Cómo ser un mejor aliado de sus colegas negros

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El difunto cantante y compositor Sam Cooke resumió apropiadamente los deseos de muchos estadounidenses negros en 1963 cuando escribió la canción “A Change is Gonna Come”. Ha tardado en llegar, pero la América corporativa -y el mundo- ha despertado por fin a la idea de que el racismo sistémico sigue rodeándonos.

Mientras escribo esto, nos encontramos en medio de dos crisis de salud pública interrelacionadas que han magnificado las disparidades que los estadounidenses de raza negra siguen experimentando en EE.UU. Más de 130.000 estadounidenses han muerto a causa del coronavirus, y la tasa de mortalidad de los estadounidenses de raza negra ha sido más del doble que la de otros grupos raciales de EE.UU.. Además, nuestro testimonio colectivo de los asesinatos de Ahmaud Arbery, George Floyd, Breonna Taylor, Rayshard Brooks, Elijah McClain y otros ha llamado la atención sobre el hecho de que el racismo sistémico contra los estadounidenses de raza negra es también una crisis de salud pública. Esto no es ninguna novedad: Hace tiempo que sabemos que los negros estadounidenses no tienen acceso a oportunidades educativas, sanitarias, de vivienda, políticas y económicas adecuadas en la misma proporción que otros grupos raciales. Y, sencillamente, el impacto psicológico y fisiológico del racismo en los estadounidenses negros es y ha sido siempre devastador.

Sin embargo, ha sido necesaria la colisión de estas dos crisis para que la América corporativa escuche que sus colegas negros no están ni han estado nunca bien. Ahora, los líderes corporativos están pidiendo a sus organizaciones que pongan fin al racismo sistémico y apoyen a los empleados negros. Aunque los compromisos públicos contra el racismo y las reuniones en los ayuntamientos para hablar de la raza en el lugar de trabajo han sido un punto de partida importante, queda mucho por hacer para mejorar las experiencias y las oportunidades de los empleados negros en la América corporativa.

LEAP: Un marco para convertirse en un mejor aliado de los empleados negros

Hace catorce años, empecé a estudiar las prácticas corporativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) tanto en EE.UU. como en el resto del mundo. Hasta la fecha, he entrevistado a cientos de líderes de diferentes sectores e industrias sobre sus experiencias en el lugar de trabajo. Mi investigación sugiere que la relación entre los empleados negros y las organizaciones que los emplean es, en el mejor de los casos, tenue. Los empleados negros -a todos los niveles- sienten que no se les ha escuchado, comprendido o concedido oportunidades adecuadamente en la misma medida que a sus compañeros blancos.

Recientemente, desarrollé el marco LEAP, que está diseñado para ayudar a personas de diferentes orígenes a establecer relaciones más sólidas en el lugar de trabajo. LEAP se basa en la idea de que relacionarse con personas que son diferentes a nosotros requiere un trabajo duro y puede provocar ansiedad. Sin embargo, hacer el trabajo necesario para notar, conectar, valorar y responder a las necesidades de los demás da como resultado unas relaciones laborales más eficaces.

En este artículo, reúno más de una década de conocimientos sobre las iniciativas de DEI y las experiencias de los empleados negros y mi marco LEAP para proponer cómo los líderes de las empresas -en particular los directores de personal- que están bien posicionados para apoyar a los empleados negros podrían todos LEAP convertirse en mejores aliados en el trabajo de DEI.

L: Escuche y aprenda de las experiencias de sus colegas negros.

Las investigaciones han demostrado que los empleados negros que hablan de raza, defienden a otros negros o discuten abiertamente la discriminación y el trato injusto en el trabajo son penalizados por hacerlo. Sin embargo, cuando sus voces no son reprimidas, nos enteramos de que los empleados negros a menudo sienten que tienen que trabajar más que sus colegas para obtener las mismas recompensas. En palabras de un líder negro

Tuve que adaptarme. Fui a una universidad históricamente negra, así que no se me dieron las mismas oportunidades que a los que iban a universidades predominantemente blancas. Tuve que pensar en formas diferentes de hacer las cosas - y hacerlo un poco mejor que los que me rodeaban para que me dieran la misma oportunidad

En lugar de apagar las voces y experiencias de sus colegas negros, puede buscar oportunidades para escuchar y conocer sus experiencias en el trabajo. Participar en ayuntamientos patrocinados por la empresa y centrados en la raza en el lugar de trabajo es una buena opción. Asistir a las reuniones del grupo de recursos para empleados (ERG) de su empresa para empleados negros es otra.

E: Relaciónese con colegas negros en entornos racialmente diversos y más informales.

