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Le va bien en el trabajo. Está trabajando a distancia, alcanzando sus objetivos y manteniendo las cosas en movimiento, pero estar bien no le llena realmente.
Si bien la industria del bienestar corporativo espera tener un valor de 85 000 millones de dólares en 2030, también hay pruebas de que la eficacia de los programas de bienestar es baja, ya que las intervenciones individuales, como las aplicaciones de bienestar, no abordan la cultura laboral en general. Entonces, ¿estas aplicaciones tienen cabida en las organizaciones? Tal vez, si forman parte de una estrategia mucho mayor. Para decidir si invertir en una aplicación realmente puede marcar la diferencia para sus empleados, formule cuatro preguntas clave a su organización: ¿Por qué queremos invertir en una aplicación? ¿Cómo podemos preparar el terreno para introducir una aplicación? ¿Cómo seleccionamos al proveedor correcto? Y, ¿cómo integramos la aplicación que elegimos en última instancia?
La realidad actual de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) es compleja. La investigación y la experiencia práctica revelan que algunas iniciativas han logrado concienciar sobre los prejuicios individuales y las barreras sistémicas, mientras que otras se han quedado cortas y, en algunos casos, incluso han producido consecuencias negativas no deseadas. Los modelos de DEI más ampliamente adoptados hasta la fecha se han centrado a menudo en las métricas equivocadas, se han basado en una formación en silos y demasiado general, y no han logrado comunicar claramente cómo las prácticas de DEI se alinean con los objetivos operativos específicos y el valor. En lugar de seguir la creciente tendencia de llamamientos generalizados a poner fin a las iniciativas de DEI, los líderes de las organizaciones deberían tomar medidas audaces para redefinir y perfeccionar sus modelos de DEI con el fin de lograr un mayor impacto y alineación con los objetivos de su organización. Esto significa elaborar un modelo de DEI que se adapte a su contexto, necesidades y estrategia únicos.
