Por qué los ejecutivos deberían hablar de los prejuicios raciales en el trabajo

Durante los últimos meses, parecía que dondequiera que miraba la gente hablaba de eventos en Ferguson, Staten Island y North Charleston (en salas de estar, aulas, salas de presentación) en todas partes, excepto en la mayoría de las salas de conferencias corporativas. De hecho, no he escuchado a ningún líder corporativo establecer el vínculo entre lo que ocurre en estos lugares y lo que ocurre dentro de sus organizaciones.

Pero hay una conexión. Al fin y al cabo, no es que el sesgo racial que subyace a estos eventos sociales no exista dentro de las paredes corporativas. Sí, y los ejecutivos no deberían guardar silencio al respecto.

Tomemos a Dan, un afroamericano, y al subordinado directo de uno de mis antiguos clientes como entrenador, Scott. Como director financiero de una empresa bien financiada con destino a OPI, Dan tenía muchos años de experiencia y los resultados demostraban que había trabajado más y más que muchos de sus homólogos internos y externos. Era muy conocido en su industria por su tenacidad, ética de trabajo y pura brillantez en lo que respecta a los números. Sin embargo, Scott, su jefe y director ejecutivo de la empresa, estaba recibiendo presiones de los inversores que estaban preocupados por si Dan era la persona adecuada para seguir en el puesto de director financiero, especialmente en este momento crítico para la empresa. Estos mismos inversores no expresaron su preocupación por nadie más del equipo ejecutivo, todos hombres blancos. ¿Por qué estaban analizando a Dan a pesar de su excepcional trayectoria? ¿Y por qué sus homólogos blancos obtuvieron el beneficio de la duda?

Se puede calificar esto como un incidente aislado, como Scott, el jefe de Dan, tuvo la tentación de hacer. Pero eso sería un error. Muy parecido lo que pasó en Ferguson, esto no es aislado ni se trata solo de un incidente. A Scott le preocupaba la presión que recibía. Sabía que Dan era el hombre adecuado para ayudar a la empresa a superar la OPI y, sin embargo, dudaba en creer que los prejuicios raciales fueran el motivo del rechazo. Pero tras analizar detenidamente la situación, reconoció que tal vez esto no tenía nada que ver con la competencia de Dan y más con el nivel de comodidad de los inversores. Quizás les resultaba más fácil hacer apuestas por otras personas que se ajustaban al perfil tradicional de un ejecutivo de una empresa pública.

Por parte de Dan, no le sorprendió la reacción. Para él, no era la primera vez que sentía escepticismo sobre su capacidad para hacer el trabajo, a pesar de su trayectoria, su pedigrí y sus referencias. Aún recordaba sus primeros días en una escuela de negocios de primer nivel, cuando comentaba en clase y algunos de sus compañeros le daban palmaditas en la espalda y decían: «Buen comentario, Dan. Es tan elocuente». Nunca vio a estudiantes blancos hacer esto a otros estudiantes blancos. Aun así, no dejaba que las cosas pequeñas se interpusieran en su camino, así que se encogía de hombros. Pero ahora, con la inminente OPI, había mucho más en juego.

Dan sabía que si permanecía en el puesto de director financiero más allá de la OPI, el microscopio se centraría en él con láser. Estaba muy familiarizado con la propensión de los inversores a culpar a los ejecutivos minoritarios por el fracaso de su empresa y luego a sustituirlos por un hombre blanco para «salvar» la situación. Dan sabía que necesitaba el apoyo desenfrenado de Scott no solo para conservar su puesto, sino también para triunfar después de la OPI. Y ese nivel de apoyo requeriría que Scott reconociera que, si bien el racismo manifiesto puede no estar en juego, los prejuicios inconscientes estaban en pleno vigor.

Para entender mejor a qué se enfrenta Dan, tiene que aceptar que hay un sesgo inconsciente prevalente de que se espera que los hombres negros fracasen mientras que los hombres blancos tienen éxito. Esto la yuxtaposición comienza a una edad muy temprana y persiste hasta la edad adulta. Para cuando un hombre afroamericano llega a un puesto ejecutivo, se le ve como una excepción y se le aplaude por superar todo pronóstico. Cuando un hombre blanco llega a un puesto ejecutivo, lo ven como algo normal y lo aplauden por estar a la altura de su potencial. A lo largo de sus carreras, estos homólogos pueden haber tenido las mismas experiencias, tareas o decisiones profesionales, pero los sesgos a los que se enfrentan son completamente diferentes y esos sesgos tienen efectos rotundos en la forma en que guían sus carreras. Esto no quiere decir que los hombres blancos deban restar importancia a lo que tienen a su favor. No. En cambio, deberían reconocer que solo por el simple hecho de su género y el color de su piel, tienen una ventaja.

