Por qué tenemos que dejar de obsesionarnos con los ratios salariales de los directores ejecutivos

Las cifras son llamativas. En 2015, los directores ejecutivos de los Estados Unidos ganaron 335 veces la paga del trabajador promedio. En el Reino Unido. ganan 129 veces más; el centro de altos salarios marcó el «miércoles de gatos gordos» (4 de enero de 2017) como el día en que un CEO ya gana más de lo que gana un trabajador promedio en todo el año.

Este ratio es la prueba número uno de que los salarios de los ejecutivos son excesivos y la estadística número uno que los defensores de la reforma salarial sostienen que debería fijarse. En consecuencia, la Ley Dodd-Frank obliga a las empresas estadounidenses a divulgar este ratio a partir de este año; el Reino Unido está contemplando una legislación similar. El mayor inversor del mundo, BlackRock, quiere ir más allá simplemente revelar las ratios salariales, para limitar la ratio de algunas formas de pago. Hace poco escribió a más de 300 empresas del Reino Unido para decirles que solo aprobaría los aumentos salariales para los altos ejecutivos si los salarios de los trabajadores aumentaban en una cantidad similar.

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La idea es que una ratio salarial alta es injusta. Indica que el CEO está siendo recompensado de manera desproporcionada, supuestamente a expensas de otros trabajadores. Forzar la divulgación avergonzará a las empresas para que bajen la ratio; los inversores, los clientes y los empleados pueden boicotear a las empresas con jefes sobrepagados.

Creo firmemente que la remuneración de los ejecutivos debe reformarse. Mi propia investigación demuestra los importantes beneficios para las empresas de tratar a sus trabajadores de manera justa. Sin embargo, la divulgación de las ratios salariales puede tener consecuencias no deseadas que, de hecho, acaben perjudicando a los trabajadores. Un CEO que desee mejorar la ratio puede subcontratar trabajos mal pagados, contratar más trabajadores a tiempo parcial que a tiempo completo o invertir en automatización más que en mano de obra. También puede aumentar los salarios de los trabajadores, pero recortar otras prestaciones; lo que es más importante, la paga es solo una dimensión de lo que ofrece una empresa. Las investigaciones muestran que, cuando el salario alcanza un nivel (relativamente bajo), los trabajadores valoran más los factores no pecuniarios, como la formación laboral, las condiciones de trabajo flexibles y las oportunidades de ascenso. De hecho, una ratio salarial alta puede indicar oportunidades de ascenso, lo que motiva más que desmotiva a los trabajadores. Una medida instantánea del salario actual de un trabajador no es un buen sustituto de su salario profesional en la empresa.

La ratio salarial también es una estadística engañosa, porque los directores ejecutivos y los trabajadores operan en mercados muy diferentes, por lo que no hay razón para que su salario esté vinculado, del mismo modo que la paga de un cantante solista no tiene relación con la de un bajista. Esta consideración explica por qué los salarios de los directores ejecutivos han subido mucho más que los de los trabajadores. Como analogía, el jugador de béisbol Alex Rodríguez no tenía claramente más talento que Babe Ruth, pero le pagaban mucho más porque el béisbol se había convertido en una industria mucho más grande y global cuando jugaba. Incluso si el mejor jugador es solo un poco mejor que el siguiente mejor jugador en esa posición, la ligera diferencia puede tener un efecto enorme en la suerte y los ingresos del equipo.

A medida que la industria del béisbol ha crecido, también lo han hecho las firmas (también debido al mercado mundial), por lo que vale la pena pagar mucho dinero por los mejores talentos. El tamaño medio de una empresa en la lista Fortune 500 en la actualidad es de 20 000 millones de dólares. Por lo tanto, aunque un CEO contribuya solo un 1% más al valor de la empresa que la siguiente mejor alternativa, esta contribución tiene un valor de 200 millones de dólares, mucho más que el salario medio de 10 millones de dólares. Gabaix y Landier muestran que el aumento de seis veces en el salario de los directores ejecutivos desde 1980 puede explicarse por el aumento de seis veces en el tamaño de la empresa.

El mismo argumento no se aplica a los trabajadores promedio. Las acciones de un CEO son escalables. Por ejemplo, si el CEO mejora la cultura corporativa, puede extenderse a toda la empresa y, por lo tanto, tiene un efecto mayor en una empresa más grande. El uno por ciento son 20 millones de dólares en una empresa de 2000 millones de dólares, pero 200 millones de dólares en una empresa de 20 000 millones de dólares. Por el contrario, las acciones de la mayoría de los empleados son menos escalables. Un ingeniero que tiene la capacidad de reparar 10 máquinas genera, digamos, 50 000 dólares de valor independientemente de si la empresa tiene 100 o 1000 máquinas. En resumen, los directores ejecutivos y los empleados compiten en mercados muy diferentes, uno que crece con el tamaño de la empresa y otro que se amplía menos.

