Por qué el equilibrio de género no puede esperar

El reciente Foro Económico Mundial Informe mundial sobre la brecha de género de 2015 nos ofrece una gran cantidad de detalles sobre el continuo desequilibrio mundial en materia de igualdad de género y lo que significa para el futuro.

En algunos ámbitos, las noticias son buenas. La representación política, por ejemplo, ha logrado grandes avances en los 10 años que abarca el estudio. En general, el 50% de los países tienen o han tenido una mujer jefa de estado. Y se ha demostrado que, una vez que las mujeres ocupan puestos de liderazgo, el número de mujeres que ocupan puestos de responsabilidad comienza a aumentar. La escocesa Nicola Sturgeon, la primera mujer jefa de estado del país, ya logró el equilibrio de género en su gabinete.

Por supuesto, también se puede progresar bajo el liderazgo masculino: Justin Trudeau, el nuevo primer ministro de Canadá, nombró un 15 hombres y 15 mujeres en su gabinete. Y en los países africanos, el número total de escaños parlamentarios ocupados por mujeres aumentó, de media, un 15% entre 2000 y 2014.

También en la educación se han producido muchas mejoras. Más mujeres que hombres cursan estudios superiores en 97 de los 145 países incluidos en el informe del WEF, por ejemplo. Y en algunos lugares, como el Reino Unido y los EE. UU., este tema se ha abordado tan bien que la escala de equilibrio de género ha giró hacia el otro lado.

Sin embargo, las empresas y la economía se han resistido más al cambio: todavía hay relativamente pocas mujeres en puestos de liderazgo y persiste una preocupante brecha salarial. De hecho, el salario anual medio de las mujeres en los países encuestados para el informe es ahora igual al salario anual medio de los hombres hace una década, cuando se publicó el informe por primera vez. El Foro Económico Mundial prevé que podría tardar 118 años para cerrar la brecha salarial de género — un número que es simplemente inaceptable.

A pesar del creciente número de mujeres que se matriculan en la universidad, las mujeres representan la mayoría de los trabajadores cualificados solo en 68 de los 145 países. Constituyen la mayoría de los altos directivos en solo cuatro de esos países.

¿Cómo puede ser? Desde luego, no es por falta de pruebas sobre los beneficios económicos. Varios estudios han presentado argumentos a favor de más mujeres en puestos de liderazgo en el lugar de trabajo. A nivel macroeconómico, un informe reciente del Instituto Global McKinsey estimó que Se pueden añadir 12 billones de dólares al crecimiento mundial mediante la promoción de la igualdad de género. Podemos ver una comparación país por país y ver un correlación entre el desempeño económico y la paridad de género.

Incluso a nivel de empresa individual, vemos un correlación entre el desempeño financiero y el liderazgo femenino. Un informe histórico y muy citado del Instituto de Investigación Credit Suisse reveló que las empresas con mujeres directoras obtuvieron mejores resultados aquellos sin mujeres directoras en cuanto al crecimiento promedio, los múltiplos precio/valor contable y la rentabilidad del capital.

En Sodexo, hemos realizado recientemente nuestro propio estudio para toda la empresa sobre los efectos de una gestión equilibrada de género. El análisis correlacionó los indicadores de rendimiento financiero y cualitativo que utilizamos con las proporciones de género en cada unidad, y abarcamos todos los niveles de la dirección (50 000 directivos globales) en el análisis.

Los resultados fueron convincentes. Por un lado, descubrimos que las unidades de nuestra empresa con mayor equilibrio de género tienen mayores tasas de retención y satisfacción de los clientes. (Definimos el equilibrio óptimo entre un 40 y un 60% de mujeres y descubrimos que el 55% de nuestros empleados trabajan en una unidad con equilibrio de género).

En términos de resultados, nuestro estudio reveló que las unidades de nuestro negocio con una gestión equilibrada en cuanto al género tenían un 13% más de probabilidades de lograr un crecimiento orgánico constante y un 23% más de probabilidades de mostrar un aumento en el beneficio bruto. Es alentador que en el año fiscal 2014, el 71% de los grupos con equilibrio de género obtuvieron beneficios operativos positivos durante los últimos tres años consecutivos, frente al 60% de otros.

En general, descubrimos que nuestros equipos con una gestión equilibrada entre hombres y mujeres obtienen beneficios operativos, organizativos y de rendimiento, que incluyen el compromiso de los empleados, la mejora de la imagen de marca, una mayor satisfacción de los clientes y los consumidores, un aumento del crecimiento orgánico y un aumento de la generación de beneficios y dinero.

Como resultado de estas conclusiones, Sodexo se ha fijado formalmente el objetivo de lograr un equilibrio de género en los equipos directivos en todas sus unidades de negocio y en su equipo de alta dirección para 2025. Partimos de una buena base: actualmente, el 43% de mis subordinados directos y el 43% del consejo de administración de Sodexo son mujeres.

Estamos trabajando no solo para garantizar que nuestros equipos cumplan con los estándares de diversidad de género que hemos establecido, sino también para compartir estos principios y mejores prácticas con nuestros clientes a través de programas y formación de sensibilización sobre la diversidad. En nuestra organización, estamos formando a los líderes masculinos como defensores y aliados de sus homólogos femeninos, en parte al compartir los sólidos argumentos empresariales a favor del empoderamiento de las mujeres. Estamos creando redes de apoyo para las mujeres, estableciendo iniciativas de tutoría para reforzar la cartera e inscribiendo a mujeres con alto potencial en las iniciativas de desarrollo del liderazgo y alineando a los patrocinadores con ellas.

El caso no puede estar más claro: el equilibrio de género en los negocios no puede calificarse únicamente de cuestión de mujeres o de diversidad por el bien de la diversidad. Es una cuestión económica y abordarla puede beneficiar el desempeño empresarial y económico y, por lo tanto, afectar a todas las partes interesadas. Esta es mi firme convicción personal y es una prioridad para la organización que dirijo.