Por qué pagamos una comisión a todos nuestros empleados

Especialmente en la economía actual, ¿cómo puede una pequeña empresa crecer de forma segura y eficaz? Últimamente se ha hablado mucho sobre el impacto del aumento de los impuestos. ¿Debería la empresa posponer la contratación? ¿Depende más del personal a tiempo parcial o de contingencia?

Nuestra empresa, Fishbowl, tiene unos 100 empleados. Sin embargo, si bien nuestra base de empleados se ha mantenido relativamente estable durante los últimos dos años, nuestros ingresos se han disparado más de un 60 por ciento interanual desde 2007.

¿Cómo lo hemos conseguido? Tener un producto excelente y contratar al talento adecuado es clave. Sin embargo, gran parte de nuestro éxito se debe a nuestra inusual estrategia de compensación, que motiva a todos los miembros de la empresa a ayudar a la empresa a crecer.

Ponemos a todos los miembros de la empresa —y nos referimos a todos— en comisión. En nuestra opinión, todos los empleados contribuyen a las ventas, por lo que pagamos a todos en función de los ingresos de la empresa, en lugar de utilizar un plan más tradicional de bonificaciones o participación en los beneficios. Los ratios de comisiones varían desde el desarrollo hasta el marketing, las finanzas, la administración, las ventas y la atención al cliente, y en las distintas áreas se basan en las métricas que las personas pueden controlar directamente. En cierto sentido, la compensación de cada persona se configura como base más la comisión. Además, la comisión se paga todos los meses.

Tenga en cuenta las ventajas de este plan de compensación:

• Todos los empleados están motivados por naturaleza para ayudar a la empresa a centrarse en generar ingresos.

• La seguridad laboral y la estabilidad de la empresa aumentan, ya que el mayor coste de la empresa, la nómina, aumenta y disminuye automáticamente, junto con la creación de ingresos.

• En una empresa que no puede ofrecer opciones sobre acciones, se trata de una estructura que actúa como un dividendo bursátil, lo que motiva a los equipos a unirse y a esforzarse más, ya que piensan que la empresa es buena.

• Cierra las brechas y divisiones inherentes entre los departamentos al garantizar que todos se centren en los ingresos, las ganancias y el ahorro, en lugar de en las agendas individuales de los departamentos.

La estructura de comisiones fomenta la transparencia y la participación del equipo. Todo el mundo sabe lo que es el «loco» operativo mensual. Cada día, los empleados reciben un informe sobre el grado en que estamos alcanzando esa meta de ingresos. Más allá de la suma que permita alcanzar el punto de equilibrio, dos tercios de los ingresos adicionales se destinan a los fondos de comisiones que cada departamento reparte entre sus miembros. Un tercio se destina a la empresa.

Sí, confiamos a los empleados información confidencial y confidencial. Pero en nuestro modelo, el equipo está muy comprometido, ya que las decisiones de compensación actúan como un «cinturón» invisible para mantener nuestras decisiones bajo control. Cada equipo decide por unidad cómo distribuir su parte de los beneficios. ¿Necesitamos otro programador para cumplir un objetivo fundamental? A medida que los desarrolladores analizan el fondo discrecional que dividirán, ayudan a decidir si es el momento adecuado para contratar a otro programador que pueda ayudar a impulsar nuevas funciones con fines de lucro en el futuro, o si son capaces de «hacerlo» un poco para quedarse con los fondos y realizar el trabajo por sí mismos.

Al final de cada mes, vemos personas de todos los departamentos que ofrecen recursos y ayuda adicionales a otras divisiones. Un desarrollador o un miembro de un equipo de soporte puede ir al departamento de ventas, por ejemplo, y decir: «Tengo media hora más. ¿Puedo hacer algo para ayudarle a cerrar una venta?»

¿Esta estructura tiene algún inconveniente? Solo unos pocos:

• El plan de comisiones es diferente para cada función y departamento. Los ratios van desde el 10 por ciento de salario y el 90 por ciento de comisión para los vendedores hasta el 80 por ciento de salario y el 20 por ciento de comisión para los programadores e ingenieros. Esto puede hacer que la estructura sea complicada a veces. Mejoramos constantemente nuestra capacidad de ajuste y adaptación.

