¿Ayudará realmente ese entrenador transcultural a su equipo?

No es raro que las empresas globales se enfrenten a desafíos interculturales cada vez más complejos. ¿Cómo se hace que una fusión internacional sea un éxito? ¿Cómo puede ayudar a los equipos de países y continentes a colaborar mejor? Para hacer frente a estos problemas, muchas empresas recurren a entrenadores que se especializan en ayudar a diversos equipos a hacer frente a las trampas culturales. Parece una solución inteligente, ¿verdad?

Sí, los entrenadores transculturales pueden ayudar (suponiendo que haya elegido uno capaz). Pero debe tener en cuenta que la relación de entrenador no es neutral desde el punto de vista cultural y es propensa a los mismos problemas culturales que intenta abordar en el negocio. De hecho, la relación entre el entrenador y el cliente puede forjarse por igual con las trampas culturales.

En primer lugar, considere la dinámica entre el entrenador y el cliente. Puede suponer que el entrenador es un mentor bien informado y accesible que ofrece pedacitos de sabiduría mientras lo guía. Ese puede ser el caso en los Estados Unidos y quizás en otras culturas occidentales, pero en las culturas de Asia Oriental, la relación suele ser mucho más jerárquica y menos interactiva. Los entrenadores distribuyen el conocimiento. No necesariamente entablan un «diálogo» o una «asociación» como es común en los EE. UU. De hecho, si un entrenador estadounidense le dijera a una clienta asiática que realmente quiere «aprender» del cliente, la clienta podría dudar de su experiencia en lugar de interpretar el gesto como una invitación a compartir puntos de vista y participar en el aprendizaje mutuo.

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En segundo lugar, analice cómo se dan los comentarios en el contexto del entrenamiento. En algunas culturas, como en los EE. UU., es perfectamente aceptable dar comentarios críticos o desafiantes a un entrenador. Pero en Corea, China, Japón u otras culturas de Asia Oriental, eso se consideraría muy inapropiado. Lo mismo ocurre con los entrenadores que proporcionan comentarios críticos o correctivos a sus clientes. En los EE. UU., es bastante típico y, de hecho, suele ser una parte fundamental del proceso, siempre y cuando se haga de manera constructiva. En culturas como Alemania, de donde es uno de nosotros (cristiano), los comentarios críticos son aún más directos y no es necesario «suavizarlos» en absoluto. Por el contrario, si está entrenando a un cliente de Corea u otra cultura en la que los comentarios directos pueden provocar pérdida de prestigio, puede ser mucho más difícil transmitir el mensaje sin dañar la relación de forma inadvertida (y potencialmente irreparable).

En nuestros más de 20 años entrenando y formando a personas para que adapten y ajusten el comportamiento en todas las culturas, hemos visto muchos casos en los que estas percepciones erróneas y problemas de comunicación culturales se reflejaron en la fijación de objetivos, el intercambio de información, la escucha e incluso en el proceso de pago. Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones y los entrenadores asegurarse de que el entrenador no sea víctima de estas dificultades?

En primer lugar, los propios entrenadores tienen que estar en sintonía con el hecho de que las mismas diferencias culturales con las que ayudan a sus clientes también pueden interferir con el proceso de entrenamiento. Con demasiada frecuencia, los entrenadores se centran tanto en lo «externo» (en lo que el cliente podría tener problemas en su entorno laboral) que se pasa por alto la dinámica de la relación de entrenador.

En segundo lugar, utilice el proceso de entrenamiento como un escenario para darse cuenta de las diferencias culturales y trabajar con ellas. Si un cliente tiene problemas con la autoridad, vea cómo se desarrolla en la relación. Si el problema es hacer una charla trivial, aproveche la sesión como una oportunidad para hacerlo también. El punto es que la sesión de entrenamiento en sí misma puede y debe ser una oportunidad tanto para señalar las diferencias culturales como para practicar el desarrollo de la destreza global.

En tercer lugar, asegúrese de que el proceso de entrenamiento en sí mismo se entiende como válido y legítimo. Para algunos, especialmente los de las culturas occidentales, la idea del desarrollo de habilidades personales tiene beneficios obvios. Pero ese no es necesariamente el caso de otras personas que pueden pensar que es inapropiado o autocomplaciente centrarse tan directamente en mejorar el bienestar personal. Una táctica que utiliza un colega nuestro que entrena a coreanos es reinterpretar el objetivo del entrenador desde una perspectiva más colectivista. En lugar de enmarcar el entrenamiento como un proceso individualista de superación personal, puede verse como una herramienta para construir relaciones y una comunidad, lo que, para algunos, es un objetivo mucho más aceptable.

El entrenamiento intercultural puede aportar grandes beneficios a su organización, pero tiene que seleccionar a la persona adecuada para el puesto, un experto que pueda ayudar a los clientes con sus desafíos en el trabajo y que también aproveche las oportunidades clave dentro de la propia relación de entrenamiento para lograr este objetivo.