Durante años, el jefe de Dan, Scott, había hecho lo que tenía que hacer en términos de esfuerzos de diversidad e inclusión en su empresa, incluso llegó a patrocinar uno de los muchos grupos afines de la empresa. Pero esta vez, Scott tuvo que hacer aún más. Primero, tuvo que reconocer que veía un sesgo inconsciente en sí mismo y en los demás. Por ejemplo, reconoció que, a lo largo del tiempo que trabajaron juntos, Dan fue quien había hecho todo lo posible para que Scott se sintiera cómodo con él y no al revés. En segundo lugar, Scott hizo todo lo posible para demostrar su apoyo a Dan de forma explícita y pública. Lo llevó a tantas reuniones de inversores como pudo. Lo dejó subir al escenario. Hizo presentaciones y conexiones. Golpeó la mesa con el puño diciendo que Dan era su CFO elegido y que eran un paquete. Esto ayudó a ganar suficiente confianza externa como para que Dan siguiera siendo director financiero. Las acciones de Scott enviaron una señal a otros miembros de la empresa de que su líder realmente dio el ejemplo en lo que respecta a la valoración de la diversidad y la inclusión.

Hasta que los líderes corporativos como Scott puedan admitir honestamente que este sesgo existe hacia los hombres negros y tomar medidas intencionalmente para contrarrestar ese sesgo, seguir perpetuando lo que es un problema sistémico). Será incómodo, pero mantenerse cómodo no impulsa el cambio. Los ejecutivos corporativos están en una posición privilegiada para liderar el cambio que se necesita en el lugar de trabajo abordando las cuestiones de los prejuicios inconscientes.

Lo que ocurrió en la Escuela de Negocios de Harvard* tras las muertes de Michael Brown y Eric Garner es un testimonio de cómo puede empezar este cambio. Los estudiantes dirigieron un vigilia histórica para Brown, Garner y otros con la asistencia de 500 miembros de la comunidad de HBS. Los organizadores del evento esperaban que esto alentara a los futuros líderes empresariales a reconocer los sesgos e injusticias que existen y, lo que es más importante, a utilizar su posición de poder para abordar ese sesgo. Durante el acto, los estudiantes de HBS compartieron sus historias de cómo los detuvieron y los registraron simplemente por el color de su piel. El verdadero poder de la vigilia no estaba solo en compartir estas historias, sino en escucharlas y reconocer que estas historias eran reales e importantes no solo en la sociedad, sino también en los negocios.

Los líderes corporativos no tienen que celebrar necesariamente vigilias, pero sí que tienen que mantener conversaciones similares y hacer algo de forma activa y no pasiva. Entonces, ¿qué puede hacer exactamente un líder?

• Aprenda acerca de sesgo racial inconsciente y el impacto que tiene en su propia acción y la de los demás. Involucre al resto del equipo ejecutivo en el tema y analice el efecto dominó que tiene en la organización.
• Preguntar acerca de y escuchar a las historias de hombres negros con los que trabaja para entender mejor cómo apoyarlos y sus ambiciones individuales. Haga esto para las mujeres, los latinos y otros grupos también.
• Comprometerse a patrocinar (no solo a ser mentora) a alguien que no se parece a usted. Los beneficios de tener un patrocinador ejecutivo son innegables.
• Apalancamiento el poder posicional que tiene e insista en que su organización sea igual de intencional a la hora de apoyar y recompensar a los mejores jugadores independientemente de su origen.

Al igual que los estudiantes de HBS, cada líder que toma medidas da la esperanza de que, en el futuro, las salas corporativas y los líderes que las recorren no guarden silencio sobre el tema de los prejuicios raciales, sino que dirijan el debate hacia la expectativa de que todos pueden tener éxito sin importar quiénes sean.

_*Nota del editor: La autora es exalumna de HBS. Además, se han cambiado algunos nombres para proteger la confidencialidad.
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Nota del editor: Este artículo originalmente hacía referencia a «los tiroteos de Michael Brown y Eric Garner». A Eric Garner no le dispararon, así que desde entonces hemos corregido esa frase para que diga «las muertes de Michael Brown y Eric Garner».