• ¿Es difícil la nómina? En teoría, podría serlo, pero en la práctica, siempre y cuando nos aseguremos de que los números de comisión son precisos, cada departamento puede enviar su lista de importes a través del software de nóminas y el sistema automatizado de nóminas se encarga del resto.

• ¿Existen tecnicismos legales? Sí. Se necesita el apoyo de Recursos Humanos para crear un programa que garantice que cumplimos en todo momento con los requisitos de pago de horas extras en virtud de la FLSA (Ley de Normas Laborales Justas). Recibimos asesoramiento continuo de profesionales de la compensación para asegurarnos de que nuestros programas son sólidos y correctos.

• La estructura de comisiones es tan extraña para muchos empleados que, de hecho, nos hemos perdido algunas posibles contrataciones. Debido a la estructura de comisiones, nuestros salarios base suelen ser inferiores a la media (quizás un 20%) y, en un mes muy pobre, quizás no haya comisión alguna. Sin embargo, en los meses fructíferos, la comisión puede aumentar los ingresos de los empleados entre un 40 y un 50%. Aun así, hay que admitir que algunas personas no pueden adaptarse a la perspectiva de una compensación que puede variar hasta un 50% cada mes.

Estos son algunos ejemplos específicos para ilustrar nuestra estructura. Para un programador junior que pudiera ganar un salario de 60 000 dólares a precio de mercado, le ofreceríamos unos 48 000 dólares más comisión. Luego les mostraríamos nuestro historial de ingresos y señalaríamos la gran posibilidad de que, según este récord, ganen entre 65 y 75 000 dólares al año. Para un empleado administrativo, quizás pagaríamos 10 dólares la hora, además de una comisión del 30 al 40%. En muchos meses, la persona ganaría 15 dólares la hora e incluso 20 dólares la hora, y la comisión equivaldría a su salario. (Si bien los escépticos se preguntarán cómo un administrador puede impulsar las ventas, de hecho, estos empleados tienen un poder significativo para ayudarnos directa e indirectamente a cerrar las ventas de nuestra empresa; suelen ser los que más afectan a nuestros clientes).

En general, pagamos más que la compensación del mercado mediante nuestro modelo de comisiones, entre un 20 y un 50 por ciento. Sin embargo, en un mes de escasez, tenemos ingresos suficientes para cubrir los gastos principales sin agotar los ahorros ni depender de fondos operativos prestados.

En general, nuestros empleados han aplaudido nuestra estructura. En retrospectiva, nos damos cuenta de que los empleados que no se unirían a Fishbowl debido a su percepción de que nuestro sistema de compensación parece arriesgado probablemente no sean tan emprendedores ni estén tan motivados como los que se han unido a nosotros.

Después de un tiempo en este programa, hemos descubierto que la mayoría de nuestros empleados se resisten mucho a dejar este plan.

Curiosamente, nuestra estructura ha facilitado a las posibles estrellas determinar y controlar sus crecientes salarios. Pocas veces necesitamos cambiar el salario base. Las personas que están preparadas para un aumento están listas para construir, vender, formar y apoyar en mayor medida (en otras palabras, para generar más ingresos). Esto significa que el aumento de los ingresos es algo en lo que los miembros de nuestro equipo pueden influir y controlar en gran medida por sí mismos. Como punto de referencia, como ingresos para de hecho, la mayoría de los ingresos disminuyeron en 2011 y 2012, los ingresos de nuestros empleados aumentaron una media del 19% en 2012. Lo consideramos un gran logro para nosotros como empresa y para ellos.

Si alguna vez nos planteamos cambiar nuestro plan de base más comisiones, sospechamos que tendríamos un motín entre manos. Creemos que esta estructura podría beneficiar a todas las pequeñas empresas de 2013 que busquen una forma eficaz de mantenerse seguras en el entorno económico actual y, al mismo tiempo, acelerar su capacidad de crecimiento.