Además de crear comparaciones engañosas entre empresas de diferentes tamaños, la ratio salarial no es comparable en los diferentes sectores. Es más bajo en los bancos de inversión que en los supermercados, pero eso se debe a que a los banqueros de nivel medio se les paga bien y no a que a los ejecutivos de bancos se les pague mal. Incluso dentro de un sector, el salario medio depende de los países en los que opere la empresa y de su combinación de capital y mano de obra.

Por lo tanto, comparto plenamente el objetivo detrás de las ratios salariales, que es tener en cuenta a otras partes interesadas. Pero la mejor manera de lograr este objetivo es animando a los directores ejecutivos a aumentar el pastel para todos, en lugar de reducir la participación de los directores ejecutivos en el pastel. La mejor manera de hacerlo es vincular la paga con el precio de las acciones a largo plazo. Las investigaciones muestran que mejorar la satisfacción de los empleados aumenta el precio de las acciones entre un 2 y un 3% al año a largo plazo, es decir, entre 400 y 600 millones de dólares en una empresa promedio de Fortune 500, mucho más que la cantidad que se puede ahorrar al reducir los salarios de los directores ejecutivos.

Además, a diferencia de la ratio salarial, el precio de las acciones a largo plazo tiene en cuenta a otras partes interesadas, como los clientes y el medio ambiente. Empresas con una mayor compensación bursátil superaron a sus compañeros entre un 4 y un 10% al año, y implementar la compensación bursátil a largo plazo mejora no solo la rentabilidad y la innovación, sino también la administración de los clientes, el medio ambiente, la sociedad y, en particular, los empleados. Estudios a gran escala tanto en EE. UU.. y el REINO UNIDO han descubierto de forma independiente que la ratio salarial es positivamente se correlacionó con el desempeño a largo plazo (expansión del pastel), ya sea porque atrae a directivos con talento o los incentiva a hacer crecer el pastel.

Además, revelar la ratio salarial es caro. La SEC estimaciones un coste de implementación en el primer año de 1300 millones de dólares y unos costes anuales continuos que superan los 52 millones de dólares. Las filiales extranjeras suelen tener un sistema de nómina diferente y transportar los datos de la nómina a la sede de los EE. UU. es caro.

Entonces, ¿qué tipo de divulgaciones podrían ayudar realmente? Una se centra en el hipotético salario neto del CEO, más que en su salario bruto. Esto capta el efecto que el impuesto sobre la renta ya tiene en la reducción de la desigualdad. Por supuesto, el salario neto real dependerá de la situación fiscal del propio CEO, cosa que no sabremos, pero aplicar los tipos impositivos federales ofrece una aproximación mucho mejor que el salario bruto.

Otra es la sensibilidad del patrimonio del CEO al desempeño de la empresa. Hay una percepción errónea común, promovido por muchos estudios incorrectos, que los directores ejecutivos no son castigados por su mal desempeño porque su salario y sus bonificaciones no cambian mucho con el desempeño. Todos estos estudios ignoran incorrectamente los importantes incentivos que provienen de las participaciones en acciones de un CEO. Si el precio de las acciones cae un 10%, el CEO medio de Fortune 500 pierde millones de dólares. Las empresas deben declarar las ganancias o pérdidas de la directora ejecutiva por sus participaciones en acciones. Habrá grandes pérdidas en las empresas con bajo rendimiento, lo que demostrará a la sociedad que los directores ejecutivos son castigado por su mala actuación.

Una tercera idea es compartir un aumento en dólares ajustado por la industria en el valor de la empresa. Si una empresa supera a sus pares un 5%, son mil millones de dólares en una empresa de 20 000 millones de dólares. Por supuesto, no todos esos mil millones de dólares se deberán al CEO. Pero estos mil millones de dólares proporcionan un punto de referencia con el que comparar la paga de 10 millones de dólares y decidir si es justo. Si es plausible que la directora ejecutiva sea responsable del 1% del aumento de valor, entonces su salario es justo; de lo contrario, no lo es.

El cuarto es el horizonte salarial del CEO. Las empresas pueden divulgar la lista de incentivos de vesting. Por ejemplo, es probable que un CEO con 1 millón de dólares en acciones en un año y 10 millones de dólares en cinco años tenga una perspectiva a más largo plazo que uno con la inversa. Esta divulgación aumentará significativamente la transparencia, dejando claro cuánto y cuándo se le paga al CEO.

En resumen, alejémonos de la mentalidad que divide pasteles de las ratios salariales y pasemos a la mentalidad que amplía los pasteles de la creación de valor. En lugar de reducir los salarios del CEO, la reforma debería incentivar al CEO a subir los de todos los demás.