El 20% de los empleados blancos tienen patrocinadores. Solo el 5% de los empleados negros lo hacen.

El poder del patrocinio para transformar las carreras es ahora bien conocido. Cuando un protegido ofrece rendimiento y confiabilidad y un patrocinador aporta capital e influencia, esta relación altamente recíproca impulsa las carreras de ambos. De hecho, tanto encontrar un patrocinador como ser un patrocinador son clave para llegar de la mitad a la cima de cualquier organización. En todos los grupos de talentos, los directivos masculinos que ganan el patrocinio son Un 23% más de probabilidades para pasar al siguiente peldaño de la escala profesional que sus compañeros que no tienen patrocinadores. (La cifra para las mujeres es del 19%.) Los gerentes y ejecutivos que patrocinan de forma proactiva a jóvenes talentos de alto rendimiento son Un 53% más de probabilidades avanzar al siguiente peldaño de la escala de liderazgo que sus compañeros que no patrocinan.

Los empleados negros reciben un impulso particularmente grande con el patrocinio. Los datos díganos que un entrenador negro tiene un 65% más de probabilidades de pasar al siguiente peldaño de la clasificación si tiene un patrocinador. El patrocinio también tiene un efecto drástico en la retención. Cuando los empleados negros son patrocinados, tienen un 60% menos de probabilidades de dejar de fumar en un año que sus compañeros que no están patrocinados. Dados estos poderosos efectos de progresión y retención, no es sorprendente que una investigación reciente de Data Hub demuestra que el patrocinio de los ejecutivos es, con mucho, la intervención más eficaz que una empresa puede hacer para promover el talento negro.

De hecho, en entrevistas que realizamos a varias empresas (finanzas, moda, tecnología y juegos), los talentos negros emergentes hablaron de que los patrocinadores habían «abierto puertas a mundos a los que no podían llegar por sí solos», los defendieron «en salas en las que no estaban presentes» y los apoyaban para que pudieran «alcanzar metas arriesgadas sin miedo a que los despidieran». También describieron cómo su patrocinador los protegía de las microagresiones a las que se enfrentan los profesionales negros en su experiencia laboral diaria.

Por ejemplo, Alisha Austin, empleada de una firma de Wall Street, acababa de conseguir un importante ascenso y estaba ocupando su puesto en una reunión de directores generales cuando el presidente de la reunión le gritó: «Alisha, necesito que tome el acta». El patrocinador de Alisha, John O’Connor, respondió al instante: «Vamos a llamar a alguien para que se tome las actas porque Alisha no lo hace. Va a contribuir a esta reunión». «Agradecí mucho la acción de John ese día», nos dijo Alisha. «El hecho de que se lanzara de inmediato fue enorme. Él es una gran parte de la razón por la que sigo en esta firma».

Si bien estos datos son alentadores, hay un inconveniente: Solo el 5% de los empleados negros prometedores tienen éxito en ganar el patrocinio en comparación con el 20% de sus pares blancos. ¿Por qué? Los directivos negros no pueden buscar el patrocinio de sus colegas negros de alto rango, y los ejecutivos blancos tampoco suelen abogar por ellos.

Los ejecutivos negros son pocos y distantes entre sí, un simple El 3% de los ejecutivos corporativos. En parte debido a esta escasez, estos ejecutivos destacan y tienden a ser objeto de un intenso escrutinio. Como resultado, son Un 26% menos de probabilidades comprometerse a patrocinar más que a los ejecutivos blancos. En palabras de un líder negro de Cisco que entrevistamos: «Me siento cómodo con la tutoría, pero no tengo ni la munición ni la armadura para profundizar y patrocinar de forma proactiva».

Los ejecutivos negros dudan especialmente en apoyar a otra persona negra con el peso de su patrocinio. Más de un tercio opina ellos nunca patrocinar a un talento joven que se parezca a ellos, y no es porque no quiera hacerlo. En entrevistas, describen su doloroso dilema: el deseo ferviente de pagar sus logros y defender vigorosamente a los jóvenes talentos negros choca con riesgos muy reales para sus propias carreras si luchan por otro hombre o mujer negro. En una entrevista, Jameela (se ha cambiado el nombre) nos describió su situación:

Llevaba solo un año en un puesto ejecutivo en una empresa de artículos de lujo de primer nivel y empecé a dar pasos agigantados cuando una joven negra me pidió que la patrocinara. Me cuesta admitirlo, pero me negué. Conozco y me gusta la mujer que se me acercó. Es una gran trabajadora y tiene un gran desempeño. Pero aunque la empresa la valora, no es una apuesta segura para el ascenso. La han ignorado para el ascenso una vez y se la conoce como «muy, muy vocal». Me preocupaba no tener suficiente influencia en la empresa como para que se pasara de la raya. Y lo que es más importante, me preocupaba que incluso intentarlo me metiera en problemas.