Dado que los empleados negros a menudo sienten que tienen que rendir más de la cuenta en el trabajo, obtener una visión más profunda de sus experiencias puede ser más factible en entornos no evaluativos en los que estén presentes otros empleados negros. Esto se refleja en investigaciones que revelan que los empleados negros son menos propensos a abrirse en eventos sociales fuera de la oficina en los que están en minoría, pero son más propensos a compartir sus experiencias cuando están rodeados de otras personas de color. Puede que se entere de que sus colegas negros no reciben el apoyo que necesitan de sus jefes directos.

El ERG de su empresa para empleados negros es un buen punto de partida. Aunque estos grupos están diseñados específicamente para atender las necesidades de los empleados negros, la afiliación y las actividades relacionadas suelen estar abiertas a todos los empleados de cualquier origen racial.

Un líder negro al que entrevisté explicó la importancia del ERG negro de su empresa para su desarrollo y el de sus colegas:

… el [ERG] me impresionó. Tuve esa exposición temprana a otros líderes negros y vi lo que era posible. [El ERG] ayuda a construir esa tubería de la próxima generación de líderes, que creo que para cualquier empresa añade un valor real cuando tienes gente que tiende la mano, que está dispuesta a hacer cosas por encima y más allá del trabajo diario para invertir en el talento, y para asegurarse de que hay mecanismos para retenerlos si, de hecho, corren el riesgo de dejar la empresa.

Si su empresa no cuenta con un ERG para empleados negros, considere la posibilidad de unirse a una comunidad en línea en la que las experiencias personales sobre la raza se debatan abiertamente y sean facilitadas por expertos.

R: Pregunte a los empleados negros sobre su trabajo y sus objetivos.

La indagación puede ser una herramienta poderosa para crear conexión cuando las personas saben leer eficazmente las situaciones sociales y el lenguaje corporal. Sin embargo, cuando se hace sin cuidado -por ejemplo, centrándose en sus orígenes raciales, su vida personal o su aspecto físico- la indagación puede resultar excesivamente invasiva y perjudicial para los trabajadores negros.

Para mejorar la calidad de sus relaciones con sus colegas negros, pregúnteles sobre su trabajo real, incluyendo lo que esperan conseguir, cualquier preocupación que tengan al respecto y cómo podría usted ayudarles a alcanzar su visión. Un líder negro con el que hablé relató una conversación de este tipo:

Tener [al líder] como mentor ha sido significativo en mi carrera. Hemos tenido una trayectoria profesional muy similar. He podido hablar con él de muchos de los problemas a los que me enfrento. Me habla no sólo en términos generales sobre las carreras, sino en términos específicos: me ofrece sugerencias basadas en mis experiencias… [La relación me ha] ayudado a comprender que necesito crecer y aprender continuamente.

Otro habló de un alto dirigente que le animó a avanzar en su educación tras conocer sus objetivos profesionales. Le dijo: “Tienes que trabajar duro para seguir siendo competitivo en la vida. Ve y aprovecha esas oportunidades”.

P: Ofrezca a sus colegas negros oportunidades, sugerencias, ánimos y apoyo en general.

De las investigaciones del Centro para la Innovación del Talento y del informe McKinsey/LeanIn Women in the Workplace se desprende claramente que los empleados negros suelen carecer de las mismas oportunidades en el trabajo que sus compañeros de otros orígenes raciales. Una líder negra de uno de mis estudios de investigación explicó su experiencia y su perspectiva:

Cuando entré por primera vez en la organización, no obtuve la ayuda que necesitaba o el desarrollo que necesitaba por ser una mujer negra, debido a los estereotipos o a los prejuicios o sesgos de la gente… Mis compañeros que pertenecen a minorías y que están en el mismo barco que yo tienen el mismo problema.

Para apoyar a sus colegas negras, amplifique sus experiencias, las buenas y las malas. Recomiéndeles para oportunidades de gran visibilidad. Ofrézcase voluntario para proporcionarles comentarios sobre su trabajo. Presénteles a colegas influyentes. Reconozca abiertamente sus logros ante los demás. Recompénseles por hacer trabajo de DEI junto con su trabajo formal. Y sobre todo, comparta sus experiencias más desafiantes con aquellos que tienen la capacidad de crear un cambio sistémico.

Sólo reduciremos el impacto perjudicial del racismo del sistema en nuestros colegas negros cuando desafiemos y cambiemos las propias estructuras que crean la desigualdad en el trabajo, incluyendo a quién apoyamos y cómo. Esto requerirá ser más intencionados a la hora de apoyar a los empleados negros, incluso preguntándoles primero qué necesitan y apoyándoles después en ese sentido. Sus colegas negros están preparados. ¿Lo está usted?