No está impotente ante el síndrome del impostor

«Me sentí intimidada durante muchos años al principio de mi carrera en el consejo de administración porque no tenía un título en administración de empresas y no me sentía preparada», me dijo una vez una directora del consejo de administración. Otro director, al explicar que «creció en las sombras de una plantación», reflexionó: «Sigue siendo en gran medida un espectáculo de hombres blancos, así que el hecho de que fuera la primera mujer afroamericana en la junta me sorprendió».

Como director estadounidense de servicios de directores ejecutivos y consejos de administración en Boyden, una firma de búsqueda de ejecutivos, interactúo con cientos de aspirantes a directores y actuales. Las preguntas sobre sus cualificaciones para el servicio en la junta siguen preocupando a muchas de las personas con las que hablo, especialmente a las de entornos subrepresentados.

Mi experiencia se alinea con investigación eso demuestra que las personas con grandes logros de entornos subrepresentados a menudo se enfrentan al síndrome del impostor, dudan de sus habilidades y logros o temen que las denuncien como un fraude. Mujeres y personas de color es más probable que sienta que no encajan, que no son bienvenidos y que no pertenecen.

El síndrome del impostor puede ser paralizante mental y emocionalmente, agotar su energía y atención y hacer que no alcance la actuación de la que es capaz, lo que alimenta el ciclo de dudas sobre sí mismo. Si padece el síndrome del impostor, puede explicar sus éxitos pensando que cualquiera podría haber hecho lo que usted hizo, o pensando que ha tenido suerte o temiendo que los demás se equivoquen al creer que tiene talento. Por si eso no fuera suficientemente malo, cuando tropieza o se enfrenta a desafíos, su autopercepción de incompetencia se cierne más que la vida, lo que aumenta sus probabilidades de fracasar y perpetúa el síndrome.

Si bien es útil conocer este ciclo, entender el síndrome del impostor no sirve de mucho para ponerle fin. En cambio, necesita acción. Y para tomar medidas, necesita coraje.

Moxie: una definición funcional

Moxie reflexiona una intensidad de motivación y está relacionado (pero distinto de) rasgos como la determinación, el autocontrol y la capacidad de superar la procrastinación. El término era popularizado por un refresco de la década de 1920 anunciado para dar vigor, nervios y ánimo a sus bebedores. Después de que Ted Williams, jugador de los Medias Rojas de Boston, promocionara la bebida, moxie entró en la conciencia cultural como forma abreviada de fuerza, agresividad, habilidad y conocimiento.

En mi propia investigación, he visto que los atributos del coraje (fuerza de voluntad, autodisciplina y capacidad de persistir a pesar de los desafíos) eran vitales para el éxito de los directores infrarrepresentados. Una ejecutiva latina con la que hablé describió a Moxie de esta manera: «Me di cuenta de que mis colegas negros superaban las objeciones que se les presentaban en sus carreras. Cada vez que se fijan metas, las alcanzan. Tenían una mentalidad de «negarse a perder». Y una vez emulé lo que veía en ellas, yo mismo ascendí rápidamente en los escalafones corporativos».

Los directores que entrevisté me explicaron que no internalizaron los obstáculos que encontraron como fracasos personales ni los exteriorizaron como barreras sistémicas irreconciliables. De hecho, cuando les pedí que identificaran las barreras a las que se enfrentaban, tardaron un tiempo en recordarlas e identificarlas, ya que habían transformado sus obstáculos en fuentes de motivación. Se hizo evidente que el coraje era una respuesta a sus experiencias infantiles de racismo, sexismo, microagresión y otras dificultades.

Si es una mujer o una persona de color y quiere seguir adelante y avanzar en su carrera, se encontrará con obstáculos y fracasará. En estos momentos, tiene que tomar una decisión: ¿Permitirá que los obstáculos y los fracasos alimenten el síndrome del impostor o se levantará y utilizará el coraje para persistir en su objetivo?

Si elige Moxie, puede que no se decepcione. En un estudio de la profesora de psicología Jessica Curtis y sus colegas, descubrió que Moxie predecía la motivación intrínseca y extrínseca más que otros constructos motivacionales, como la determinación o el autocontrol. Moxie también pronosticó el logro de sus objetivos, en gran parte porque las personas con coraje invierten más recursos en sus objetivos. Por ejemplo, una directora a la que entrevisté se dio cuenta de que su elección profesional de pasar años como consultora y luego convertirse en directora ejecutiva de una pequeña empresa le creó importantes obstáculos para conseguir un puesto en el consejo de administración corporativo. «Los consejos de administración todavía tienden a contratar en función de una lista de verificación de querer un CEO en funciones de una corporación multinacional», explicó. «Así que cuando me acercaba a los reclutadores, me respondían con: ‘Oo… ah… voy en serio tengo que convencer a la junta de que vale la pena que hablen con usted’». En ese momento, podría haber estado de acuerdo con las opiniones de los demás en cuanto a que no era material de sala de juntas. En cambio, reconoció la necesidad de traducir sus experiencias y habilidades a un lenguaje que una junta entendiera y encontrara atractivo. Ahora, con solo unos años en el consejo de administración, forma parte de los consejos de administración de tres empresas que cotizan en bolsa y de tres consejos de organizaciones sin fines de lucro.

