Por qué el plan de compensación de Elon Musk no funcionaría para la mayoría de los ejecutivos

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El nuevo paquete salarial de Elon Musk ha suscitado casi tantas opiniones divididas como el propio Elon Musk. Los defensores han afirmado que es «radical» y «audaz», elogio que se usa a menudo para describir a Tesla. Otros sostienen que es un truco publicitario. Pero, como ocurre con la mayoría de las cosas, es probable que la realidad esté entre estos extremos.

La estructura del contrato de Musk en realidad no es muy diferente a la de otros ejecutivos. Efectivamente, Musk recibe el paquete estándar de acciones que confieren rendimiento. Se le adjudican acciones de su propia empresa, y el número de acciones que recibe (ese «chaleco») depende de si alcanza ciertos objetivos de rendimiento para el valor de mercado, los ingresos y los beneficios de Tesla.

Bien, aunque la estructura es conocida, las cifras son realmente radicales, tanto en términos de los propios objetivos como del pago al alcanzarlos. El valor de mercado de Tesla debe superar los 100 000 millones de dólares en 2028; de lo contrario, Musk no recibirá nada, con objetivos adicionales de 150 000 millones de dólares, 200 000 millones de dólares, etc., hasta 650 000 millones de dólares. Si logra todos los hitos, Musk puede recibir acciones por un valor de hasta 55 000 millones de dólares.

Pero las cifras solo son radicales porque Tesla es radical, en términos de su valor potencial futuro. Y esta parte del plan es una buena práctica: está diseñada para Tesla. Si bien algunos reguladores e inversores abogan por planes de «talle único», como el requisito de que la relación salarial entre el CEO y el trabajador no supere un nivel determinado, los paquetes salariales deben adaptarse a la empresa en cuestión. Como el valor potencial de Tesla es sustancial, tiene sentido que a Musk se le pongan objetivos muy altos. Y, si bien 55 000 millones de dólares para un CEO sería atroz en cualquier empresa, excepto en las más grandes, y se produciría a expensas de los accionistas y otras partes interesadas, aquí solo ocurrirá si Tesla se convierte en una empresa de 650 000 millones de dólares. Si es así, Musk habrá hecho crecer el pastel enormemente, creando una empresa destacada que ponga coches eléctricos a disposición de las masas y dé miles de puestos de trabajo, y su porción del pastel —al igual que los clientes y los trabajadores— habrá crecido. En resumen, al recibir acciones a largo plazo, Musk pensará y actuará como un propietario a largo plazo.

Sin embargo, el nuevo plan de Musk está lejos de ser perfecto. Al igual que las acciones que confieren rendimiento en general, puede tener consecuencias no deseadas. En particular, tener objetivos discretos puede fomentar la manipulación para lograr los objetivos, como antes investigación ha demostrado. El valor accionarial y social que crea Tesla no es diferente si la empresa tiene un valor de 201 000 millones de dólares en 2028 que si tiene un valor de 199 000 millones de dólares. Pero la paga de Musk es mucho más alta en el primer caso. Así que, a medida que llegue 2028, si el valor de mercado de Tesla está justo por debajo de los 200 000 millones de dólares, Musk tendrá incentivos para recortar la inversión o dedicarse a la gestión de los beneficios para conseguirlo justo por encima.

Entonces, ¿cuál es la alternativa? Por lo general, se trata simplemente de una adquisición basada en el tiempo, en la que el ejecutivo recibe un número fijo de acciones al final de un período preespecificado (por ejemplo, diez años), independientemente del rendimiento. Los críticos sostienen que esto desvincula la paga del rendimiento, por lo que algunas agencias de representación votan automáticamente en contra de los paquetes de capital sin condiciones de desempeño explícitas. Pero el valor de las acciones de un ejecutivo ya automáticamente depende del rendimiento. Cuanto más alto sea el precio de las acciones en 2028, más valdrán estas acciones, incluso si el número real de acciones es fijo.

De hecho, el Fondo Soberano Noruego y el Cámara de los Comunes del Reino Unido ambos han abogado por alejarse de los objetivos de rendimiento en favor de la equidad pura. Esto es mucho plan más simple — no es necesario fijar objetivos, evitando el problema de qué medidas recompensar (los ingresos, los beneficios, el valor de mercado o algo más), cómo ponderar las diferentes medidas y qué umbrales fijar (¿100 000 millones de dólares es demasiado fácil o demasiado exagerado?) Y pruebas demuestra que el precio de las acciones a largo plazo es una medida bastante completa del rendimiento: tiene en cuenta no solo los beneficios trimestrales, sino también la innovación, satisfacción de los empleados, el valor de la marca e incluso hasta cierto punto desempeño ambiental. También es más transparente: las partes interesadas saben en función de qué se le paga a Musk. Por supuesto, si se eliminan los objetivos, el ejecutivo debería recibir muchas menos acciones, para compensar el hecho de que el número de acciones (aunque no su valor) está ahora garantizado.

De hecho, los elementos más radicales de la nueva estructura de compensación de Musk comparten elementos con la adquisición de derechos basada en el tiempo. Los hitos se basan en el valor de mercado de Tesla en 2028, mientras que los objetivos típicos se basan en el rendimiento dentro de tres años. Junto con el hecho de que Musk debe permanecer en Tesla hasta 2028 para recibir sus acciones, esto lo anima a adoptar un horizonte de al menos diez años. Además, aunque logre sus hitos y sus beneficios bursátiles, debe conservarlo al menos cinco años más antes de poder venderlo. Esto debería disuadir a una práctica documentada por investigación previa, que los ejecutivos recortan la inversión justo cuando sus acciones están a punto de transferirse.

¿Qué deberían llevarse otras empresas con el nuevo plan de Musk? Donar acciones a largo plazo es una forma sencilla de hacer que los ejecutivos actúen como propietarios a largo plazo y garantiza que solo se les pague si crean valor a largo plazo. Complicarlo con varios objetivos de rendimiento puede resultar contraproducente al fomentar la manipulación para alcanzar los objetivos. En la innovación, las ideas más poderosas suelen ser las más sencillas. Lo mismo ocurre con la paga de los ejecutivos.