21 trabajos de RRHH del futuro

Guy Lambrechts/Getty Images

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El coronavirus ha remodelado drásticamente la economía y la fuerza laboral. Desde su rápida expansión por todo el mundo, hemos experimentado cambios titánicos en la forma en que trabajamos, dónde trabajamos y en las tecnologías que utilizamos para mantenernos conectados.

Un cambio tan masivo es aumentar la importancia de la función de RRHH dentro de las organizaciones. Los trabajadores recurren a sus gerentes y a sus líderes de recursos humanos, en particular, para que les guíen sobre cómo afrontar su «nueva normalidad»; las investigaciones indican que73% de los trabajadores dependen del apoyo de su empleador para prepararse para el futuro laboral. Igual que Directores financieros han aumentado considerablemente su alcance desde la crisis financiera de 2008, los CHRO tienen ahora la misma oportunidad de convertirse en actores centrales de la alta dirección.

Creemos que es el momento de Recursos Humanos de liderar a las organizaciones en su navegación por el futuro. Tienen la enorme oportunidad y la responsabilidad de proporcionar a los trabajadores orientación sobre las habilidades y capacidades que necesitarán para tener éxito durante la próxima década, a medida que surjan nuevas funciones.

Con eso en mente, el Cognizant Center for Future of Work y Future Workplace se embarcaron conjuntamente en una iniciativa de nueve meses para determinar exactamente cómo será el futuro de los recursos humanos. Reunimos la red Future Workplace, compuesta por casi 100 directores de recursos humanos, CLO y vicepresidentes de transformación del talento y la fuerza laboral para imaginarnos cómo podría evolucionar la función de RRHH en los próximos 10 años. Esta lluvia de ideas tuvo en cuenta las tendencias económicas, políticas, demográficas, sociales, culturales, empresariales y tecnológicas.

El resultado fue la concepción de más de 60 nuevos puestos de RRHH, que incluían las responsabilidades y habilidades detalladas necesarias para tener éxito en cada puesto. A continuación, creamos una clasificación de cada puesto según su impacto en la organización, lo que nos permitió reducir la lista a 21 puestos iniciales de recursos humanos del futuro.

Organizamos estos trabajos de RRHH en una cuadrícula de 2 × 2; el eje X muestra el tiempo y el orden en que esperamos que aparezcan en los próximos 10 años, mientras que el eje Y representa «centrarse en la tecnología» (es decir, todos los trabajos utilizarán tecnologías innovadoras, pero solo los más centrados en la tecnología requerirán una base en informática). Además, cada puesto se analizó en forma de descripción del puesto (requisitos generales, responsabilidades específicas, habilidades/cualificaciones, etc.) similar a las que tendrá que escribir una organización de recursos humanos en la próxima década.

En cierto modo, la llegada de la COVID-19 comprimió el tiempo como un acordeón, lo que provocó que algunos de estos roles se convirtieran en «trabajos del ahora». La década de 2020 será un momento de reinicio para Recursos Humanos. Esperamos ver más ejemplos de estos teóricos «trabajos hechos realidad» por parte de líderes visionarios en los próximos meses y años. Como hemos mantenido durante mucho tiempo, antes de que se pueda construir, hay que soñarlo.

Si bien algunas de las funciones que identificamos son puestos completamente nuevos, otras son nuevas responsabilidades que van adquiriendo cada vez más importancia a medida que RRHH reinventa y reinicia su estrategia a la luz de la pandemia. Los 21 trabajos representan cinco temas principales que abordamos en nuestra investigación.

Resiliencia individual y organizacional. Las medidas mundiales de trabajo remoto adoptadas en respuesta a la COVID-19 han provocado que la economía digital crezca más rápido que nunca, junto con nuestra cultura de «siempre activa» y el estrés de gestionar la conciliación de la vida laboral y personal. Estos desafíos han puesto un nuevo énfasis en la importancia de la salud y el bienestar de los trabajadores, y no solo en términos de salud física. Para los profesionales de recursos humanos, esto significa que el futuro del trabajo incluirá desarrollar una mayor concentración y una visión más holística del bienestar de los empleados, que abarque la salud emocional, mental y espiritual de los trabajadores junto con la física. (Incluso antes del virus, Gallup informó dos tercios de los trabajadores a tiempo completo sufrieron agotamiento en el trabajo.)

