Por qué John Deere mide la moral de los empleados cada dos semanas

Muchas empresas hacen todo lo posible cada uno o dos años para determinar qué tan motivada está realmente su fuerza laboral. Tradicionalmente, hacían que vendedores como Gallup encuestaran el compromiso de los empleados. Más recientemente, sitios en línea como Puerta de cristal y Bóveda permitir que los directores de recursos humanos vean de forma anónima los elogios y quejas de empleados y exempleados sobre su empresa, comentarios que todo el mundo puede ver.

¿Por qué hacen esto? El compromiso de los empleados es ahora una de las tres principales preocupaciones de la mayoría de los profesionales de recursos humanos. Estudios han vinculado una mayor participación de los empleados con una mayor satisfacción de los clientes y beneficios. Pero es importante recordar lo que viene entre el empleado motivado y el cliente satisfecho: el producto o servicio innovador que el empleado crea y la empresa vende. ¿Cómo se conectan estas cosas?

Considere John Deere, el fabricante de equipos agrícolas. Con el rápido desarrollo de la Internet de las cosas, incorporar tecnología digital de última generación se ha convertido en algo fundamental para la innovación de sus productos. Muchas empresas de fabricación grandes y exitosas se sienten amenazadas por la competencia en Internet y el software, tanto grandes empresas como Google o Amazon como empresas emergentes que se alian con competidores de fabricación de larga data. Por eso quieren acelerar la presentación de nuevos productos y funciones y ponerlos rápidamente en manos de los clientes para recibir sus comentarios. Lo hacen con métodos que han demostrado su utilidad para acelerar el desarrollo del software, como»Ágil», y que también se utilizan cada vez más para el desarrollo de productos de hardware.

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Pero resulta que estos métodos no solo tienen que ver con la tecnología y las operaciones. He descubierto que pocas organizaciones hacen todo lo posible como Deere & Company a la hora de comprobar el pulso con regularidad de la moral de sus empleados. El Grupo de Marketing Avanzado Empresarial de Deere, que se encarga de identificar las necesidades desarticuladas e insatisfechas de los clientes y que representan oportunidades de innovación y crecimiento, ha creado un sistema para evaluar la motivación de sus empleados cada dos semanas. Varios grupos, que abarcan a unos 100 empleados, han adoptado este sistema. Estos directivos de Deere orientados al futuro creen que el control frecuente de la motivación se ha convertido en algo tan esencial para entender la salud y el funcionamiento de sus equipos como las métricas operativas y financieras lo son para entender si la empresa funciona a toda máquina.

Como se ha mencionado anteriormente, la mayoría de las grandes empresas realizan una encuesta exhaustiva a los empleados cada uno o dos años para medir la motivación o el compromiso. Pero esto no es lo suficientemente frecuente para Deere y las empresas que se enfrentan a una feroz competencia por talentos técnicos poco comunes por parte de empresas emergentes con financiación de riesgo y grandes competidores de software y servicios, como Amazon y Google. Cada vez más, estas empresas necesitan datos diarios o semanales sobre la motivación de los empleados para identificar y solucionar los problemas de motivación a nivel individual, de equipo y de unidad.

Impacto: de rezagado a ser el principal indicador de rendimiento y motivación

El grupo de marketing de Deere ha descubierto que estos controles son vitales para mantener la competitividad en su sector. George Tomé, director de la metodología de desarrollo rápido del grupo de marketing avanzado empresarial de Deere, me dijo que la mejora continua forma parte del proceso de desarrollo del producto: al final de cada ciclo de desarrollo de dos semanas, los equipos revisan lo que ha ido bien y lo que no ha ido bien y lo que debería cambiar. Pero como parte de la retrospectiva, los líderes también piden a los miembros del equipo que respondan a esta reveladora pregunta en una escala de 10 puntos: «¿Qué opina del valor que pudo aportar en el último ciclo?» Si bien esta pregunta tiene que ver aparentemente con la contribución concreta de cada empleado, es importante poner a prueba su opinión con respecto a su trabajo. Los directivos de Deere lo llaman «métrica de motivación» o incluso «métrica de felicidad».

Al rastrear el elemento de motivación, junto con métricas como la velocidad y la calidad del desarrollo, los equipos han logrado aumentar entre cuatro y ocho veces la cantidad de trabajo de desarrollo de productos que realizan cada dos semanas (una métrica llamada «velocidad»). Y, a su vez, eso significa que esto puede reducir significativamente el tiempo que se tarda en lanzar nuevos productos y nuevas funciones al mercado.

Básicamente tiene sentido: a medida que los ciclos de trabajo de desarrollo de productos y otros proyectos han cambiado y se hacen más rápidos y continuos, también debe hacerlo la medición de cómo se sienten las personas que participan en esos ciclos. Los sistemas como el que utiliza Deere permiten a los gerentes identificar y tomar medidas inmediatas para corregir ambos procesos y problemas motivacionales con las personas y los equipos, en lugar de dejar que se agraven sin ser detectados y se conviertan en problemas mucho mayores más adelante.

He aquí un ejemplo que Tomé me dio: en un ciclo, un empleado con alto rendimiento puntuó su motivación por debajo de lo normal. No había señales visibles de problemas: el empleado seguía siendo muy productivo, comprometido y era un placer trabajar con él. Sin embargo, en el siguiente ciclo, su puntuación de motivación cayó aún más. Aunque todavía no había ningún cambio visible en su desempeño, la encuesta puso una señal de alerta e hizo que el gerente entendiera el problema del empleado. Resultó que el empleado tenía dudas sobre su desarrollo profesional, que el gerente pudo resolver. Al prestar atención a la métrica de motivación, el problema se detectó rápidamente antes de que hubiera problemas de rendimiento y no fue necesaria ninguna medida correctiva formal.

Sin actualizaciones periódicas y frecuentes sobre el estado de ánimo, la mayoría de los directivos solo se dan cuenta de los problemas cuando se dan cuenta del desempeño de los empleados (por ejemplo, un incumplimiento de un plazo o un esfuerzo fallido) o cuando el empleado deja de fumar. En ese momento, a menudo es demasiado tarde o demasiado difícil abordar el problema de la motivación, porque entonces hay dos problemas que resolver: el tema del rendimiento y la cuestión de la motivación. La alerta temprana que proporcionan los datos de motivación cambia la conversación de: «Tenemos que abordar su problema de rendimiento» a «Ayúdeme a entender por qué se siente así».

La encuesta quincenal de participación también es útil para evaluar el estado del equipo. Por ejemplo, cada vez que una nueva persona se une al equipo o otras lo abandonan, la dinámica del equipo cambia. La métrica de motivación es clave para entender el impacto en el equipo y lo que podría ser necesario cambiar o ajustar. En estos casos, la métrica de motivación se puede utilizar para controlar la moral de un equipo, empezando por la fase de formación, a veces dura, y ayudando a su progreso hacia una coordinación fluida y eficaz. Las medidas frecuentes de motivación, velocidad y calidad permiten a los directivos saber cómo progresa el equipo y si deben hacer ajustes o tomar medidas correctivas. Le pueden pasar muchas cosas a un equipo en un mes, una semana o incluso un día que pueden desviarlo del rumbo. Las empresas como Deere, que tienen un sistema para comprobar la motivación con regularidad, pueden reducir en gran medida las probabilidades de que eso suceda.

Con todas las pruebas que apuntan a la importancia del compromiso, por un lado, y a la necesidad de una innovación continua, por otro, las empresas tienen que entender la profunda conexión entre las dos dinámicas y asegurarse de que sus sistemas de medición y mejora de ambas están alineados.