Su carrera necesita muchos mentores, no solo uno

Hoy en día todo el mundo lo sabe encontrar un mentor es valioso. Pero cada vez es más raro que tengamos uno. En un estudio en profundidad de las firmas de servicios profesionales, el profesor de la Escuela de Negocios de Harvard Thomas DeLong y sus colegas descubrieron: «Todas las personas con las que hablamos mayores de 40 años podían nombrar un mentor en su vida profesional, pero los jóvenes a menudo no podían». Señalan: «Los jóvenes profesionales que se unieron a una firma hace 20 años podían contar con que los socios los trataran como a protegidos». Hoy en día, la rotación de puestos, los despidos y el aumento de las presiones finales han hecho mella en ese «acuerdo implícito». Sin embargo, la respuesta no es dejar de buscar un mentor, sino ampliar nuestra búsqueda.

Muchos profesionales han tenido éxito con crear grupos de mentes maestras, que son una mezcla seleccionada de compañeros que se reúnen regularmente para hablar de los desafíos profesionales y hacerse responsables unos a otros. Pero acuerdos menos formales, a veces llamados junta directiva de mentores, un junta directiva personal, o un armario de cocina, también puede ser eficaz.

La principal diferencia entre encontrar «un mentor» y crear «una junta directiva de mentores» es que hay menos presión para encontrar a una persona que represente su yo futuro ideal. Puede diversificar sus criterios de búsqueda y aprender de una variedad de personas. Esto también le permite ir más allá de la noción clásica de un mentor como alguien que es mayor y más sabio que usted.

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Los mentores pueden ser incluso nuestros jóvenes, por décadas. Llevar Hank Phillippi Ryan, un reportero de investigación ganador de un Emmy al que hice un perfil en mi libro Reinventándolo. Lanzó una galardonada carrera paralela como autora de misterio tras inspirarse en una antigua becaria suya que había escrito una novela. «Se me estaba filtrando en la cabeza», me dijo. «Si ella puede escribir un libro, yo puedo escribir un libro». Para formar su propia junta directiva de mentores, repleta de una variedad de compañeros, profesionales sénior y jóvenes con talento, tenga en cuenta estas preguntas.

¿Qué es lo que quiere aprender en concreto? El primer paso para desarrollar su junta directiva es una autoevaluación rigurosa. ¿Hacia dónde se dirige profesionalmente y qué habilidades necesita para llegar allí? Si tiene previsto cambiar sus funciones funcionales (de ventas a RRHH, por ejemplo), puede que quiera buscar un mentor con experiencia en recursos humanos. Del mismo modo, si tiene la intención de ascender en la dirección, encontrar un mentor con grandes habilidades de delegación o con la capacidad de entablar relaciones con empleados difíciles podría ser valioso. Y no olvide las cualidades personales además de las habilidades tácticas. Lo que más le cambia las reglas del juego a nivel profesional puede ser cultivar más paciencia o más humildad; también puede buscar modelos a seguir en estas áreas.

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¿A quién respeta más? Una vez que haya desarrollado su lista de habilidades, anote a las personas que conoce y respeta que las poseen. Piense en términos generales: podrían ser compañeros, altos directivos o incluso (como la mentora de Phillippi Ryan) pasantes o empleados subalternos. Una vez, cuando estaba dando una charla sobre la tutoría en un importante bufete de abogados, una socia me dijo que al principio de su carrera, su secretaria era su mentora, porque la secretaria, que llevaba décadas en la firma, entendió la política de la oficina y le enseñó a defenderse. También es útil para lanzar una red amplia fuera de la oficina. En otro taller de mentores que dirigí, una líder dijo que su profesora de yoga era mentora porque la mujer le ayudaba a recordar el equilibrio entre la vida laboral y personal.

¿Cómo puede hacer arreglos para pasar más tiempo con ellos? Identificar a su junta directiva de mentores es fantástico, pero todo es hipotético, a menos que se esfuerce por dedicar más tiempo a aprender de ellos. Para cada persona, piense cómo y cuándo va a crear tiempo para conectarse. Con algunos de los mentores, como los compañeros de trabajo, las oportunidades pueden ser abundantes. Para otros, un profesor de posgrado o un excompañero de trabajo que se ha mudado a otra empresa, puede que tenga que pensar de forma creativa. ¿Podría invitarlos a comer una vez al mes? ¿Llamarlos periódicamente para registrarse mientras conduce a su casa? ¿Organizar una reunión en una conferencia a la que asistirán los dos? Para cada persona, las oportunidades (y lo que considere apropiado) serán diferentes. Haga una lista y anote las estrategias específicas.

¿Cómo puede hacer que la relación sea recíproca? Como en cualquier relación de mentor o patrocinador, tiene que hacerse valioso a cambio. Para cada persona de su lista, piense en las habilidades o cualidades usted traer a la mesa y tal vez pueda ofrecérselos. Por ejemplo, si es experto en las redes sociales, podría ofrecerse a ayudar a un profesional sénior a mejorar su perfil de LinkedIn (si ha expresado su deseo de hacerlo). O puede que tenga habilidades fuera del trabajo que sus mentores valoran, desde recomendaciones de restaurantes hasta consejos de acondicionamiento físico. Para que estas relaciones perduren, es importante asegurarse de que son recíprocas. De esa manera, aprenden unos de otros en lugar de imponerse el tiempo el uno al otro (o preocuparse por hacerlo).

El éxito profesional requiere un sinfín de habilidades, conocimientos y habilidades, más de las que podríamos esperar aprender por nuestra cuenta. Por eso es tan importante que los mentores que puedan ayudarnos a mejorar. Los mentores arquetípicos —profesionales sénior benéficos y que todo lo saben— escasean hoy en día. Al actualizar nuestras nociones de tutoría y crear una junta directiva de mentores, podemos beneficiarnos del conocimiento de los colegas con talento que nos rodean.