Esto allana el camino para un nuevo puesto de RRHH centrado en el bienestar como estrategia empresarial para aumentar la retención de los empleados, y no solo como una ventaja de oficina. Por ejemplo, el papel Director de Bienestar  podría ofrecer una gestión estratégica del bienestar y diseñar servicios y prácticas para fomentar la salud emocional, física, mental y espiritual de todos los empleados. Ya estamos viendo que algunas empresas contratan para el Director de Bienestar papel y esperamos ver más dentro de una década, ya que creemos que el futuro del trabajo será cada vez más el futuro del bienestar de los trabajadores.

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Hoy en día, dado que más del 88% de los trabajadores del conocimiento realizan su trabajo de forma remota, esta función tendría que funcionar de forma interfuncional para garantizar que los empleados que están fuera de la oficina reciban los mismos beneficios que los que trabajan in situ. Ahí es donde vemos el papel de un Facilitador de trabajo desde casa entrando. Esta persona se aseguraría de que los procesos, políticas y tecnologías de la organización sean óptimos para los trabajadores remotos. Un indicador clave del éxito de este puesto sería fomentar un fuerte sentido de pertenencia de los trabajadores remotos dentro de la organización, garantizando que conocen su propósito y se sienten muy cuidados.

Confianza y seguridad organizativas. Los profesionales de recursos humanos están en una posición única para ser guardianes y modelos de un lugar de trabajo ético y responsable. A medida que las organizaciones inviertan en iniciativas de transformación digital y establezcan una «cultura de datos», creemos que las expectativas de cumplir con esta responsabilidad aumentarán.

El año pasado, una investigación conjunta realizada por Oracle y Future Workplace sobre las actitudes hacia la IA en el lugar de trabajo reveló que muchas personas estaban preocupadas por las violaciones de la seguridad de los datos. De los 8.370 líderes de recursos humanos, directores de contratación y trabajadores encuestados en diez países, el 71% se mostró «al menos a veces preocupado» y el 38% dijo que estaba «muy preocupado» por las filtraciones de datos. De hecho, el 80% de los encuestados dijo que su empresa debería pedir permiso antes de utilizar la IA para recopilar datos sobre ellos.

Esto es un problema. Un estudio de LinkedIn reveló que el 67% de los directores de contratación y reclutadores dijo que la IA les ahorra tiempo ya que buscan candidatos a un puesto de trabajo. Pero ahora se están planteando dudas en torno a esta tecnología y su potencial de sesgo, imprecisión y falta de transparencia. Cada vez que un empleado hace clic, le gusta y pasa el dedo en sus canales de redes sociales, revela sus intereses, preferencias, intenciones y ubicación a cualquiera que esté preparado para recopilar estos datos, incluidos los profesionales de recursos humanos. Como resultado, se está intensificando la conciencia de los empleados sobre la privacidad y lo mucho que están dispuestos a compartir alegremente.

La necesidad de privacidad de los datos en la era de los algoritmos ha amplificado la necesidad de más sistemas con las personas informadas para garantizar la imparcialidad, la explicabilidad y la responsabilidad entre los principales líderes de recursos humanos. Creemos que esto podría llevar a puestos de RRHH como Oficial de prejuicios humanos, responsable de ayudar a mitigar los sesgos en todas las funciones empresariales. Estos profesionales se asegurarían de que las personas reciban un trato justo durante todo el ciclo de vida del empleado, desde la contratación hasta la baja, independientemente de su raza, etnia, género, orientación sexual, religión, situación económica, origen, edad o cultura.

Además de Oficial de prejuicios humanos, ya ha surgido otra nueva función destinada a garantizar la seguridad de los empleados: Director estratégico de continuidad empresarial de RRHH . Esta persona dirige el equipo de respuesta de RRHH y trabaja con el CEO, el CFO, el CIO y el director de instalaciones para proponer cómo crear un lugar de trabajo seguro, tanto para los trabajadores in situ como para los remotos. Elizabeth Adefioye, vicepresidenta sénior y Directora de Recursos Humanos de Ingredion, ha incorporado la preparación para emergencias y la continuidad empresarial en su puesto sénior de recursos humanos. Adefioye afirma: «Desde la pandemia de la COVID-19, he colaborado con nuestro CEO y los principales ejecutivos de los departamentos de tecnología, finanzas, comunicaciones e instalaciones para desarrollar un enfoque global seguro y gradual para volver al lugar de trabajo». Según una investigación del SHRM, este es un objetivo clave para los CHRO, ya que, El 34% de las organizaciones no tenía un plan de preparación para emergencias antes de la pandemia de la COVID-19.

