Por qué interrumpen más a Hillary Clinton que a Donald Trump

Muchos medios de comunicación han criticado Hoy el presentador Matt Lauer por tratar a Hillary Clinton y Donald Trump de manera diferente cuando moderó el Foro de Comandantes en Jefe de la NBC a principios de este mes. Ya sea de forma consciente o no, Lauer se comportó con los candidatos presidenciales de una manera que fue coherente con gran parte de las investigaciones sobre los estereotipos de género y la discriminación. En concreto, interrumpió a Clinton con más frecuencia que a Trump, le hizo preguntas más desafiantes y cuestionó sus declaraciones con más frecuencia.

Estas diferencias en el trato de hombres y mujeres son sólidas, según muestran las investigaciones. Tanto los hombres como las mujeres, no solo los hombres, reducen a las mujeres a los estereotipos y las discriminan. Por ejemplo, los estudios han descubierto que a las mujeres asertivas se las juzga de manera más negativa que a los hombres asertivos, y que cuando los líderes presentan argumentos o ideas, es más probable que las vean de manera más negativa si el líder es una mujer y no un hombre.

O tome el tema de la interrupción. En un conocido estudio realizado en1975, los sociólogos Don Zimmerman y Candace West de la Universidad de California en Santa Bárbara examinaron sistemáticamente las interrupciones de hombres y mujeres durante las conversaciones. Visitaron varios lugares públicos, desde cafeterías hasta farmacias, y grabaron subrepticiamente cualquier conversación entre dos personas que escucharan por casualidad. Su muestra final fue bastante pequeña (31 diálogos en total), pero vale la pena señalar los resultados: en las conversaciones mixtas, los hombres fueron responsables de todas las 48 interrupciones que escucharon, excepto una.

Estos hallazgos se han replicado en investigaciones más recientes. En un 2014 estudio dirigida por la lingüista Adrienne Hancock de la Universidad George Washington, se reclutó a 40 personas (hombres y mujeres) para entablar dos conversaciones breves, una con un hombre y otra con una mujer. ¿Los resultados? A las mujeres las interrumpían con mucha más frecuencia que a los hombres. Si la pareja de conversación de un hombre era una mujer, la interrumpía, de media, 2,1 veces en el transcurso de un diálogo de tres minutos; sin embargo, si su homólogo era un hombre, ese número era 1,8 veces. Las mujeres también tenían menos probabilidades de interrumpir a los hombres que a las mujeres. Interrumpieron una media de 2,9 veces si su pareja era mujer y solo una vez, de media, si su pareja era hombre.

Esas diferencias en el tratamiento de hombres y mujeres suelen tener su origen en sesgos inconscientes de los que todos somos víctimas. El sesgo inconsciente tiene sus raíces en nuestra percepción de los demás, que puede convertirse en estereotipos y prejuicios con el tiempo. El sesgo se convierte en la lente a través de la cual procesamos la información y tomamos decisiones. Por lo general, pensamos en el color de la piel, el género, la nacionalidad y la edad cuando tenemos en cuenta los prejuicios, pero los prejuicios inconscientes pueden afectar a la forma en que vemos muchas otras características, incluidos aspectos de la apariencia (altura y peso) y la personalidad (introversión y extroversión) de las personas.

En un experimento bien documentado, descrito en el libro de Sheryl Sandberg Apóyese, los estudiantes de MBA de Harvard evaluaron el mismo estudio de caso de un emprendedor exitoso. La mitad de la clase leyó una versión en la que el emprendedor era un hombre; la otra mitad leyó una versión en la que el emprendedor era una mujer. Los estudiantes que leyeron sobre el empresario masculino identificaron que tenía rasgos positivos, como el liderazgo y la dirección, mientras que los estudiantes que leyeron sobre la mujer emprendedora la describieron como mandona y demasiado directa. Las respuestas reflejaban los sesgos ocultos de los estudiantes sobre la forma en que deberían actuar los líderes masculinos y femeninos.

Puede que pensemos que nosotros mismos somos inmunes a esos prejuicios, pero no lo somos. (Si no está convencido, intente hacer un examen de asociación implícita en línea para saber qué tan persistentes pueden ser estos sesgos.) ¿Contratamos o promocionamos a personas que se parecen a nosotros? ¿Hablamos con los hombres y las mujeres de manera diferente? ¿Nuestros puntos de vista estereotipados afectan a las tareas y oportunidades que ofrecemos a nuestro personal? La respuesta probable a todas estas preguntas es sí.

Estamos sujetos a prejuicios incluso en situaciones de mucho en juego, como en el caso del Foro de Comandantes en Jefe. De hecho, dada la ansiedad y el estrés que inspiran estos acontecimientos, es aún más probable que caigamos víctimas de sesgos en situaciones en las que hay mucho en juego que en las que hay poco en juego, a pesar de la creencia común de que nos esforzaremos más para evitar ser sesgados en situaciones estresantes. Bajo estrés, el cerebro procesa la información de forma menos racional, lo que aumenta nuestra probabilidad de confiar en los estereotipos y la heurística. Por ejemplo, en investigación Dirigí con Alison Wood Brooks, de la Escuela de Negocios de Harvard, y Maurice Schweitzer, de Wharton, y descubrimos que cuando las personas se sienten ansiosas, en comparación con cuando se encuentran en un estado emocional neutral, no pueden evaluar la calidad de la información que reciben de los demás ni ven posibles conflictos de intereses, y esto repercute en sus decisiones.

¿Qué podemos hacer para evitar que estos sesgos generalizados afecten a lo que decimos y hacemos? En primer lugar, debemos conocer estos sesgos y su funcionamiento. Y necesitamos tener la humildad de reconocer que nos afectan de la misma manera que afectan a otras personas. De hecho, hay algunas pruebas convincentes de que cuanto más convencidos estemos de nuestra propia objetividad, es más probable que el sesgo entre e influya en nuestro juicio y nuestras decisiones.

En segundo lugar, podemos intentar entrenar a nuestro cerebro para que cree asociaciones contrareeotípicas. Exponer a las personas a ejemplos contrestereotípicos de miembros del grupo es una forma de llevar a cabo este tipo de formación. En un experimento, por ejemplo, las personas mostraron un sesgo considerablemente menor hacia los estadounidenses de origen asiático después de ver El club Joy Luck, una película que ofrecía un retrato matizado de los inmigrantes asiáticos en los Estados Unidos.

En tercer lugar, podemos probar la individuación, que implica buscar información específica sobre los miembros de un grupo al que no pertenecemos para conocer sus preferencias y comportamientos comunes, así como los detalles de sus formas de pensar. Esta táctica nos permite reconocer a las personas en función de sus atributos personales y no en función de los estereotipos sobre los grupos a los que pertenecen.

En cuarto lugar, podemos intentar adoptar la perspectiva de las personas con las que interactuamos. Pregúntese cuál sería su perspectiva si estuviera en el lugar de la otra persona. Al hacerlo, podrá desarrollar una mejor apreciación de las preocupaciones de esa persona. Toma de perspectiva aumenta nuestro nivel de empatía por los demás y sesga nuestras ideas sobre ellos. En el proceso, es probable que los estereotipos se disipen.