Si la apoyara y no consiguiera el ascenso, se reflejaría mal en mí. Ya no me verían como un ejecutivo a seguir, una potencia del futuro. Si la apoyara y lo consiguiera, mi reputación también se vería afectada. El que la apadrinara sería visto como un favoritismo… Los colegas se susurraban que solo apadrinaba a esta joven talento en particular porque era una hermana negra.

Esta idea me preocupó mucho. Soy una persona que ha acumulado una impresionante trayectoria a lo largo de 20 años y quiero que me conozcan ante todo como un gran intérprete, no como una persona que lleva una antorcha.

Jameela no está sola. Las versiones de su dolorosa situación resonaron en nuestras entrevistas.

Buscar el patrocinio de ejecutivos blancos es igual de frustrante. Esto se debe en parte a la segregación de las redes sociales en los Estados Unidos: El 91% de los gerentes blancos no tienen personas negras, asiáticas o latinas en su red social inmediata.

Pensemos en el ejemplo de Bradford Johnson, un ingeniero de software negro. Dieciocho meses después de tener un trabajo de ensueño en una startup de Silicon Valley, Bradford siente que está perdiendo terreno. A pesar de poner la mano en alto para cada oportunidad que se le presenta, nunca lo han elegido para un trabajo orientado al cliente. Durante el tiempo que ha estado en la empresa, solo ha trabajado en tres proyectos, todos internos y de bajo prestigio, y le cuesta encontrar un defensor de alto nivel que pueda abrir oportunidades de mayor valor. «Los peces gordos de la firma ya tienen su banda de chicos blancos, amigos con los que iban a Cal Tech, salen a correr y juegan al póquer los viernes por la noche. No van a correr el riesgo de patrocinar a alguien a quien no conozcan o en quien no confíen. Un negro de Houston es demasiado exagerado», nos dijo.

La situación es terrible. Las tasas de abandono entre los profesionales negros se han vuelto agotadoras, tanto para las personas como para las empresas que han invertido mucho en una cartera de talentos diversa. UN encuesta reciente de Recruiting News Network descubre que el 49% de los adultos negros en edad de trabajar tienen previsto buscar un nuevo trabajo este año, en comparación con el 34% de los adultos blancos. En nuestras entrevistas, descubrimos que un número desproporcionado de empleados negros citaron la dificultad por conectarse con sus colegas de alto rango y, como resultado, la falta de un patrocinador, como un factor en su decisión de dejar sus trabajos.

¿Cómo podemos crear más acceso al patrocinio para los empleados negros con alto rendimiento? Esto no va a suceder de forma orgánica, al menos no a ninguna escala. Varios ilustrados han dado y darán un paso adelante, pero como hemos visto, hay un montón de barreras estructurales y culturales que se interponen en su camino. Un progreso significativo depende de que las empresas den prioridad urgente a las intervenciones bien financiadas que creen acceso a la defensa de alto nivel para los gerentes y ejecutivos negros.

Durante los últimos 18 meses, empresas tan diferentes como JPMorgan, Splunk, DraftKings, Norton Rose Fulbright, Fox News y Cisco se han comprometido (o han vuelto a comprometerse con) iniciativas formales de patrocinio dirigidas al talento negro de alto rendimiento. Estas iniciativas comparten puntos en común:

1. Están posicionando la retención y el progreso del talento negro como un imperativo estratégico, añadiendo valor a la marca de la empresa y contribuyendo a los objetivos de crecimiento de la empresa, especialmente en los mercados mundiales.
2. Están dirigidos por el CEO y aprovechan las energías de los más altos de la Cámara, con la participación de los más altos ejecutivos de la empresa como patrocinadores.
3. Están proporcionando entrenamiento ejecutivo personalizado tanto para los patrocinadores como para los protegidos. Se reconoce que, a menudo, hay que enseñar las herramientas y tácticas de la inclusión y la creación de confianza.
4. Se están esforzando mucho por posicionar estas iniciativas como transparentes y accesibles. Los criterios de selección se basan en las medidas de desempeño y los programas de patrocinio reales, que duran entre 9 y 12 meses, se posicionan como una «oportunidad continua». Si un joven triunfador no entra este año, tiene posibilidades reales de entrar el año que viene.

Esperemos que estas iniciativas se extiendan a otras empresas y generen un verdadero impulso, que permitan a una masa crítica de profesionales negros permanecer en el mundo empresarial y ascender a puestos ejecutivos y de alta dirección. Hay mucho en juego: los profesionales negros de todo el mundo tienen una enorme influencia en el mercado y las empresas solo aprovecharán esta oportunidad de crecimiento si patrocinan ejecutivos a su talento negro. El hecho es que el patrocinio es el «combate cuerpo a cuerpo» del progreso y la inclusión.