Por qué debe entrevistar a las personas después de que rechacen un trabajo en su empresa

Competir con éxito por los mejores talentos implica vender puestos a los mejores candidatos y retener a los titulares con mejor desempeño. Para que lo vean como el empleador preferido con una propuesta de valor convincente para los empleados, muchas empresas miden la rotación y la conducta entrevistas de salida con los empleados que se van para recopilar comentarios sobre las experiencias que la gente ha tenido trabajando allí y las razones por las que se van. Pero una práctica menos común es hacer un seguimiento del número de personas que rechazan las ofertas de trabajo en su empresa, y una práctica aún menos común es recopilar comentarios de los candidatos que reciben ofertas pero no las aceptan. Al igual que las «entrevistas de salida», estas entrevistas de «oferta rechazada» pueden arrojar mucha información sobre su propia organización, así como datos valiosos sobre su sector y la competencia.

Si bien las instituciones académicas suelen recopilar comentarios de los estudiantes que son aceptados pero no se matriculan para mejorar la contratación y la retención de los estudiantes y para competir mejor con las instituciones rivales, hacerlo con los candidatos a un puesto de forma sistemática y coherente es poco común en el mundo empresarial. Al igual que con otros tipos de venta y marketing, puede aprender tanto, si no más, de los comentarios de los clientes que deciden no comprar como de los que sí lo hacen.

Si no solicita comentarios privados de las personas a las que ha entrevistado (e incluso si lo hace), es posible que proporcionen comentarios públicos no solicitados en sitios web como Puerta de cristal sobre sus experiencias al ser entrevistados en su organización. Las entrevistas y los comentarios sobre la «oferta rechazada» también pueden avisarle con antelación sobre los factores que pueden provocar que su tarifa de ofertas disminuya, lo que le permite tomar medidas proactivas para evitar que esto suceda.

Los comentarios que proporcionan los candidatos pueden clasificarse en varias categorías. Puede haber algunos factores que estén completamente fuera del control de la empresa, por ejemplo, si el candidato finalmente decide seguir otra trayectoria profesional o trabajar en un sector o ubicación geográfica diferente. Otros comentarios pueden estar bajo el control de la empresa, pero son difíciles de cambiar a corto plazo, como la calidad de las instalaciones, el puesto o el nivel del puesto en cuestión o el paquete de compensación y prestaciones que se ofrece.

Sin embargo, los comentarios que tienen más probabilidades de ser útiles y están bajo el control de la empresa también son los más delicados y difíciles de compartir para el candidato. Puede ser difícil para una candidata decirle abiertamente a un gerente de contratación o a un socio comercial de recursos humanos que pensaba que el gerente de contratación era antipático o descentrado, que algunos entrevistadores transmitían un bajo nivel de entusiasmo por trabajar en la organización, que había demasiados entrevistadores en la mezcla o que diferentes entrevistadores parecían transmitir ideas divergentes sobre la estrategia y los planes de la empresa, el nivel de autoridad o las responsabilidades en el puesto, los principales desafíos del papel o lo que sería necesario para tener éxito.

Por lo tanto, es útil recopilar comentarios a través de un tercero, como una empresa externa de búsqueda, consultoría o investigación; un departamento interno de investigación de mercado, marca o análisis que esté fuera del área de contratación y de recursos humanos; y/o de forma anónima mediante encuestas web o por correo electrónico. Al compartir sus comentarios con una tercera parte fuera del proceso de contratación o a través de una plataforma tecnológica anónima, los candidatos pueden ser lo suficientemente sinceros y específicos en cuanto a sus experiencias y sugerencias sin preocuparse por tender puentes.

Es útil informar a los candidatos que rechacen ofertas de que su participación en una «entrevista con una oferta rechazada» será muy apreciada, que no hay resentimientos y que, cuando se les solicite y sea posible, sus comentarios individuales pueden permanecer confidenciales o anónimos. Saber que la organización mantendrá la puerta abierta a otras posibles oportunidades futuras y que se compromete a mejorar continuamente su competitividad como empleador también podría animar a los candidatos a participar y ofrecer sus puntos de vista honestos.

