Por qué las devoluciones de la compensación de los ejecutivos no funcionan

La «devolución» salarial de los ejecutivos, una idea que se estrenó durante el debate en torno a la aprobación de la Ley Sarbanes-Oxley en 2002, se ha convertido en una disposición cada vez más común en los paquetes de compensación de los ejecutivos. En teoría, las políticas de devolución permiten a las empresas recuperar los incentivos concedidos a los ejecutivos por alcanzar los objetivos de rendimiento financiero sobre la base de decisiones y acciones que, posteriormente, resultan cuestionables desde el punto de vista ético y legal, y que imponen importantes responsabilidades monetarias y de reputación a la empresa.

En realidad, aplicar la disposición resulta ser un desafío. En octubre del año pasado, por ejemplo, Goldman Sachs anunció que utilizaría las devoluciones para recuperar 174 millones de dólares de los ejecutivos actuales y anteriores tras la aprobación por parte del Consejo de Administración de una liquidación de reclamaciones de 2.900 millones de dólares en relación con su función en el escándalo malasio del 1MDB en 2012-13. Goldman ha recuperado parte de este dinero mediante deducciones de la compensación de 2020 de los ejecutivos que siguen en servicio. Pero otros ya habían cobrado recompensas por sus decisiones relacionadas con 1MDB y habían dejado la empresa, como el expresidente de Goldman Gary Cohn, y hasta ahora no han devuelto el dinero.

Probablemente sea poco lo que Goldman pueda hacer al respecto, aunque sin duda seguirá con interés el progreso de McDonald’s intenta recuperar 40 millones de dólares en los tribunales desde exdirector ejecutivo Stephen Easterbrook.

Hay dos razones sencillas para ello. En primer lugar, el requisito legal para recuperar el dinero ya pagado a un ejecutivo suele implicar el concepto de «causa». A menos que sea declarado culpable de un delito, un ejecutivo argumentará que la empresa no tiene derecho legal a reclamar el dinero. En segundo lugar, e igual de importante, una vez que el dinero sale por la puerta, la carga recae en la fiesta sin el dinero de recuperarlo. Y, en muchas circunstancias, el dinero puede gastarse y básicamente ser irrecuperable.

Pero el hecho de que la devolución no haya sido en gran medida ineficaz hasta ahora no significa que no pueda convertirse en una herramienta más útil.

Como solución, proponemos que la compensación de incentivos a los ejecutivos corporativos consista únicamente en acciones restringidas (acciones restringidas y opciones sobre acciones restringidas), restringidas en el sentido de que la persona no pueda vender las acciones ni ejercer las opciones durante seis a 12 meses después de su último día en el cargo. Esto impediría que los ejecutivos se quedaran con las ganancias financieras de decisiones o acciones cuestionables antes de que se hicieran evidentes los costes a largo plazo de esas decisiones o acciones. Y desde la perspectiva de la empresa, está claro que es más fácil simplemente retener las acciones u opciones que intentar recuperar el dinero pagado. Por supuesto, un ejecutivo agraviado todavía puede demandar a la empresa, pero entonces recaería en el demandante la carga de probar su caso.

Por supuesto, nuestra propuesta impone algunos costes. Para empezar, si los ejecutivos están obligados a mantener acciones y opciones restringidas, lo más probable es que sus ahorros estén poco diversificados, con la consiguiente disminución de su rentabilidad esperada ajustada al riesgo. Además, si los ejecutivos están obligados a mantener acciones y opciones restringidas después de la jubilación, puede que les preocupe la falta de liquidez.

Para abordar estas preocupaciones, recomendamos que los importes de capital adjudicados en virtud de nuestra propuesta aumenten ligeramente con respecto a los niveles actuales para que la rentabilidad esperada ajustada al riesgo vuelva a subir. Además, los gestores deberían poder liquidar, con la aprobación de la junta, una fracción modesta y mínima de las acciones y opciones restringidas por incentivos adjudicadas.

Se puede argumentar que los planes de incentivos como los propuestos aquí alentarían a los jóvenes ejecutivos a dejar las empresas tras un período de buen rendimiento bursátil para fijar las ganancias de sus planes de incentivos. Pero es probable que cualquier tentación de este tipo se vea compensada por la preocupación de que los ejecutivos que se ganan una reputación por su salida anticipada de las empresas descubran pronto que tienen menos oportunidades profesionales de alta calidad.

Es fundamental para la buena gobernanza que las empresas puedan recuperar las compensaciones de los altos ejecutivos que no se han ganado de manera justa y total. Lo que proponemos aquí permitirá que la disposición de devolución esté a la altura de su potencial.