Por qué fracasan los programas de tutoría y cómo hacer que valgan la pena

En una era en la que la lealtad laboral es cada vez más raro y los empleados buscan rápidamente mejores oportunidades, retener a los mejores talentos se ha convertido en un enorme desafío para los líderes empresariales. A pesar de que El 98% de Fortuna 500 empresas tener programas de mentores, solo El 37% de los profesionales de hecho, benefíciese de ellos. Esta desconexión está agravando los problemas de retención. Entonces, ¿por qué los programas de mentores no cumplen sus promesas y qué pueden hacer las organizaciones para garantizar que estas iniciativas retengan eficazmente a sus mejores talentos?

El problema no está en la tutoría en sí misma, sino en la infrautilización y el alcance ineficaz de muchos programas de tutoría. Mientras estudia han demostrado consistentemente que una tutoría eficaz aumenta el compromiso, la retención y la productividad de los empleados, la realidad sobre el terreno a menudo no es suficiente. Los programas suelen limitarse a un grupo pequeño de empleados o carecen de la comunicación y la visibilidad necesarias para atraer la participación. Como resultado, muchos empleados desconocen o no están interesados en participar en las oportunidades de tutoría. Además, los posibles mentores podrían estar demasiado abrumados con su propia carga de trabajo como para comprometerse con una tutoría significativa, lo que lleva a un ciclo de falta de compromiso.

Dos de nosotros (Lopata y Gotian) llevamos muchos años trabajando en grandes organizaciones y hemos descubierto que muchos empleados desconocen la presencia de programas de tutoría, cómo acceder a ellos**,** o incluso si cumplen los requisitos. Muchos empleados habrían acogido con satisfacción la oportunidad de beneficiarse de una guía para la siguiente etapa de su carrera, pero simplemente no se dieron cuenta de que el apoyo estaba ahí para ellos. Otros habrían estado encantados de ser mentores, pero nunca se lo pidieron.

Son obstáculos simples que se pueden arreglar con relativa facilidad.

Adaptar la comunicación a las preferencias individuales

Para mejorar la participación en los programas de tutoría, las organizaciones tienen que replantearse sus estrategias de comunicación. Un enfoque de comunicación vertical y de talle único no es efectivo, especialmente con la fuerza laboral actual, que anhela interacciones personalizadas. Los empleados quieren sentirse participantes valiosos en el proceso, no solo receptores de las directivas.

Los empleados de hoy en día se ven a sí mismos como consumidores de experiencias laborales, que buscan el empoderamiento para tomar sus propias decisiones. Haciendo referencia marcos como el de la Dra. Ellie Drago-Severson sobre las diferentes formas de saber, las organizaciones pueden entender que los empleados tienen motivaciones y necesidades de comunicación variadas. Las organizaciones deberían pensar en cómo estructuran la disponibilidad de los programas de tutoría, dando a los empleados más motivos para interactuar con ellos. Los programas de tutoría deberían posicionarse de manera que incluyan:

• Destacando los beneficios prácticos: A muchos empleados les impulsa lo que la tutoría puede hacer para sus objetivos profesionales inmediatos. La comunicación debe centrarse en los beneficios específicos y tangibles de la participación, como el desarrollo de las habilidades y el avance profesional.
• Alinearse con los valores de la organización : Para quienes buscan la validación y la alineación con la cultura empresarial, hacer hincapié en la forma en que la tutoría se ajusta a los valores y objetivos a largo plazo de la organización puede resultar especialmente motivador.
• Fomentar el crecimiento personal y profesional: Muchos empleados valoran las oportunidades de crecimiento. La comunicación debe subrayar cómo la tutoría se alinea con sus valores personales y aspiraciones profesionales, y promoverla como una herramienta para su éxito a largo plazo.

Al alinear los programas de tutoría con estas áreas que son importantes para sus empleados, las organizaciones pueden elaborar estrategias de comunicación más atractivas e impactantes que lleguen a un espectro más amplio de empleados.

