Por qué los hombres trabajan tantas horas

¿Cuántas madres estadounidenses empleadas trabajan más de 50 horas a la semana? Adelante, adivine. He estado haciendo esa pregunta a mucha gente últimamente. La mayoría adivina en torno al 50 por ciento.

La verdad es el 9 por ciento.

El nueve por ciento de las madres que trabajan trabajan más de 50 horas a la semana durante los años clave del avance profesional: de 25 a 44 años. Si limitamos la muestra a las madres con al menos un título universitario, la cifra solo aumenta un poco, hasta el 13,9 por ciento. (Estas estadísticas provienen de tabulaciones especiales de datos de 2011 de la Oficina del Censo de los Estados Unidos Encuesta sobre la comunidad estadounidense.)

Este «problema de las largas horas», analizado con tanta perspicacia de Robin Ely e Irene Padavic, es una de las principales razones por las que el porcentaje de mujeres en los puestos más importantes se ha mantenido en torno al 14 por ciento, una cifra que apenas se movió en la última década. No podemos esperar avances cuando la vía rápida que lleva a los mejores puestos requiere un compromiso de tiempo que excluye a la mayoría de las madres y, por extensión, la mayoría de las mujeres. Un reciente estudiar de Joni Hersch, de la Facultad de Derecho de Vanderbilt, descubrió que las madres con más probabilidades de entrar por la vía rápida (graduadas de universidades de élite) tienen menos probabilidades de trabajar a tiempo completo que las madres con títulos menos prestigiosos. Solo el 45,3 por ciento de las madres que se graduaron en instituciones de primer nivel —y solo el 34,8 por ciento de los MBA— tienen un trabajo a tiempo completo. La mayoría no son amas de casa a tiempo completo: además de ser padres, suelen tener trabajos a tiempo parcial o funciones de servicio comunitario. Pero puede apostar que es un trabajo infravalorado que rara vez, o nunca, lleva a puestos de poder.

A pesar de la evidente importancia del problema horario, el progreso ha sido limitado. Una respuesta cada vez más común es declarar la victoria.

«Lo que significa flexibilidad hoy en día no es a tiempo parcial», me dijo hace poco el director de vida laboral de una gran organización. «Lo que la gente quiere es poder trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar». Eso es cierto si su fuente de trabajo objetivo son veinteañeros y hombres casados con amas de casa. El director de Recursos Humanos de otra gran organización preguntó, cuando describí el problema del horario: «¿Qué quiere decir con? ¿Cómo podemos hacer que las mujeres trabajen más horas?»

No podemos hacer que las madres trabajen más horas. Lo hemos intentado y hemos fracasado durante cuarenta años. Las madres no muerden por una sencilla razón: si trabajan 55 horas a la semana, salen de casa, digamos, a las 8:30 y regresan a las 8:30 todos los días de la semana laboral, suponiendo un tiempo medio de viaje al trabajo. La mayoría de las madres tienen un pequeño problema: quieren ver a sus hijos despiertos. Cada vez más, muchos padres también lo hacen.

Sin embargo, tras cuarenta años de intensos esfuerzos, la frontera entre la vida laboral y personal parece sombría. Los acontecimientos recientes lo confirman. A finales de 2012, Bank of America anunció que se disponía a añadir más restricciones a su programa de trabajo desde casa, según se informa, para aumentar la eficiencia. A principios de este año, el CEO de Best Buy, Hubert Joly terminó el programa «entorno de trabajo solo con resultados» (ROWE) de la empresa, que juzgaba a los empleados corporativos únicamente por (¡jadeo!) rendimiento, y no dónde ni cuánto tiempo trabajaron. Y, por supuesto, Marissa Mayer eliminado teletrabajo en Yahoo! (¿Por qué solo nos hemos enterado de eso? Porque las mujeres directoras ejecutivas son mantenido con estándares más altos, por eso.)

¿Por qué son tan difíciles de mantener los programas de flexibilidad laboral? El caso de negocios para esos programas» beneficios es muy conocido. La eliminación de ROWE es particularmente llamativa porque la innovadora obra de Erin Kelly, Phyllis Moen y sus colegas ha producido regresiones rigurosas que ROWE reducción de la rotación e intenciones de rotación, reducción de empleados interrupciones en el trabajo, reducción del tiempo que los empleados dedican a trabajar de poco valor para la empresa, y aumento de empleados sentido de participación laboral, utilizando una rigurosa metodología de las ciencias sociales.

Pero la cuestión aquí no es el dinero. Lo que está en juego son la hombría y la moralidad.