Hacer de Moxie su superpoder

Basándome en las experiencias de los directores infrarrepresentados a los que entrevisté en mi estudio y de los directores aspirantes y actuales con los que sigo interactuando, le sugiero cuatro tácticas que le ayudarán a hacer del coraje su propia superpotencia:

1. Utilice los puntos fuertes que ha forjado a través de las dificultades basadas en la cultura.

Las personas de color han sufrido siglos de dificultades y opresión y, a través de ellos, hemos forjado actitudes y enfoques que nos dan ventajas únicas, ya que las investigaciones sobre afrontamiento relacionado con el racismo y se ha demostrado un crecimiento postraumático tras un trauma racial. Tabitha Grier-Reed y sus colegas de la Universidad de Minnesota he encontrado que profundizar sus conexiones con los demás, aprovechar sus puntos fuertes interiores, desarrollar nuevas perspectivas y un aprecio por la vida y conectar con su espiritualidad, en particular, nos ayuda a crecer y prosperar en nuestras carreras y en nuestra vida.

Una mujer negra miembro de la junta directiva a la que entrevisté me explicó que sus abuelos la habían criado para entender la desigualdad de oportunidades que se presentan a las personas de color. Como resultado, persistió a través de las barreras porque, como ella dijo: «No tenía otra opción. Como a otras mujeres de mi generación, nuestros padres y abuelos nos dijeron que saliéramos y lo hiciéramos. Haga que suceda. Si se le da una oportunidad, demuéstreles que se merece la oportunidad». Del mismo modo, los otros directores que entrevisté me explicaron que habían aprendido a ignorar, hundirse, superar, sortear o superar cualquier obstáculo que se les pusiera por delante; en otras palabras, usaron el coraje.

Para convertir sus propias dificultades en coraje, identifique una situación difícil de su pasado que finalmente haya superado. Reflexione sobre cómo lo superó y cómo resolvió la situación. Por último, formule estos principios como los principios que ha aprendido y los puntos fuertes que ha adquirido. Juntos, estos son algunos de los ingredientes de su marca única de arrojo.

Por ejemplo, mujeres y estudiantes de color denunciar comúnmente enfrentarse a estereotipos negativos al inscribirse en los cursos de STEM. Una de esas mujeres recordó: «Tuve que estudiar química orgánica, pero sin los años de cursos preparatorios que tenían todos mis compañeros de clase. Así que tenía un montón de preguntas que a los demás les parecieron muy elementales. Como resultado, todos —estudiantes, profesores y mi mentor— pensaban que no pertenecía a ese lugar y se negaron a ayudarme». Para superar este formidable desafío, explicó: «Pasé muchas noches sin dormir leyendo material adicional, repasando los apuntes de clase y los deberes varias veces y poco a poco me puse al día. Al final, me gradué de mi programa de estudios con una de las calificaciones más altas». A partir de esta experiencia, esta joven reconoció que le gustaban los desafíos y se dio cuenta de que podía confiar en sus puntos fuertes: una sólida ética de trabajo, autodisciplina, concentración y habilidad para aprender material científico desconocido con un apoyo limitado. Este coraje siguió ayudándola a prosperar en su carrera.

2. Dése permiso para jugar.

Herminia Ibarra, profesora de la Escuela de Negocios de Londres, tiene llevó a cabo una extensa investigación en lo que ella llama «juego de identidad», que implica experimentar con nuevas ideas y comportamientos a medida que asume nuevos desafíos y funciones profesionales. Utiliza el término «jugar» para normalizar la idea de que no se desempeñará tan bien en el nuevo papel como en los papeles más conocidos.

Es importante destacar que jugar no es una situación de «fingir hasta que lo consiga». En cambio, se trata de crecer auténticamente en nuevos roles probando nuevos comportamientos, ganando confianza y dándose tiempo y espacio para desarrollarse. Esta fue una táctica fundamental para un director al que entrevisté, quien me explicó: «La financiación de la deuda, los mercados de bonos y la base de inversores eran conceptos ajenos a mí. Así que cuando surgieron, me recordé que tenía que tener los conocimientos suficientes para mantenerme en el escenario y seguí esforzándome y centrándome en aprender».