Creatividad e innovación. A medida que los líderes empresariales imaginan nuevas formas de hacer crecer sus organizaciones en medio de cambios rápidos, debe surgir un nuevo papel en la intersección de la estrategia corporativa y los recursos humanos. El futuro del líder laboral, se encargaría de analizar qué habilidades serán más esenciales a medida que la fuerza laboral siga evolucionando. Esta función se centraría tanto en establecer la estrategia de la organización para el futuro del trabajo como en proponer iniciativas de reciclaje y mejora de las habilidades de los empleados actuales. El puesto también sintetizaría las aportaciones generales del mundo académico, las asociaciones industriales y las amenazas competitivas en el mercado para imaginar nuevos puestos y habilidades fundamentales para el éxito continuo de la organización.

Además, a medida que las reuniones y los cursos pasen a ser virtuales, otra función que imaginamos es la Consejero de inmersión en realidad virtual. Esta función ayudaría a aprovechar el potencial del uso de la realidad virtual para ampliar los programas de formación para una serie de casos de uso, incluida la incorporación, el entrenamiento, el reciclaje, la mejora de las habilidades e incluso la formación médica y de seguridad. H&R Block es un ejemplo de una empresa que ya ha utilizado simulaciones de realidad virtual para capacitar a los representantes del servicio de atención al cliente a fin de reducir las interacciones con los clientes. Al practicar cómo responder a las preguntas difíciles de los clientes en una simulación de realidad virtual, la empresa ha reducido un 50% el número de clientes insatisfechos, y el 70% de los representantes del servicio de atención al cliente de H&R Block prefieren las simulaciones de realidad virtual a las formas tradicionales de aprendizaje. Ya, una investigación de ABI, prevé que el mercado de formación en realidad virtual alcance los 6.300 millones de dólares en 2022.  

Alfabetización de datos. Actualmente, solo unas pocas funciones de RRHH están incorporando capacidades de análisis en sus equipos para resolver los principales desafíos de las personas, como descubrir por qué un equipo se desempeña mejor que otro o cómo su organización puede crear una cultura más diversa e inclusiva. En el futuro, creemos que más equipos de recursos humanos seguirán los pasos de otros departamentos, como los de experiencia del cliente y finanzas, y adoptarán esta práctica, asumiendo una función más basada en los datos. Hacerlo les permitiría ofrecer información más precisa sobre todo, desde el rendimiento y la retención de los empleados hasta el nivel de compromiso de los altos directivos.

Sin embargo, en un momento en que los científicos de datos escasean, un nuevo puesto, Detective de datos de recursos humanos, podría ayudar a lograr este cambio. Esta persona se encargaría de sintetizar flujos de datos dispares (como encuestas a los empleados, sistemas de gestión del aprendizaje y portales de prestaciones) para ayudar a resolver los problemas empresariales. Los detectives de datos, igual de cómodos con estar «metidos en la maleza» del big data y con ver y explicar «el panorama general», recopilaban y recopilaban información pertinente para los recursos humanos para ayudar a mejorar el rendimiento de los empleados y obtener mejores resultados para toda la empresa.

Predecimos que las empresas como Genentech que ya han empezado a incluir este tipo de alfabetización de datos en sus funciones empresariales tendrán una ventaja competitiva. Chase Rowbotham, director de análisis de personas de Genentech, dice, «A medida que el trabajo remoto se convierte en la nueva normalidad, podemos recopilar información de nuestros sistemas de información de recursos humanos para desarrollar una serie de nuevas prácticas de recursos humanos, como la formación de los directores de trabajadores remotos sobre estrategias exitosas para dirigir un equipo global remoto y garantizar tanto la productividad como el compromiso continuo de los empleados».