Para los hombres de clase media alta, notas La socióloga Michèle Lamont, la ambición y una sólida ética de trabajo son «doblemente sagradas… como señales de pureza moral y socioeconómica». Los trabajos de los hombres de élite giran en torno al esquema de devoción al trabajo, que comunica que los profesionales de alto nivel deben «demostrar su compromiso haciendo del trabajo el objetivo central de sus vidas» y «manifestar una singular »devoción al trabajo», sin cargas familiares», para citar a un sociólogo Mary Blair-Loy. Este ideal tiene sus raíces en la ética laboral protestante del siglo XVII, en la que el trabajo era visto como un «llamado» a servir a Dios y a la sociedad. La conexión religiosa se ha desvanecido… ¿o sí?

Blair-Loy dibuja paralelismos entre las palabras que los banqueros utilizaban para describir su trabajo ( «euforia total» o «estar totalmente consumidos») y el clásico relato de Emile Durkheim sobre una ceremonia religiosa entre los nativos de Australia. «Adoraba a mi mentora», dijo una mujer. El trabajo se convierte en una experiencia total. «Las vacaciones son una molestia porque tiene que dejar de trabajar», dijo un banquero entrevistado por Blair-Loy. «Recuerdo que me molestaba mucho cuando era Acción de Gracias. Maldita sea, ¿por qué tuve que dejar de trabajar para ir a comer pavo? Me perdí el funeral de mi tío favorito porque tenía programada una declaración que era demasiado importante».

La devoción al trabajo combina la pureza moral con el estatus de élite. Cuando era profesor visitante en la Facultad de Derecho de Harvard, lo llamaba el culto a la inteligencia ocupada. ¿Cómo se indican las élites lo importantes que son? «Me dan un portazo» es una forma socialmente aceptable de decir «soy importante». Hace cincuenta años, los estadounidenses señalaban clase haciendo gala de su tiempo libre: piense en las horas de los banqueros (de 9 a 3). Hoy, la élite: la periodista Chrystia Freeland los llama «los trabajadores ricos» — muestre sus horarios extremos.

La devoción al trabajo no solo es un «acto de clase», sino también una forma de promulgando el estatus de clase — también es una forma determinada de ser un hombre «de verdad». Trabajar muchas horas es visto como una «actividad heroica», señalaron Cynthia Fuchs Epstein y sus coautores en su libro de 1999 estudiar de abogados. La de Marianne Cooper estudiar of Engineers in Silicon Valley observa de cerca cómo trabajar muchas horas convierte empujar el lápiz o el teclado del ordenador en una prueba varonil de resistencia física. «Hay una especie de cultura machista en la que no se duerme», le dijo un padre. «La promulgación exitosa de esta masculinidad», concluye Cooper, «implica mostrar el agotamiento, física y verbal, para transmitir la profundidad del compromiso, la resistencia y la virilidad».

Las normas laborales consolidan verdades sentidas que vinculan las largas horas con la hombría, la estatura moral y el estatus de élite. Si los defensores del trabajo y la familia piensan que pueden desalojar estas «verdades» con la documentación de las prestaciones empresariales, se equivocan gravemente. La cobertura de la decisión de Marissa Mayer de eliminar el teletrabajo destaca cómo incluso los datos duros se pierden en la confusión.

La prensa cobertura reconoció las pruebas sólidas de que el teletrabajo aumenta la productividad, y luego las descartó como si la productividad fuera una tontería. «Vale, vale, podría impulsar la productividad», fue el argumento, «pero inhibe la innovación». Vale, pero cuando se le ocurren esas grandes ideas en la cafetería, necesita un momento de tranquilidad para llevarlas a cabo, para lo que el teletrabajo es perfecto. Sin embargo, sin mencionar eso.

Así que esta es nuestra posición. Si las instituciones se toman en serio el avance de las mujeres, tendrán que abordar el problema de las horas, esa es la única manera de lograr que una masa crítica de mujeres se prepare para el liderazgo. Pero nunca abordaremos el problema del horario hasta que iniciemos una conversación sobre lo que lo impulsa.

No es productividad. No es innovación. Es identidad. Si ha vivido una vida en la que las vacaciones son una molestia, en la que se ha perdido el funeral de su tío favorito y la infancia de sus hijos, en una cultura que combina el heroísmo varonil con largas horas de trabajo, se necesitarán más que unas cuantas regresiones para convencerlo de que no era realmente necesario, al fin y al cabo, que su trabajo lo devorara.