Para fomentar su propio juego de identidad, piense en una situación laboral en la que todavía esté en una curva de aprendizaje. Divida la situación o el rol en una serie de pequeñas experiencias de aprendizaje con acciones deliberadas, planificando, experimentando y recopilando datos sobre su desempeño. A continuación, repita el ciclo.

3. Desconecte a los detractores.

Si se esfuerza por lograr mucho en su carrera y en su vida, seguramente se encontrará con detractores que están más que ansiosos por señalar las formas en que no está a la altura. La fallecida Kaleel Jamison, una mujer pionera en las empresas estadounidenses de los 70, llamó a estos mensajes «mordisquear» tenía la intención de hacerlo más pequeño.

Cuando está de acuerdo con el mordisquear (o, lo que es peor, inicia el mordisqueo usted mismo), alimenta el síndrome del impostor. Hace poco lo he visto en una joven y talentosa aprendiz mía que ha estado liderando un cambio transformador en su empresa a pesar de haber asumido su puesto hace solo unos meses. Si bien la iniciativa que había propuesto había sido bendecida por su jefe y su CEO, otro líder por encima de ella la bloqueó diciendo: «Bueno, su plan es completamente inviable». Se hundió en un pozo de dudas paralizantes sobre sí misma. Al ver el plan yo mismo, sabía que las críticas eran infundadas, pero sospeché que había más en la historia. Cuando informamos sobre la situación, me di cuenta de que había distribuido su plan de una manera que, sin darse cuenta, criticaba la labor del líder, lo que provocó una reacción violenta predecible. Luego analizamos formas más eficaces de solicitar el apoyo de las distintas partes interesadas implicadas, incluido el líder en cuestión. Luego, creó e implementó un enfoque más exitoso y, a su vez, aprendió de esta experiencia y fortaleció sus competencias.

Cuando reciba críticas, empiece por reformularlas como una hipótesis (por ejemplo, «El plan no funcionará»). A continuación, identifique formas de poner a prueba la hipótesis, por ejemplo, recabando comentarios de mentores de confianza o realizando una prueba de concepto de bajo riesgo. En tercer lugar, recopilar datos y poner a prueba la hipótesis. Independientemente de los resultados, recibirá comentarios concretos y prácticos que le ayudarán a progresar.

4. Reconozca cuándo marcharse.

El síndrome del impostor se utiliza a menudo para enmascarar los prejuicios sistémicos y el racismo en el lugar de trabajo, como acertadamente Ruchika Tulshyan y Jodi-Ann Burey señaló. Esto significa que el coraje no funcionará en todas las situaciones.

Una directora a la que entrevisté tenía un sueño desde hacía mucho tiempo de ser la directora ejecutiva de su empresa. «Con el tiempo me di cuenta de que, a pesar de que me estaba desempeñando bien, no podía controlar la forma en que la dirección decidía quién tenía realmente las oportunidades de alta dirección y quién no. Así que tomé la difícil decisión de seguir queriendo ser CEO, pero no tenía por qué estar ahí. Y me fui».

Cuando se encuentre con un obstáculo, tómese un tiempo para evaluar las competencias, la energía y la pasión que necesitaría para superarlo y, a continuación, evalúe con sobriedad si quiere invertir sus recursos en esta manera. Por ejemplo, si descubre que el éxito requiere conocimientos o habilidades que no tiene y que no puede desarrollar de manera realista en el plazo necesario, o si no puede recibir la tutoría o el apoyo que necesita para tener éxito, sería más prudente marcharse. Cuando evalúe deliberadamente los obstáculos a los que se enfrenta, asumirá los desafíos con pleno conocimiento de causa o reasignará sus habilidades en entornos más adecuados.

Seré el primero en admitir que los pasos que describo anteriormente no son fáciles. Alejarse del síndrome del impostor y abrazar su coraje requiere que vuelva a examinar sus suposiciones, valores y creencias, se arriesgue a nuevos comportamientos y se comprometa más consigo mismo y con su crecimiento que nunca. En otras palabras, abrazar el coraje lo pone en un camino de aprendizaje transformador, que tiene sus raíces en la obviedad de que el crecimiento proviene de la incomodidad. Como el viejo de George Bernard Shaw Volver a Methusaleh señaló_,_ «La vida no pretende ser fácil, hija mía, pero tenga valor, porque puede ser deliciosa».