Estas son algunas preguntas que puede y debe hacer a los candidatos que se marcharon:

• ¿Cuáles cree que son los posibles aspectos positivos del puesto o del trabajo en nuestra organización?
• ¿Qué le preocupaba sobre el puesto o el trabajo en nuestra organización?
• ¿Cuáles fueron los factores más importantes en la decisión que tomó?
• ¿Qué comentarios o sugerencias tiene sobre sus entrevistas, los entrevistadores, el propio proceso de entrevista o cómo podríamos haber mejorado su experiencia general como candidato?
• ¿Puede hacer alguna observación, comentario o sugerencia sobre el director de contratación, Recursos Humanos o la organización en general?
• ¿Qué comentarios o sugerencias adicionales puede darnos sobre cómo podemos presentar una propuesta de valor más atractiva a candidatos como usted en el futuro?

Este tipo de comentarios pueden ofrecer amplias oportunidades para que las organizaciones desarrollen teorías sobre cómo mejorar sus procesos, su marca y la experiencia de los candidatos. Sin embargo, es importante entender que las sensibilidades personales y la política organizacional dependerán inevitablemente de las hipótesis que las personas desarrollen, las interpretaciones que hagan, las conclusiones a las que lleguen y las «historias» que se cuenten a sí mismas y a los demás. El director de contratación puede creer que Recursos Humanos no gestionó correctamente el tiempo y la logística del candidato, mientras que Recursos Humanos puede creer que el director de contratación no es un buen entrevistador o no representa bien a la empresa. Tanto el director de contratación como los RRHH pueden creer que el CEO debería haber limpiado su calendario para reunirse con el candidato al principio del proceso.

Esto significa que es importante enmarcar esta recopilación de comentarios de una manera positiva y con visión de futuro, mantener una mente abierta y hacer preguntas abiertas y no principales a los candidatos que hayan recibido pero no las hayan aceptado para obtener sus verdaderas impresiones y sentimientos. Si han decidido aceptar una oferta diferente o permanecer en su trabajo actual, es útil saber qué criterios han utilizado al tomar su decisión, especialmente si ha sido una elección difícil de tomar para ellos.

El director de contratación y RRHH también pueden comparar y contrastar los comentarios de quienes no aceptaron las ofertas con los de quienes sí, y tratar de determinar qué factores controlables podrían marcar la diferencia en el proceso de toma de decisiones de los futuros candidatos que la organización quiere atraer. Por ejemplo, la organización puede darse cuenta de que necesita formar a los directores de contratación para que sean más amables y centrados durante las entrevistas, o para que hagan preguntas más relevantes relacionadas con el trabajo. O bien, el director de contratación puede buscar un grupo de entrevistadores más diverso y entusiasta que también puedan representar mejor a la organización ante diferentes tipos de candidatos y, potencialmente, fomentar una química interpersonal más positiva con ellos.

Lograr que todos los entrevistadores estén alineados en cuanto a la forma en que describirán el puesto y la dirección futura de la empresa puede ayudar a presentar un frente unificado y garantizar que el candidato no perciba desorganización o incoherencia. Recursos Humanos puede decidir poner un límite al número máximo de entrevistadores que verá un candidato, como hace Google (por lo general, hay un máximo de cuatro entrevistas, como describe Laszlo Bock, vicepresidente sénior de operaciones de personal de Google, en su libro Normas de trabajo), lo que también puede ayudar a garantizar que el proceso no lleve demasiado tiempo ni sea oneroso ni para el candidato ni para la organización. Además, fijar un límite de tiempo después de las entrevistas se debe tomar una decisión de contratación puede ayudar a garantizar que la organización dé respuestas oportunas a los candidatos entrevistados, en lugar de hacer que esperen demasiado para recibir una oferta.

No es fácil para ningún director de contratación, departamento de recursos humanos u organización enfrentarse al rechazo y tratarlo de manera constructiva. Sin embargo, si tienen el coraje y la disciplina para recopilar, aprender y actuar de manera productiva en función de los comentarios abiertos y honestos de los candidatos que se han escapado, usted y sus colegas pueden mejorar su marca laboral, vender su propuesta de valor de manera más eficaz que los rivales de su organización, mejorar la experiencia de los candidatos y aumentar su tasa de aceptación de ofertas en el futuro.