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La seguridad psicológica -la creencia compartida entre los miembros de un equipo de que está bien hablar con franqueza- se ha convertido en un concepto popular. Sin embargo, a medida que ha ido creciendo su popularidad, también lo han hecho las ideas erróneas al respecto. Estos malentendidos pueden provocar frustración entre los líderes y los empleados, obstaculizar los debates constructivos y, en última instancia, perjudicar el rendimiento de la organización. En este artículo, los autores identifican las siguientes seis percepciones erróneas comunes: La seguridad psicológica significa ser amable; significa salirse con la suya; significa seguridad laboral; requiere un compromiso con el rendimiento; es una política; y requiere un enfoque descendente. Explican por qué cada percepción errónea se interpone en el camino y dan consejos sobre cómo contrarrestarla. También ofrecen a los líderes un plan para construir el tipo de entorno laboral sólido y orientado al aprendizaje que es crucial para el éxito en un mundo incierto. Los líderes deben comunicar claramente lo que es y lo que no es la seguridad psicológica, y tomar medidas para mejorar la calidad de las conversaciones y establecer estructuras y rituales que ayuden a los equipos a evaluar sus progresos en la construcción de un entorno psicológicamente seguro.
Aunque las mujeres hoy en día superan a los hombres en los entornos educativos, pierden terreno inmediatamente una vez que entran en la fuerza laboral, ascendiendo en la escala profesional a tasas significativamente más bajas. Una de las principales razones de esto, digamos tres consultores de McKinsey, es que las mujeres no construyen tanto experimente el capital —los conocimientos, las habilidades y la sabiduría que solo se pueden adquirir en el trabajo. Aquí están en juego varios problemas sistémicos, pero hay medidas que las mujeres pueden tomar para abordar este problema por sí mismas. Incluyen encontrar empleadores que los apoyen con una cultura de aprendizaje sólida y diversa y estrategias inteligentes; hacer grandes y audaces cambios profesionales que aumenten sus habilidades; asumir puestos de liderazgo y de línea; elegir ocupaciones e industrias en crecimiento; y profundizar su familiaridad con la tecnología, especialmente la IA.
Las plataformas laborales en línea se basan cada vez más en las valoraciones de los clientes para evaluar el desempeño de los trabajadores, pero estos sistemas y sus algoritmos opacos pueden introducir involuntariamente prejuicios raciales y afectar a los salarios y las oportunidades de los trabajadores. Una nueva investigación en la que se analizaron casi 70 000 valoraciones de clientes antes y después de que una plataforma laboral cambiara de una escala de cinco estrellas a una escala de aprobación y aprobación descubrió que los trabajadores de color recibían de media valoraciones ligeramente más bajas (4,72 estrellas) que los trabajadores blancos (4,79 estrellas) en la escala de cinco estrellas, a pesar de que la empresa no tenía pruebas de que esta brecha reflejara las diferencias reales en la calidad del trabajo. El cambio a una escala dicotómica eliminó la brecha racial en las calificaciones y los ingresos. Las plataformas pueden emplear tres estrategias para reducir el sesgo en sus propios sistemas de clasificación: 1) comprobar si hay brechas, 2) mantener la sencillez y 3) ofrecer directrices de clasificación más claras. Estos enfoques pueden mejorar la equidad, identificar mejor la calidad del servicio y proporcionar información práctica para mejorar el rendimiento de los trabajadores y la satisfacción de los clientes.