Aproveche la narración para destacar los beneficios

La narración de historias puede transformar un anuncio rutinario en un llamado a la acción poderoso y atractivo. En lugar de simplemente informar a los empleados sobre la existencia de un programa de mentores, las organizaciones deberían presentarlo a través de historias convincentes que ilustren su impacto y relevancia. Compartir historias convincentes de empleados que han logrado importantes hitos profesionales a través de la tutoría hace realidad los beneficios y la necesidad de la tutoría para cada empleado individual.

Estas historias se pueden comunicar a través de boletines internos, testimonios en vídeo y reuniones de empresa, lo que capta la imaginación de los empleados al darles escenarios que pueden aspirar a igualar e ilustran los beneficios tangibles de la participación. Céntrese en el resultado final (lo que la tutoría ayuda a las personas a lograr) en lugar de simplemente hablar de la tutoría sin contexto. Sus empleados tienen que sentirse atraídos por la mentoría cuando escuchan las historias, ya que es importante para ayudarlos a cumplir sus propios objetivos profesionales.

Fomentar la defensa continua por parte de los principales líderes

No se puede exagerar el papel de los altos líderes en la defensa de los programas de mentores. Su apoyo no solo aumenta la visibilidad de estas iniciativas, sino que también subraya su importancia. Pero los líderes tienen que hacer algo más que apoyarlos en sus inicios. Deberían seguir participando activamente durante todo el ciclo de vida del programa.

Este compromiso puede adoptar varias formas: desde compartir experiencias personales de mentoría hasta destacar públicamente los éxitos de los participantes y hablar regularmente sobre los beneficios de la tutoría en reuniones y ayuntamientos. Los líderes también deben actuar como mentores, dando ejemplo y demostrando el valor que le dan al consultorio. La continua promoción de los principales líderes envía un poderoso mensaje al resto de la organización sobre la importancia de la tutoría, que fomenta una participación y un compromiso más amplios.

Ampliar el acceso y la inclusión

Para que los programas de mentores alcancen su máximo potencial, deben ser inclusivos y accesibles para una amplia gama de empleados. Tradicionalmente, la tutoría se reserva a los empleados con alto potencial o a los que ocupan puestos de liderazgo, lo que deja a una parte importante de la fuerza laboral desatendida. Ampliar el acceso a los programas de tutoría garantiza que más empleados puedan beneficiarse, lo que no solo aumenta el compromiso sino que también refuerza la cultura de apoyo y desarrollo de la organización.

Para ampliar el acceso a la tutoría, las organizaciones tienen que implementar las soluciones anteriores de las que hemos hablado aquí. Una comunicación más sólida, una narración atractiva y la promoción por parte de los líderes serán factores clave para garantizar los recursos necesarios para implementar una cultura de mentores en todos los ámbitos. La gente tiene que entender realmente y creer en el poder de la tutoría, el impacto que puede tener en las personas y los beneficios para la productividad, la contratación y la retención de la organización.

La actividad de mentoría, ya sea como mentor o aprendiz, debe fomentarse en el flujo de trabajo de las personas y reconocerse en las evaluaciones. La narrativa tiene que pasar de ser mentora como «es bueno tenerla» a ser una parte esencial del desarrollo personal y profesional.

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Transformar el programa de mentores de su organización en una poderosa herramienta para retener a los empleados requiere algo más que establecer el marco. Implica comunicarse estratégicamente de manera eficaz, aprovechar la narración, involucrar a los altos líderes y ampliar el acceso. Al implementar estas estrategias, las empresas pueden cerrar la brecha entre el potencial y el rendimiento, lo que se traduce en una mayor satisfacción de los empleados y en una mejor retención.

A medida que el mercado laboral siga evolucionando, las organizaciones que aprovechen al máximo el potencial de la tutoría no solo conservarán a sus mejores talentos, sino que también fomentarán una fuerza laboral más motivada y productiva. Al hacer estos ajustes, puede asegurarse de que su programa de mentores no es una iniciativa más, sino una piedra angular de su estrategia para desarrollar y retener a los mejores talentos del competitivo mercado actual.