Lo que los grupos de recursos para empleados negros necesitan ahora mismo

Chelsea Victoria/Stocksy

Los grupos de recursos para empleados (ERG), también conocidos como grupos de redes empresariales o grupos de afinidad, han servido y apoyado la cultura empresarial estadounidense desde la década de 1970. Normalmente se organiza en torno a una identidad compartida, como la raza, el género, la edad o salud mental, sirven como un refugio de pertenencia, ofrecer un espacio para que los empleados infrarrepresentados se encuentren, evite la sensación de aislamiento y disfrute de un respiro de las agresiones diarias que han sufrido en el trabajo.

ERG aportan muchas ventajas a las organizaciones. Identifican y ayudan a desarrollar a los líderes internos. Conducen a tasas de retención más altas. Educan a los empleados, incluidos los altos directivos, mediante eventos internos, paneles y más. Ayudan a las empresas a contratar a personas subrepresentadas y a desarrollar una cartera de talentos, según una encuesta de 2014 realizado por Software Advice, el 70% de los encuestados estadounidenses que tenían entre 18 y 24 años y el 52% de los encuestados de entre 25 y 34 años informaron que sería más probable que se postularan para un puesto en una empresa que tuviera ERG. El cincuenta por ciento de los encuestados declararon que permanecerían en una empresa porque tenía un ERG.

Los ERG negros fueron los primeros grupos de afinidad establecidos en las empresas estadounidenses, principalmente en respuesta a los disturbios raciales en el país. Xerox fue pionera en el primer ERG corporativo, un grupo para sus empleados negros — en 1970. Los ERG negros siguen siendo tan relevantes como siempre y tienen aún más impacto. El ERG negro de AT&T, La red tiene más de 11 000 miembros y, en 2015, la empresa informó de una tasa de retención del 85,6% para sus empleados negros. AT&T considera a The NetWork uno de los principales recursos para identificar candidatos al liderazgo. Más recientemente, tras la muerte de George Floyd, Amazon comprometió 10 millones de dólares para luchar por la justicia social y ayudar a las comunidades negras. La empresa Black Employee Network (BEN) ayudó a los líderes a identificar a los destinatarios de esos fondos. Del mismo modo, DoorDash creó un fondo de 500 000 dólares, que será dirigido por su Black ERG a organizaciones estatales y locales.

Ahora mismo, en el punto álgido del levantamiento racial en los Estados Unidos, ¿qué necesitan los ERG negros? La mayoría de sus necesidades son las mismas que las que necesitaban ayer y que necesitarán mañana, y algunas no son exclusivas de Black ERG. Pero negar estas necesidades no hará más que agravar la inequidad que ya sufren los empleados negros.

Equidad y recursos

Como ocurre con la mayoría de los ERG, los ERG negros están dirigidos en gran medida por voluntarios. Por lo general, no tienen un presupuesto sostenido o comprometido. Los miembros recaudan financiación solicitando a varios líderes que financien eventos o incluso pagando de su bolsillo cosas como un refrigerio. Este trabajo se realiza además de sus trabajos a tiempo completo, sin compensación adicional. He trabajado en organizaciones en las que los miembros del ERG incluso han recibido críticas de sus directivos y colegas por participar en actividades «extracurriculares» o por mecer las aguas y destacar la carrera.

Es hora de que las organizaciones compensen a estos líderes por su trabajo. En el pasado, los ERG eran principalmente una red de apoyo para personas con identidades compartidas, pero ahora las organizaciones confían en ellas para la contratación, la retención, el marketing, la orientación estratégica y otras funciones empresariales.

La compensación podría consistir en un aumento de la compensación total, una bonificación o la dedicación formal de un porcentaje de su función a este trabajo.

Financiar la asistencia a la conferencia es otra posible forma de compensación. Las conferencias para empleados negros, como la Conferencia Nacional de MBA Negros, AfroTech o la Conferencia del Consejo Corporativo para Mujeres de Color, ofrecen a los empleados negros una forma de sentirse menos aislados, desarrollar su red y recibir formación en liderazgo y desarrollo que se basa en sus experiencias específicas.

Las empresas también pueden financiar membresías en organizaciones externas que apoyen a los empleados negros en campos y sectores específicos, como Asociación Nacional de Contadores Negros o el Colegio Nacional de Abogados. Hay organizaciones profesionales que apoyan a los empleados negros en prácticamente todos los sectores.

Las organizaciones deberían prestar apoyo administrativo a sus ERG. Desde reservar habitaciones hasta crear volantes y pedir comida, este trabajo requiere una gran cantidad de mano de obra y no necesariamente proporciona las habilidades de desarrollo que los miembros de los ERG necesitan para convertirse en líderes valiosos.

Transparencia y confianza

Las empresas que utilizan sus ERG para contratar empleados negros tienen que asegurarse de que cuidan a sus empleados negros actuales. Si no lo hacen, en última instancia, están aumentando la labor emocional de sus empleados actuales, que tienen que cuidar y apoyar a sus nuevos colegas cuando se ven sometidos a la lucha contra la negritud y la inequidad.

Hay que acabar con la alianza performativa. Ahora mismo, las empresas están emitiendo palabras de apoyo a Black Lives Matter y a los empleados negros. Lamentablemente, la experiencia de los empleados negros no siempre coincide con lo que se ha dicho en estos compromisos escritos, y esta hipocresía no servirá de mucho para fomentar la confianza. Los negros son ascendido a un ritmo inferior al de sus compañeros blancos. Son pagó menos que sus colegas blancos. Los equipos de recursos humanos no abordan las denuncias de discriminación y otros comportamientos marginantes: los empleados negros representan el 13% de la fuerza laboral estadounidense, y El 26% de las denuncias de discriminación presentadas en la EEOC. De hecho, las empresas pagan millones de dólares para resolver las demandas por discriminación racial todos los años.