Asociaciones entre humanos y máquinas. A medida que el uso de robots en las empresas sigue aumentando, se ha hecho evidente que existe una necesidad de colaboración entre humanos y máquinas en la fuerza laboral. Juzgar suele ser fácil para los humanos, pero sigue siendo difícil para los ordenadores. A los robots se les da muy bien la «ciencia» del trabajo, especialmente cuando confiar en las capacidades computacionales, el análisis y el reconocimiento de patrones plantea dudas sobre la acción más adecuada a tomar a continuación, según todos los datos disponibles. A los humanos se les da muy bien evaluar las situaciones, o el «arte» del trabajo, y básicamente se preguntan: «¿Qué es lo correcto en una situación determinada?» Lograr el equilibrio entre el «arte del trabajo» (para los humanos) y la «ciencia del trabajo» (para los bots) probablemente se traduzca en la creación de nuevas funciones de recursos humanos centradas en la forma en que ambas pueden trabajar juntas de forma intuitiva.

Un nuevo trabajo que podría crearse es el Director de equipos hombre-máquina r, un puesto que opera en la intersección entre humanos y máquinas y que tiene como objetivo crear colaboraciones fluidas. Estos directivos buscarían formas de aumentar la cooperación en lugar de la competencia.

Por ejemplo, James Loo, director de Recursos Humanos de DBS Bank (Taiwán) ve un posible nuevo puesto, Entrenador de ChatBot, responsable de crear una experiencia perfecta para los candidatos. Según Loo, «un entrenador de chatbots trabajaría con el equipo de contratación de DBS Bank para capacitar al chatbot para que se encargue de las tareas rutinarias de seleccionar candidatos y responder a las preguntas más frecuentes de los candidatos, mientras que los reclutadores humanos tienen más tiempo para centrarse en áreas estratégicas, como interactuar con los directores de contratación para entender mejor la necesidad de un nuevo trabajo y las necesidades cambiantes de la empresa para las nuevas contrataciones».

Tenga en cuenta que muchas de estas nuevas funciones se basarían en la creación de otro trabajos del futuro (predominantemente en RRHH), algunos que ya se han creado y muchos de los cuales aún no se han «inventado». Por ejemplo, un Director de equipos hombre-máquina puede que se encuentren trabajando con un Entrenador de chatbots para mejorar la experiencia de los candidatos basada en la IA. Estas dependencias también informarían sobre las trayectorias profesionales. Alguien con varios años de experiencia como Detective de datos de recursos humanos podría ser uno de los principales candidatos para el papel de Director de Comportamiento Empresarial, otro nuevo trabajo de recursos humanos del futuro.

¿Todo esto parece poco probable ante el aumento del desempleo? Por el contrario, ahora es el momento de que los líderes de recursos humanos planifiquen su crecimiento futuro. Si echamos la vista atrás solo unos años, se acaban de crear varios nuevos puestos de RRHH, incluido el puesto de Director de bienestar financiero, que ya se ha adoptado ampliamente. De hecho, un encuesta publicado por el Employee Benefit Research Institute muestra que alrededor de la mitad de las empresas con más de 500 empleados ofrecen ahora algún tipo de programa de bienestar financiero; el 20% los implementa activamente para sus empleados en la actualidad y otro 29% está interesado en implementar un programa de bienestar financiero en el futuro.

El Director global de experiencia de los empleados es otro ejemplo de un nuevo puesto de RRHH que ha surgido en los últimos años. El mejor ejemplo de este puesto es el director de personal de Airbnb, que reinventó el puesto al reunir personas, tecnología y funciones inmobiliarias dispares para crear una experiencia de empleado apta para el consumidor. En junio de 2020, organizaciones como ABN-AMRO, ING, IBM, HPE, Novartis y Walmart cuentan con profesionales de recursos humanos con este título.

Todo esto para decir que se acerca el cambio y es mejor empezar con ventaja. Las empresas que pueden anticipar las futuras funciones de recursos humanos de su organización no solo están en condiciones de superar a la competencia, sino que también están posicionando a los recursos humanos como un motor empresarial estratégico. A medida que las funciones nuevas y existentes evolucionen, las organizaciones más exitosas comprenderán claramente lo que hay que cambiar para cumplir con las prioridades empresariales futuras (tanto anticipadas como imprevistas). Nunca se sabe, un día pronto, usted podría estar contratando a alguien para cubrir alguno de estos 21 puestos, o hacer uno usted mismo.

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