Por qué los lugares de trabajo tienen que ser más justos para los padres que trabajan

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Cada año, alrededor del Día del Padre, algunas empresas dedican un momento a expresar sus mejores deseos para los padres que trabajan entre el personal. Lamentablemente, esa sensibilidad dura muy a menudo poco.

El setenta y tres por ciento de los padres trabajadores estadounidenses dicen que hay poco apoyo laboral para los padres, según una nueva encuesta de Promundo y Dove Men+Care. (Tengo una asociación con esta última y tuve la oportunidad de opinar sobre algunas de las preguntas a medida que se desarrollaba la encuesta).

Empeora. Muchos hombres no solo temen las repercusiones negativas si se toman toda la licencia de paternidad disponible, sino que el 21% teme perder su trabajo si lo hacen.

Lamentablemente, este miedo está fundado. Se basa en casos en los que esto tiene de hecho ocurrió. En mi libro Todo incluido, conté la historia de un abogado que tardó ocho semanas en cuidar a su esposa enferma y a su hijo recién nacido. Podría haber tomado 12. Aun así, cuando volvió a trabajar, lo degradaron y luego lo despidieron. También se ha castigado a los hombres por buscar horarios flexibles para poder ser cuidadores en casa, como lo ha hecho el Centro de Derecho Laboral y Vida Personal de la Universidad de California en Hastings narrado.

Entre los resultados de la encuesta hay un sorprendente hallazgo sobre los directivos. El sesenta y seis por ciento de los hombres y mujeres creen que sus gerentes inmediatos quieren que los padres se tomen toda la licencia de paternidad que tengan a su disposición. Pero cuando se preguntó a los directivos, el 87% dijo que creía en los padres debería ocupar todo el tiempo disponible, un intervalo del 21%.

¿Cómo se explica esta diferencia? «Es posible que los directivos den, sin querer, a los empleados la impresión de que la licencia es una carga, especialmente si nunca expresan explícitamente su apoyo a que los empleados varones se tomen vacaciones», afirma el informe. «Los directivos y los supervisores —todos nosotros— tienen que expresar más su apoyo a la licencia parental y hacer hincapié en que, incluso si un hombre que se toma una licencia crea algunos desafíos en el trabajo, creen en el valor de esa licencia para los empleados y sus familias».

También hay otra capa en esto. Algunos directivos que declaran apoyar la licencia de paternidad no se quedan con el importe total ellos mismos. De hecho, la nueva encuesta reveló que «los hombres que dirigen a otros se toman menos vacaciones que otros empleados».

Esta es una situación con la que me he topado muchas veces cuando trabajo con empresas en estos temas. Si bien las políticas pueden existir, las culturas son las que las hacen realidad. Y cuando se trata de prestaciones como esta, ese cambio cultural tiene que venir de arriba hacia abajo, es decir, los ejecutivos deben tomarse su licencia parental completa si quieren enviar el mensaje de que sus empleados también deberían hacerlo.

Es similar a algunos de los problemas que se derivan de las políticas de vacaciones «ilimitadas». Los empleados suelen tardar solo el mismo tiempo que el jefe.

Por supuesto, toda esta es una conversación enrarecida, dado que, según el Estudio Nacional de Empleadores, solo el 15% de los hombres recibir al menos una paga por dedicar tiempo a cuidar a un niño nuevo. (En ese mismo estudio, el 58 por ciento de las mujeres reciben al menos alguna paga durante la licencia de maternidad, a menudo a través de un seguro de discapacidad a corto plazo para recuperarse físicamente del parto).

Sabemos que esto es malo para la igualdad de género. Mientras se presione a las mujeres a ser siempre cuidadoras y a los hombres a no serlo, las mujeres se enfrentarán a más impedimentos para tener éxito en el lugar de trabajo. Los países del norte de Europa que han instituido «cuotas paternas» (generosos bloques de tiempo disponibles solo para los hombres) han ayudado a normalizar la licencia de paternidad. Como resultado, tienen algunas de las brechas salariales de género más bajas. Suecia encontrado que por cada mes de licencia de paternidad que se tome un padre, el salario de la madre podría aumentar casi un 7%.

Hacer que la licencia de paternidad esté disponible y sea asequible también ayuda a las empresas. En California, tras la promulgación de un programa de seguro de licencia familiar remunerada, la mayoría de los empleadores informaron que «tenía un ’efecto positivo’ o ’ningún efecto perceptible’ en la productividad (89%), la rentabilidad o el rendimiento (91%), la rotación (96%) y la moral de los empleados (99%)», el Centro de Investigación Económica y Política encontrado.

Y cuando las empresas no tienen licencia de paternidad, pierden a grandes hombres. La encuesta de Promundo y Dove Men+Care reveló que los hombres (el 69%) están incluso más dispuestos que las mujeres (el 66%) a cambiar de trabajo si es necesario para participar activamente en las primeras semanas o meses de la vida de sus hijos. Esto sigue al anterior investigación de EY, que descubrió que los hombres tienen más probabilidades de cambiar de trabajo o de carrera, dejar los ascensos, aceptar recortes salariales o mudarse para pasar más tiempo con la familia.

Sin embargo, los hombres rara vez cuentan a sus empresas la razón por la que han dejado el trabajo. Los gerentes generalmente piensan que el empleado simplemente consiguió un trabajo en otro lugar. No se dan cuenta de que podrían haberse quedado con él si lo hubieran apoyado más como padre.

Dado que muchas de nuestras estructuras laborales se forjaron en la era de los «Mad Men», no sorprende que todavía tengamos leyes, políticas y estigmas que actúan como policías de género, que obligan a las mujeres a quedarse en casa y a los hombres a quedarse en el trabajo. Pero a medida que más empresas descubran las ventajas de apoyar a los hombres como cuidadores en pie de igualdad en el hogar, más avances podremos hacer para cambiarlo. Este Día del Padre, propongámonos hacer un esfuerzo durante todo el año.