Una forma de generar confianza es hacer que los líderes rindan cuentas cuando no cumplen con los valores de diversidad, equidad e inclusión de su organización, defendidos públicamente. Cuando los líderes son dado un pase — ya sea para hacer o permitir declaraciones denigrantes sobre los negros, no para contratar, retener o ascender a empleados negros, cuestionar las decisiones de los empleados negros de manera que no interroguen a los empleados blancos o confiar en los empleados negros por su experiencia en materia de raza y no por sus habilidades, envía un mensaje a los empleados negros: no se les valora. No pertenece a este lugar.

Apoyo a la salud mental

Los afroamericanos sufren traumas a diario y la grave angustia psicológica causada por los continuos tiroteos policiales no se disipa una vez que los empleados ingresan al lugar de trabajo. De hecho, el nivel de ansiedad y trauma puede aumentar cuando los empleados negros están infrarrepresentados en los lugares de trabajo donde predominan los blancos. Los ERG negros proporcionan un espacio seguro para que estos empleados estén conectados y apoyados, y para que procesen y discutan estas experiencias.

Las empresas no deberían confiar únicamente en Black ERG para este trabajo. Deben garantizar que los programas de asistencia al empleado (EAP) brinden apoyo a los traumas raciales y tener una lista de proveedores de cuidados negros. Tras el asesinato de George Floyd, organizaciones como Amazon contrataron a especialistas en traumas raciales para apoyar a sus empleados. Hace poco, en MSNBC, Ashley McGirt, una destacada especialista en traumas raciales del estado de Washington, observó un aumento en el número de empresas que buscan especialistas en traumas raciales, ya que reconocen el impacto de las agresiones raciales en la salud de sus empleados negros.

Validación formal por parte de los líderes

No importa el valor que los ERG negros aporten a una organización si los niveles más altos de liderazgo no reconocen (o peor aún, descartan) sus contribuciones. El reconocimiento de la alta dirección informa sobre las oportunidades presupuestarias, fomenta la amabilidad de los gerentes de personal cuando los empleados quieren participar o asistir a las oportunidades de aprendizaje que ofrecen los ERG y demuestra la intención de incluir y dar la bienvenida a los empleados negros. Estas son algunas de las formas en que los líderes pueden dar este tipo de validación.

Invierta en el éxito de sus empleados negros

Las empresas deberían aprovechar los ERG negros para cubrir las carteras de liderazgo interno. Son empleados que ya se esfuerzan por participar e integrarse en la organización. Si no se prepara el talento negro interno para el liderazgo, los empleados negros se marcharán o se desconectarán, y se llevará a una ola interminable de contrataciones para reclutar nuevos empleados negros. La falta de ascensos para los empleados negros también será una señal de alerta para los posibles candidatos negros que la organización quiera contratar.

Signal Public Support

Los trabajadores se dan cuenta cuando el CEO está presente en un evento o envía un mensaje a toda la empresa animando a los empleados a asistir a una función impartida por un ERG. Esto valida sus esfuerzos y su presencia. Es otra forma de decir: «Este grupo pertenece a este lugar y forma parte de nuestro equipo» o «Todos podemos beneficiarnos de este evento y vale la pena utilizar su tiempo». Del mismo modo, se nota cuando el CEO está ausente o es indiferente.

Conéctese con sus empleados y escúchelos

Es un error que los líderes solo obtengan opiniones a través de las encuestas a los empleados y de Recursos Humanos. Con demasiada frecuencia esos comentarios se diluyen o enturbian. En cambio, los altos directivos tienen que solicitar de forma proactiva la opinión directa de los empleados negros sobre sus preocupaciones y, luego, actuar en consecuencia. No importa la cantidad de datos que se recopilen, no hay nada mejor que mantener conversaciones de primera mano, transparentes y abiertas con los empleados negros y, luego, seguir sus instrucciones.

Patrocine activamente el ERG

Cada ERG debe tener un patrocinador ejecutivo que esté en la alta dirección o a un nivel de distancia, que pueda abogar por las iniciativas del ERG, eliminar las barreras y apoyarlas en la consecución de sus objetivos estratégicos. En el caso de los ERG negros, creo que el patrocinador debe ser una persona que no sea negra para que modele el aprendizaje activo, la administración cultural y la promoción en todas las culturas. Con demasiada frecuencia, los pocos líderes negros son reclutados para dirigir el ERG negro en lugar de reconocer que la administración cultural es responsabilidad de todos los líderes. El patrocinador ejecutivo debe estar presente en todos los eventos del ERG, participar activamente en las iniciativas y comprometerse a aprender continuamente y no a ser un experto. 

En los últimos años, algunas empresas se han alejado de los ERG, en 2017, Deloitte anunció un plan para mejorar sus ERG con «consejos de inclusión», diseñados para involucrar a los empleados de diversos orígenes. Sin embargo, muchos defensores reconocieron esta decisión como otra decisión centrada en los blancos que se tomó a costa de los empleados subrepresentados. ¿Por qué los líderes blancos no pueden dejar atrás su malestar para formar parte de estas conversaciones y participar en espacios en los que la blancura no esté centrada?

Los ERG negros son una vía clara para que las organizaciones ofrezcan apoyo a los empleados negros. También son un recurso fundamental para obtener información sobre lo que funciona y lo que no funciona para los empleados negros. Valorar, apoyar y mantener un ERG negro es beneficioso para la empresa y para las personas a las que se pretende apoyar.

[Nota del editor (15 de julio): Este artículo se ha actualizado para aclarar la función de los consejos de inclusión de Deloitte.]