¿Por qué se quedan los empleados? Una trayectoria profesional clara y una buena paga, para empezar

La rotación de empleados es cara. Sustituir a un empleado que deja de fumar cuesta, de media, El 21% de su salario anual. Si bien es tentador descartar la rotación como una realidad en el rápido mercado laboral actual, nuevas investigaciones muestran lo contrario. Muchas razones por las que los empleados abandonan el barco son sorprendentemente simples, y los líderes empresariales que no preguntan por qué los trabajadores quieren ir pueden estar perdiendo innecesariamente a personas que es caro reemplazar.

En Glassdoor, tenemos amplios datos sobre las trayectorias laborales de los trabajadores a partir de millones de currículums que la gente ha compartido en nuestro sitio. Al ver esos currículums, podemos obtener información sobre las razones de la rotación de empleados comparando las transiciones laborales en las que los trabajadores permanecen en su empleador original con aquellas en las que las personas se van a otra empresa.

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En un nuevo estudio, Morgan Smart, científico de datos de Glassdoor, y yo analizamos más de 5000 transiciones laborales a partir de una muestra de miles de currículums compartidos por personas que buscan empleo en Glassdoor entre 2007 y 2016. Algunos eran empleados que se mudaron a un nuevo puesto pero permanecieron en el mismo empleador, por ejemplo, un contador subalterno que se cambió a un puesto de director de contabilidad. Otros eran empleados que se mudaron a un nuevo puesto y se fueron a un nuevo empleador.

Al combinar los datos sobre las transiciones laborales en el mundo real con las valoraciones de las empresas y la información salarial de Glassdoor, pudimos determinar qué factores estadísticos hacen que los trabajadores se vayan y cuáles motivan a los empleados a permanecer y crecer en su organización actual. Aunque estos patrones son correlacionales, creemos que revelan pistas importantes para el acertijo de los recursos humanos sobre cómo retener el talento. En nuestro estudio, analizamos cómo la rotación laboral se correlacionaba con la remuneración, la cultura empresarial, el tiempo que un empleado lleva en su trabajo actual, el sector en el que trabaja y más.

Factores que impulsan la facturación

Es fácil pasar por alto uno de los factores de la rotación: permitir que los trabajadores se estanquen en su puesto actual. Incluso después de tener en cuenta los salarios, el sector, el puesto y muchos otros factores, descubrimos que los trabajadores que permanecen más tiempo en el mismo trabajo sin cambiar de puesto tienen muchas más probabilidades de irse a otra empresa para dar el siguiente paso en su carrera. Quedarse estancado en un puesto durante 10 meses más aumenta las probabilidades de que los empleados dejen la empresa para ocupar su próximo puesto en alrededor de un punto porcentual, un efecto estadísticamente significativo.

La razón más probable es que los trabajadores que no ven una progresión clara de su puesto actual a un puesto mejor en la empresa, en última instancia, recurren a oportunidades en otros lugares. Y eso sugiere una solución fácil. Al ofrecer vías claras a los empleados y hacer que cambien de puesto de forma regular a lo largo del tiempo, los empleadores pueden ayudar a impulsar las oportunidades profesionales percibidas y a limitar este tipo de estancamiento perjudicial.

La paga importa

Sin embargo, nuestra investigación revela que aumentar los trabajadores con nuevos puestos de trabajo a lo largo del tiempo no es suficiente; garantizar que los salarios sean competitivos también es esencial para retener el talento. Descubrimos que un 10% más de salario base se asocia con un aumento de 1,5 puntos porcentuales en la probabilidad de que los trabajadores permanezcan en su empresa actual la próxima vez que pasen a un nuevo puesto, un vínculo estadísticamente significativo.

La lección es que, a largo plazo, los empleados no se quedan solo por los nuevos puestos de trabajo. A medida que asuman nuevas responsabilidades en su camino ascendente, la compensación debería aumentar junto con la trayectoria profesional. Si los gerentes no ofrecen ascensos significativos, tanto en responsabilidades como salariales, nuestros datos sugieren que es más probable que los empleados busquen otro puesto en otro lugar.

