexto organizacional específico, lo que podría conducir a estrategias de participación más eficaces. Si bien establecer estos nuevos KPI y los sistemas para medirlos puede tener costes iniciales en términos de tiempo y recursos, es probable que estos gastos sean inferiores a los de subcontratar repetidamente las encuestas tradicionales. Estos son los KPI no tradicionales que debe incorporar en sus encuestas para entender a su gente y mejorar la participación.

1. Éxito del equipo

Medir el éxito del equipo le permite, como líder, ver la cultura de cada equipo y cómo se relacionan los jugadores de esos equipos. Empiece por pedir a cada equipo que defina qué es el éxito para ellos. Sin embargo, resista la tentación de darle su propio giro al éxito. Deje que los equipos descubran el éxito por sí mismos.

Por supuesto, puede impulsar la discusión con unas cuantas preguntas abiertas. Se preguntará: «¿Cuáles fueron las «victorias» de su equipo durante la última semana?» No se sorprenda si cada empleado define «gana» de forma un poco diferente. Gartner señaló recientemente que El 82% de los trabajadores quieren que lo vean como individuos. En consecuencia, para ellos, una «victoria» podría girar en torno a aportar su yo auténtico a una iniciativa o campaña.

Otra buena forma de impulsar una reflexión más profunda es pedir a los equipos que describan la cultura laboral organizacional como si estuvieran hablando con familiares y amigos. Las palabras que utilizan pueden ser indicativas de lo que piensan tanto de la empresa en general como de su equipo principal. Con el tiempo, verá que el «éxito del equipo» como KPI difiere de un grupo a otro. Sin embargo, una vez que haya establecido la base de referencia de cada equipo, puede empezar a ayudar a sus equipos a ajustar sus expectativas para que puedan conseguir más victorias.

2. Innovación y nuevas ideas

Los negocios modernos son muy competitivos. Esto significa que incluso la idea más pequeña podría convertirse en la semilla del próximo avance revolucionario. Le recomiendo encarecidamente que empiece a medir las nuevas ideas que están surgiendo en su organización. Las nuevas ideas pueden estimular y fomentar a los empleados, que es exactamente de lo que trata el compromiso.

Recuerde: no todo el mundo conoce un gran concepto cuando lo ve. Puede preguntar: «¿Qué aprendió del último proyecto o experiencia?» Alentar a los empleados a reflexionar sobre lo que han hecho recientemente refuerza el aprendizaje. Son capaces de celebrar lo que ha ido bien y de considerar formas de obtener resultados aún mejores la próxima vez. Asegúrese de seguir con: «¿Cuál es una idea lista para usar para su próximo desafío, proyecto u oportunidad?» para subir un poco el listón e instar a los trabajadores —y a sus directivos— a buscar soluciones novedosas.

Me encanta medir las nuevas ideas porque es una práctica que se puede incorporar rápidamente a sus reuniones habituales. Hace poco añadimos un segmento de «Lo que aprendí la semana pasada» a nuestras reuniones semanales de equipo. Refuerza la importancia del aprendizaje continuo y nos permite compartir y aprender unos de otros. Ofrece una gran visión y la oportunidad de descubrir las habilidades desaprovechadas o no desarrolladas de los empleados durante esta parte de la reunión. ¿Qué mejor trampolín podría haber para determinar un posible líder futuro (comprometido)? Casi dos tercios de las personas que renunciaron en 2021 dijo que era porque carecían de oportunidades de ascenso. Reunir nuevas ideas puede detener el desgaste al destacar a los jugadores estrella y demostrar que los valora.

3. Tendencias

Otro KPI no tradicional de la cultura laboral al que hay que hacer un seguimiento son las tendencias. Podrían ser las tendencias en las métricas, las tendencias en los negocios, las tendencias de los clientes, lo que tenga más sentido para su equipo.

Supongamos que se dedica al marketing y revisa de forma rutinaria los informes de datos de los clientes. Pregunte a sus colegas: «¿Qué nos dicen estos informes? Qué no¿nos dicen? ¿En qué se diferencian estos resultados de los que hemos visto recientemente y qué debemos hacer ahora?» Esto obliga a todo el mundo a empezar a pensar en las posibles brechas en su conocimiento de las tendencias de los clientes. También fomenta el intercambio de sutilezas y matices que un empleado puede ver, aunque otros empleados no lo vean. Lo mejor de todo es que mejora la alfabetización y la confianza en los datos en toda su fuerza laboral.

Seguir las tendencias pone a todos en la misma página y permite a los miembros del equipo analizar detenidamente los hechos y las cifras. Da a todos la propiedad y la autoridad para profundizar un poco más y utilizar sus habilidades, lo que puede mejorar la participación. Puede que descubra que algunas personas tienen un talento nato para detectar tendencias o ver lo que falta en los datos. Si no midiera las tendencias como un KPI, puede que nunca supiera que esas personas son capaces de hacer una magia seria para detectar tendencias.

Los viejos hábitos son realmente difíciles de morir. Sin embargo, hay que dejar de lado muchos hábitos, incluida la creencia de que las encuestas de compromiso son la respuesta para acelerar el compromiso de los empleados. Han tenido su tiempo de brillar y simplemente no funcionan. Lo mejor es reinventarlos para que más KPI y métodos no tradicionales de motivar a los empleados tengan la oportunidad de brillar.