Por qué centrarse en la brecha salarial de género pierde el sentido

Mientras El economista la revista pregonaba el progreso de la mujer con portadas como «¡Lo logramos!» con imágenes de Rosie the Riveter, HBR sale con una sección especial sobre la brecha salarial. Sus alertas de noticias recientes nos muestran titulares como» Las mujeres en la dirección: delirios de progreso,” “ La paridad de género: no es una prioridad empresarial,» y» Añadir directoras perjudica el valor de las firmas noruegas.» Una serie de artículos anteriores se centraban en lo que les faltaba a las mujeres, como» Las mujeres y lo de la visión» (las mujeres carecen de visión) y» Una razón por la que las mujeres no llegan a la alta dirección» (es su cerebro).

¿Por qué HBR es tan decididamente negativo con respecto a la cuestión de género? Dado el extraordinario cambio milenario en la historia que estamos presenciando en todo el mundo, ¿centrarse en lo negativo es la forma más útil de acompañar al mundo empresarial en este viaje? En 2010, cuando la fuerza laboral estadounidense pasó a ser mayoritariamente femenina ( después de la de Canadá)?

La investigación de PEW revela que El 26% de las esposas ganan más que sus maridos, Goldman Sachs informa sobre el aumento del poder adquisitivo de las mujeres en todo el mundo, hay más mujeres que hombres creación de empresas estadounidenses, y las mujeres ganan 6 de cada 10 licenciaturas y másteres. Es hora de cambiar el encuadre de la cuestión de género.

Las mujeres representan una de las oportunidades más importantes y menos denunciadas del mundo. El mundo empresarial se ha centrado tanto en historias como el ascenso de China que no se le ha invitado a darse cuenta de que, mucho más cerca de casa, las empresas podrían estar cosechando los beneficios del ascenso de las mujeres. Las empresas —y sus escuelas de negocios— han tardado en adaptarse y sacar provecho de este cambio, y parte de la razón es que los medios de comunicación se centran con demasiada frecuencia en partes pequeñas, sensacionalistas y engañosas de la historia, incluidos aspectos como la brecha salarial.

El verdadero problema no son los salarios. Eso es síntoma de un problema más profundo: una enorme mala adaptación empresarial a la realidad actual del talento y la consiguiente incapacidad de retener y desarrollar tanto a las mujeres como a los hombres. Yo lo llamo «amianto de género». Está escondido en las paredes, las culturas y la mentalidad de muchas organizaciones. Pero eliminar las toxinas de la estructura requerirá algo más que señalar acusadoramente el lío. Requiere un plan detallado para cómo para seguir adelante, y un retrato convincente y atractivo del resultado.

Entonces, ¿podemos dejar de lloriquear? Demos a las empresas una mejor imagen de las oportunidades. Como dijeron dos consultores de BCG en un artículo de HBR de septiembre de 2009» La economía femenina» — una rara bocanada de aire fresco sobre este tema por parte de HBR: las mujeres representan un mercado en crecimiento dos veces más grande que India y China combinado. Tenemos que dejar de prestar atención infinita a las barreras, los obstáculos y los problemas que persisten. Ya los conocemos. Es hora de centrarse en las soluciones.

En mi libro, describo cuatro fases sencillas para que las empresas logren un equilibrio de género (no solo promocionen a las mujeres) y se adapten al talento y los mercados del siglo XXI. ¿La lección principal? Deje de preguntarse: «¿Qué le pasa a las mujeres que no llegan a la cima?» Empiece a preguntarse: «¿Qué pasa con las empresas si no pueden retener y promover a la mayoría de los estadounidenses educados y no pueden satisfacer adecuadamente a la mayoría de los consumidores estadounidenses?» Solo las preguntas correctas pueden dar respuestas eficaces.

La brecha salarial y la preferencia sistémica del mundo empresarial por los líderes masculinos son legados de la historia. La ventaja competitiva en este siglo recaerá en las verdaderas meritocracias que entiendan quiénes son sus clientes y qué es lo que realmente quieren. El siglo XX obligó a las empresas a globalizarse y a aprender el idioma y las culturas de otros países. La ventaja del siglo XXI recaerá en las empresas que «entiendan» los cambios transformadores en marcha. Estas incluyen la tecnología, el cambio climático y el empoderamiento y la educación de las mujeres, fuerzas a las que me refiero como «la web, el clima y las mujeres».

Mientras que tres cuartas partes de los empresarios dicen que sus empresas no han hecho de la paridad de género una prioridad , la mejor prueba de que las empresas están interesadas es que las consultoras y las escuelas de negocios escriben y piensan tardíamente sobre el género. A medida que se esfuerzan por posicionarse en un tema que ninguno de ellos ha gestionado con éxito internamente, es posible que aprendan a ponerse al día con sus clientes, muchos de los cuales están avanzando y adoptando el equilibrio de género como fuente de negocio y rendimiento.

Avivah Wittenberg-Cox es CEO de 20-first, una de las principales consultoras de género del mundo, y autora de la próxima CÓMO LAS MUJERES HABLAN EN SERIO (Wiley, 2010).

Nota del editor: Visite nuestro paquete especial en las mujeres y la brecha salarial en el lugar de trabajo.