Las mujeres en la dirección: delirios de progreso

El mensaje aceptado sobre la disparidad de género en el lugar de trabajo ha sido durante los últimos 10 o 15 años de reconocimiento y tranquilidad: sí, las mujeres representan solo el 3% de Fortuna 500 directores ejecutivos y menos del 15% de los ejecutivos corporativos de las principales empresas del mundo, pero espere. Cambiará. Al fin y al cabo, las mujeres también representan el 40% de la fuerza laboral mundial, con un crecimiento de dos dígitos en algunos países. Están obteniendo títulos profesionales avanzados en cifras récord y, en algunas áreas, superando a los hombres. Las empresas han implementado programas para corregir los sesgos estructurales en contra de las mujeres y apoyar su plena participación en el liderazgo. Las mujeres por fin están listas para llegar a la cima, según el argumento. Aún no, pero pronto.

Si tan solo fuera cierto. Una nueva investigación de nuestra firma, Catalyst, muestra que entre los graduados de programas de MBA de élite de todo el mundo —el alto potencial con el que las empresas cuentan para sortear la turbulenta economía mundial durante la próxima década—, las mujeres siguen estando por detrás de los hombres en todas las etapas de su carrera, desde sus primeros trabajos profesionales. Los informes sobre el progreso en los ascensos, la compensación y la satisfacción profesional son, en el mejor de los casos, exagerados y, en el peor, simplemente erróneos.

«Francamente, el hecho de que la cartera no sea tan buena como pensábamos es a la vez sorprendente y decepcionante», afirma Jim Turley, presidente y director ejecutivo de Ernst & Young, uno de los patrocinadores de la investigación, en la que se hizo un seguimiento de más de 4.100 estudiantes de MBA que se graduaron entre 1996 y 2007. «Las empresas han estado trabajando en ello y pensaba que habíamos visto avances. Se suponía que la última década iba a ser la «prometida», y resulta que no lo fue. Es una llamada de atención para las empresas».

Es especialmente desconcertante que, tras una década de esfuerzos agresivos para crear oportunidades para las mujeres, la inequidad siga arraigada. Las empresas deben reconocer su fracaso en este frente, aprender por qué no lo han conseguido y crear mejores programas para ayudar a las mujeres con talento a avanzar.

Primeros trabajos después del MBA

Primeros trabajos después del MBA

Incluso después de ajustar los años de experiencia laboral, el sector y la región, Catalyst descubrió que los hombres comenzaban sus carreras en niveles más altos que las mujeres. Y eso no se debe a que las mujeres no aspiren a ocupar los puestos más altos; la conclusión es válida si se incluye solo a mujeres y hombres que dicen que aspiran a puestos ejecutivos sénior. Tampoco se trata de que la paternidad frene las carreras de las mujeres. Entre las mujeres y los hombres sin hijos que viven en casa, los hombres aún empezaron en niveles más altos.

«La mayoría de los sistemas de las empresas están diseñados para centrarse en la equidad entre un grupo similar de puestos y funciones», observó Anne M. Mulcahy, presidenta de Xerox, cuando compartimos los resultados con ella. «No buscan la inequidad en términos de posición inicial». Aunque tienen buenas intenciones, «las empresas han conseguido gestionar muy bien los niveles de calificación y la dispersión salarial. Si entra por la puerta en el lugar equivocado, esos sistemas no van a ajustar el desequilibrio».

Las firmas deben tener en cuenta cómo sus procesos de gestión del talento contribuyen al problema. Esto es especialmente importante en lo que respecta al primer empleo, ya que preparan el terreno para todas las desigualdades que siguen. Las suposiciones sobre la demografía y las elecciones de vida (las mujeres se van para formar una familia; las mujeres no aspiran a ocupar puestos de alta dirección; las diferencias regionales sesgan los resultados) se han convertido en excusas útiles para la inequidad de género en los niveles directivos, e incluso hacen recaer la responsabilidad en las empleadas por las discrepancias. Pero nuestros resultados sugieren que son pistas falsas que no explican por qué las mujeres siguen quedándose rezagadas.

La penalización de una trayectoria profesional no tradicional

Alrededor del 10% de los graduados de MBA de nuestro estudio dejaron el negocio y encontraron trabajos en otros entornos, desde organizaciones sin fines de lucro hasta agencias

…

Mulcahy propuso una prueba sencilla para que las empresas comprueben si tienen un sesgo sistémico. «Tome los currículums de las últimas 100 personas contratadas, quite los nombres, evalúe el lugar en el que deberían posicionarse las contrataciones y compárelo con el lugar en el que fueron colocadas».

