Perspectivas y Ideas del MBA

La falsa dicotomía del mérito y la inclusión

En los sistemas basados en el mérito, la equidad debe manifestarse en todos los aspectos de la vida de la organización. Pero aunque el ideal de una sociedad basada en el mérito es atractivo, las investigaciones demuestran que el sesgo en los ascensos y en la distribución de las recompensas es tan frecuente como el sesgo en la contratación, exacerbando y multiplicando en lugar de reduciendo la injusticia en el transcurso de nuestras carreras. En el mundo en que vivimos, la verdadera meritocracia, en la que todos juegan en igualdad de condiciones, requiere la eliminación de muchas barreras injustas. Requiere inclusión. Al eliminar las barreras sistémicas, las organizaciones pueden crear entornos en los que la inclusión potencie la meritocracia y los mecanismos de mérito potencien la inclusión, garantizando que el talento y el esfuerzo determinen realmente el éxito.

Investigación: Cómo hacer publicidad para consumidores distraídos

Nuestros consejos de gestión favoritos sobre el pensamiento estratégico

A medida que el poder vuelve a manos de los empresarios, éstos deben evitar 3 escollos

La estrategia en una era de abundante experiencia

Estamos en una fase temprana de la era de la IA y la tecnología evoluciona con extrema rapidez.

Lo que los líderes deben saber sobre la auditoría de la IA

Obtenga una retroalimentación más clara y procesable

A medida que avanza, se espera que tome decisiones con menos dirección y que dé sentido a la ambigüedad que le rodea. La mayoría de las veces, la responsabilidad de obtener claridad -ya sea en torno a las prioridades, las expectativas o su rendimiento y el de su equipo- recae sobre usted. Este artículo ofrece estrategias y guiones que puede utilizar para obtener una dirección más específica y táctica de su jefe. Cuanto mejor consiga traducir los comentarios de abstractos a procesables, más eficazmente podrá obtener resultados.

Lo que la gente se equivoca sobre la seguridad psicológica

La seguridad psicológica -la creencia compartida entre los miembros de un equipo de que está bien hablar con franqueza- se ha convertido en un concepto popular. Sin embargo, a medida que ha ido creciendo su popularidad, también lo han hecho las ideas erróneas al respecto. Estos malentendidos pueden provocar frustración entre los líderes y los empleados, obstaculizar los debates constructivos y, en última instancia, perjudicar el rendimiento de la organización. En este artículo, los autores identifican las siguientes seis percepciones erróneas comunes: La seguridad psicológica significa ser amable; significa salirse con la suya; significa seguridad laboral; requiere un compromiso con el rendimiento; es una política; y requiere un enfoque descendente. Explican por qué cada percepción errónea se interpone en el camino y dan consejos sobre cómo contrarrestarla. También ofrecen a los líderes un plan para construir el tipo de entorno laboral sólido y orientado al aprendizaje que es crucial para el éxito en un mundo incierto. Los líderes deben comunicar claramente lo que es y lo que no es la seguridad psicológica, y tomar medidas para mejorar la calidad de las conversaciones y establecer estructuras y rituales que ayuden a los equipos a evaluar sus progresos en la construcción de un entorno psicológicamente seguro.

Cómo pueden los CR crear una tesis de inversión ganadora