La cultura importa

Además de los avances profesionales y los salarios, descubrimos que la cultura laboral es importante para la retención de los empleados. Esto no sorprenderá a los líderes que conocen muy bien la investigación mostrar los beneficios de una cultura empresarial positiva. Cuando los empleados cambian de empleador, descubrimos que normalmente se mudan a empresas con puntuaciones más altas en Glassdoor.

En particular, descubrimos que subir una estrella la valoración general de una empresa en Glassdoor (en una escala del uno al cinco) se asociaba con una probabilidad cuatro puntos porcentuales más alta de que los empleados se quedaran para su próximo puesto. Del mismo modo, encontramos vínculos estadísticamente significativos entre dos medidas detalladas de la cultura laboral: calificaciones más altas de oportunidades profesionales y calificaciones más altas de cultura y valores. En cada caso, aumentar la valoración de Glassdoor de una empresa en estas dos dimensiones en una estrella (sobre cinco) se asoció con una probabilidad cinco puntos porcentuales más alta de que los trabajadores se quedaran para su próximo puesto. Parece que los empleados que tienen una trayectoria profesional clara para sí mismos y que se sienten comprometidos con una empresa con un sistema de valores positivo tienen estadísticamente menos probabilidades de dejar su próximo puesto.

Lo que no parece importar

Descubrimos que algunos factores laborales no parecen importar para la rotación de empleados. La primera es la calidad de la alta dirección de una empresa. Esto nos sugiere que los trabajadores que deciden si permanecen en un empleador lo hacen en función de sus propias perspectivas de crecimiento en el puesto, o quizás en función de su relación con su gerente. Es posible que ni siquiera los directores ejecutivos más inspiradores aumenten la lealtad de los trabajadores si los empleados individuales sienten que sus carreras se han estancado.

En segundo lugar, comprobamos que el equilibrio entre la vida laboral y personal no tiene ningún vínculo estadístico con el hecho de que los empleados se queden o se vayan. El equilibrio entre la vida laboral y personal contribuye sin duda a la satisfacción general de los empleados, pero no parece importar mucho para la rotación en comparación con otros factores. Los trabajadores suelen optar por dejar un empleador cuando sus perspectivas de ascenso son mejores en otros lugares, y un trabajo con un buen equilibrio entre la vida laboral y personal no es probable que cambie mucho esa decisión.

Qué significa

Desde la perspectiva de los empleados, pasar a un nuevo puesto es algo que esperamos con ansias. De media, descubrimos que los trabajadores ganan un aumento del 5,2% en el salario base cada vez que hacen la transición a un nuevo puesto. Pero la mayoría de las veces, los empleados consideran que es necesario irse a un nuevo empleador para lograr ese progreso profesional: entre los currículums que examinamos, el 73% de las transiciones laborales fueron de trabajadores que dejaron su empleador, mientras que solo el 27% se quedó para su siguiente puesto.

Esa alta tasa de deserción de empleados ilustra los desafíos a los que se enfrentan los directores de recursos humanos, pero también sugiere una oportunidad. Hay espacio en el mercado laboral actual para confiar más en las transiciones internas en lugar de en los cambios profesionales externos. Abordar los factores que impulsan la rotación de empleados puede tener un profundo impacto en las organizaciones a lo largo del tiempo. Incluso una mejora del 1% en las probabilidades de que los empleados se queden para su próximo puesto puede traducirse en la retención de cientos de empleados en un empleador de 10 000 personas.

Para los reclutadores, las conclusiones de nuestro estudio tienen otra cara. Nuestros resultados sugieren varias formas de dirigirse al talento que puede estar listo para mudarse. Los candidatos que llevan un año o más estancados en sus puestos tienen estadísticamente más probabilidades de ser receptivos a las consultas de los reclutadores que los candidatos que están ascendiendo rápidamente en la trayectoria profesional de su empresa. Y los candidatos cuyos empleadores actuales tienen calificaciones culturales bajas o que están infravalorados en relación con el mercado tienen estadísticamente más probabilidades de considerar ofertas en nuevos empleadores.

La rotación de empleados es un dilema caro para los empleadores. Nuestra investigación muestra que los empleadores controlan parcialmente la rotación y que hay soluciones claras para reducirla. Para retener mejor a los empleados, establecer una trayectoria profesional clara para los empleados, pagarles de forma competitiva y fomentar una cultura laboral saludable.