Empleos actuales

Empleos actuales

Después de empezar por detrás, las mujeres no se ponen al día. Los hombres avanzan en la escala profesional y avanzan más rápido. En nuestro estudio, las únicas mujeres que avanzaron al mismo ritmo fueron las que comenzaron sus carreras después del MBA en la dirección media o superior, y no muchas lo hicieron. Solo alrededor del 10% comenzó en esos niveles, en comparación con el 19% de los hombres.

«¿Refleja esto la presunción de que los hombres están cualificados y preparados, pero las mujeres tienen que demostrar su valía primero?» pregunta a Maureen A. McGuire, directora de marketing de Bloomberg. (Se necesitará más investigación para responder realmente a su pregunta). Y añade: «Las empresas tienen que asegurarse de colocar a los directivos en función de las cualificaciones, no de las presunciones».

¿Podemos atribuir el desproporcionado ascenso de los hombres a los primeros puestos directivos? No. Si bien es cierto que las personas que han dirigido a otras personas alcanzaron niveles más altos, las mujeres y los hombres de nuestro estudio tenían la misma probabilidad en todas las etapas de su carrera de haber tenido subordinados directos.

Creemos que la diferencia de género en el ascenso puede reflejar otro problema totalmente diferente: los malos primeros jefes.

Por qué cambiaron de trabajo

Por qué cambiaron de trabajo

Y así volvemos a esos primeros trabajos que sellaban el destino. Una cuarta parte de las mujeres de nuestro estudio dejaron su primer trabajo por un gerente difícil, casi tantas como las que se mudaron por más dinero (26%) o por un cambio de profesión (27%). Solo el 16% de los hombres se fueron por un entrenador difícil. Por supuesto, estos resultados sugieren que sus primeros directivos pueden tratar de manera diferente a mujeres y hombres.

«Ese primer punto de aterrizaje, ya sea que lo entrenen, se desarrollen y sean mentores o que tenga un mal entrenador, es el dado».

Una vez más, el éxito al principio de su carrera está demostrando ser crucial. «Es muy importante quién sea su primer o segundo supervisor», afirma Rick Waugh, presidente y director ejecutivo de Scotiabank, otro patrocinador de la investigación. «Muchas veces, eso determina si va a permanecer en esa organización y cuánto va a avanzar. Ese primer punto de aterrizaje, ya sea que lo entrenen, se desarrollen y sean mentores o que tenga un mal entrenador, pone el dado. Las empresas tienen que hacer más hincapié en las relaciones entre el gerente y los subordinados directos en ese primer trabajo».

¿Quién es más feliz?

Los hombres de todos los niveles directivos tenían una satisfacción profesional significativamente mayor que las mujeres. De media, el 37% de los hombres indicaron estar muy

…

¿Qué pasa con el salario?

Las mujeres reportaron salarios iniciales más bajos que los hombres, y no se puede culpar claramente de eso al hecho de que empezaron en niveles más bajos. Teniendo en cuenta los

…

Las investigaciones muestran que la diversidad de talentos apoya la innovación y el éxito empresarial, pero las organizaciones infrautilizan e infravaloran su talento femenino de mayor potencial. Dada la percepción errónea más común de que la cartera de talentos es sólida, las empresas corren el riesgo de permitir que la autocomplacencia inhiba su ventaja competitiva. Si bien se han logrado avances en muchas empresas, es evidente que hay que trabajar más. Incluso entre los mejores y más brillantes directivos, la igualdad de género aún no se ha alcanzado. A pesar de los esfuerzos genuinos por garantizar la equidad, es posible que algunas empresas pasen por alto sin darse cuenta los prejuicios que se acumulan en la colocación inicial. Otros podrían subestimar el impacto de los primeros directivos en las trayectorias profesionales de los empleados. Y es posible que otros hayan descuidado el tema de la igualdad de género en los últimos años, por considerarlo un tema del pasado. De hecho, nuestra investigación debería ser una llamada de atención y las organizaciones tienen que responder a ella con esfuerzos renovados para combatir la desigualdad de género sistémica. No pronto, pero ahora.