Las mujeres como líderes en microfinanzas, no solo como clientes

Este año mi organización decidió dar un premio por «excelencia en el liderazgo», y entre los elementos de excelencia que esperamos ver en el ganador, ponemos un criterio en primer plano: el compromiso de los candidatos con la diversidad de género en sus filas de liderazgo.

No todo el mundo está de acuerdo en que la presencia de mujeres en la cúspide sea tan imperativa. Pero en nuestro sector, es muy difícil argumentar que la diversidad de género es algo menos que clave.

Somos una red de organizaciones de microfinanzas; existimos para compartir prácticas y desarrollar las habilidades de liderazgo que necesita un sector que ha crecido rápidamente. Y como sabrá, las microfinanzas son un fenómeno que, si bien no pretendía ser «para mujeres», ha resultado serlo principalmente. Si analizamos las bases de clientes de las 39 instituciones con las que trabajamos en África, Asia, Europa del Este, América Latina y Oriente Medio, el 82 por ciento de sus clientes son mujeres emprendedoras pobres.

Qué extraño, entonces, que en la industria en su conjunto se haya centrado poco en el género dentro instituciones crediticias. De hecho, nuestros datos indican que el porcentaje de mujeres en la alta dirección y los consejos de administración ha ido disminuyendo en los últimos ocho años. La tendencia es inquietante, no solo por sus implicaciones sociales, sino también porque las organizaciones de microfinanciación más que nunca deben estar preparadas para tomar buenas decisiones, y las decisiones siempre se ven reforzadas al compartir diversas perspectivas. Especialmente cuando la mayoría de sus clientes son mujeres, tiene sentido que las voces de las mujeres contribuyan a la próxima generación de productos que ofrecerá.

Es vital invertir la tendencia y ayudar a las instituciones de microfinanciación a atraer, formar y retener a mujeres con talento. Encontrar las historias de éxito que existen, celebrarlas y difundir las prácticas detrás de ellas puede ser parte de eso.

Por ejemplo, en Fideicomiso Financiero para Mujeres de Kenia, nos intrigó enterarnos de la «consejería matrimonial» que su departamento de recursos humanos ofrece a los recién casados entre sus empleadas. No se trata de mantener una relación feliz, sino de hacer que ambos miembros de la pareja conozcan la trayectoria profesional que podría resultar más prometedora para la joven del banco. Por ejemplo, una sucursal rural podría ofrecer una vía de desarrollo más rápida, ya que cada empleado tiende a desempeñar múltiples funciones en sus operaciones, pero ese hecho podría pasarse por alto si el trabajo del esposo es en un entorno urbano y el trabajo de la mujer es una idea tardía en su decisión de dónde vivir. El asesoramiento es solo un aspecto de un amplio compromiso de incluir las consideraciones de género en todas las políticas de recursos humanos de KWFT. Otro éxito ha sido su programa de formación centrado en crear una imagen de las mujeres de sí mismas como líderes y en ayudarlas a identificar y aprovechar las oportunidades de ascenso.

Microfondo para mujeres en Jordania, por su parte, destaca en el ámbito de incorporar el pensamiento femenino a su proceso de desarrollo de nuevos productos. No es difícil encontrar mujeres en el personal que ofrezcan sus ideas, dado que el 74 por ciento de su base total de empleados son mujeres (en comparación con la media nacional de Jordania del 14,9 por ciento). Sin embargo, la clave es que MFW incorpore al personal de todos los niveles de su organización al proceso de toma de decisiones. Uno de los resultados fue el innovador producto de seguro médico complementario que MFW lanzó en abril de 2010. La política de cuidadores (o Ri’aya en árabe) reconoce que una crisis de salud que provoque una hospitalización también puede implicar gastos incidentales agobiantes, como el cuidado de los niños, los días de trabajo perdidos o los gastos médicos relacionados.

El liderazgo provino directamente de la cúpula para una importante iniciativa en Fundación Mundo Mujer Popayan en Colombia. A pesar de ser una mujer directora ejecutiva, la Dra. Leonor Melo de Velasco no se preocupó demasiado por la importancia de la diversidad de género en su grupo de liderazgo hasta que asistió a un taller de liderazgo avanzado organizado por Women’s World Banking. Regresó de ese debate para lanzar, en marzo de 2010, algo llamado Grupo interdisciplinario para la promoción y el desarrollo de las mujeres líderes. El grupo tiene la tarea de diseñar la formación para el desarrollo profesional y el desarrollo de habilidades, ayudar a identificar a los empleados con alto potencial para acelerar y hacer recomendaciones para aumentar la contratación de personal femenino.

Y en Bangladesh, el Fundación Shakti para mujeres desfavorecidas ha sido pionero en varias prácticas para contratar y retener a más mujeres en un entorno particularmente difícil. Según una larga tradición, las mujeres de ese país se enfrentan a fuertes restricciones sociales y culturales en cuanto a su movilidad y sus aspiraciones profesionales. Muchos dudan en viajar y mucho menos en llevar dinero en efectivo, lo que les dificulta imaginarse en el papel de agente de crédito, un papel fundamental en una organización de microfinanzas. Sin embargo, la Fundación Shakti ve en este conservadurismo social las razones para incorporar a más mujeres a sus filas: sus clientas —y observe que el 99 por ciento de sus 400 000 clientes son mujeres— tienden a sentirse más cómodas interactuando con personal femenino. Su personal femenino, del mismo modo, está mucho más en sintonía con las situaciones a las que se enfrentan sus clientes. Y quizás, sobre todo, para citar a la directora ejecutiva de Shakti, Humaira Islam: «Quiero que los hombres vean que las mujeres son poderosas, como clientes y líderes».

Estas cuatro organizaciones se postulan al primer premio a la excelencia en el liderazgo que, en colaboración con la Fundación MasterCard, entregaremos en una cena de gala en Nueva York el 21 de marzo. El ganador recibirá 25 000$ que se destinarán a su búsqueda continua del liderazgo, la diversidad y la igualdad de género. Pero les expresaré mi admiración y mi gratitud a todos ellos.

Todos están teniendo éxito como proveedores de servicios financieros preferidos por las mujeres emprendedoras de bajos ingresos. La rentabilidad media de los activos de las cuatro instituciones es del 6,8 por ciento; la tasa media de crecimiento de los clientes es del 44 por ciento, para las instituciones con una cartera media en circulación de 97 millones de dólares. Al mismo tiempo, cada vez se les conoce más como empleadores de elección para mujer.

El historiador de Harvard David S. Landes escribió, en La riqueza y la pobreza de las naciones, que «la mejor pista del potencial de crecimiento y desarrollo de una nación es la condición y el papel de la mujer». A medida que las instituciones microfinancieras desarrollen la capacidad de gestión para lograr su doble objetivo de estabilidad financiera y reducción de la pobreza, podemos buscar la misma pista en ellas.

Mary Ellen Iskenderian es presidente y CEO de Banca Mundial de Mujeres (WWB), la red de instituciones y bancos de microfinanciación más grande del mundo.