Por qué las empresas deben volver a comprometerse con la lucha por los derechos LGBTQ+

En lo que respecta a la equidad y la inclusión, el progreso rara vez es acumulativo. Los derechos LGBTQ+ son un buen ejemplo.

Había dramático ganancias en el período de 20 años comprendido entre 2000 y 2020. Ya sea que se refiera a la reducción de la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo o en la vida privada, a lo largo de estas décadas, las personas gays, queer y trans lucharon y ganaron un gran número de derechos importantes: la igualdad de trato en el trabajo, el matrimonio legal, la libertad de criar a los hijos y la posibilidad de servir abiertamente en el ejército son solo algunos ejemplos. La cúspide de esta tendencia progresista fue la decisión del Tribunal Supremo Bostock contra el condado de Clayton en 2020, que amplió la Ley de Derechos Civiles de 1964 para incluir la protección contra la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género.

Pero esta es la desgarradora noticia: ahora, muchos de estos derechos y libertades recién adquiridos están en riesgo.

En el frente mundial, varios países (sobre todo de Oriente Medio y África) siguen criminalizando la sodomía y reprimiendo brutalmente a las personas LGBTQ+. Es más, en enero de 2024, los BRIC (un bloque internacional de naciones compuesto por Brasil, Rusia, India y China, que se centra en el crecimiento económico y la política comercial) amplió su membresía para incluir a cinco países que son ferozmente hostiles a los derechos de las personas LGBTQ+: Irán, Arabia Saudí, Egipto, Etiopía y los Emiratos Árabes Unidos (Emiratos Árabes Unidos). La sexta incorporación al bloque, Argentina, con su nuevo presidente Javier Milei, va en la misma dirección represiva. A pesar de ser visto durante mucho tiempo como líder en este espacio (Argentina fue el primer país latinoamericano en introducir carnés de identidad no binarios), ahora es una nación en retirada. Cuando se le preguntó sobre el matrimonio entre personas del mismo sexo, la nueva ministra de Asuntos Exteriores y Culto de Milei, Diana Mondino respondió, «Si prefiere no bañarse y estar cubierto de piojos, y es su elección, está bien, pero no se queje si a alguien no le gusta eso, tiene piojos». Esta cita da una idea del tono de los más altos en la Argentina actual.

En el ámbito nacional, el nuevo presidente de la Cámara de Representantes, Mike Johnson, es radicalmente antigay y se centró en alentar a la extrema derecha del Partido Republicano a rechazar la legislación sobre los derechos de los homosexuales en el Congreso. A nivel estatal, 29 estados aún no tienen leyes que prohíban la discriminación laboral por motivos de orientación sexual, y en 33 estados la práctica perjudicial y desacreditada desde hace mucho tiempo de La terapia de conversión sigue siendo legal.

Las medidas legislativas recientes son igual de amenazantes. UN número récord de proyectos de ley contra la comunidad LGBTQ+ se introdujeron en las capitales estatales de los EE. UU. en 2023, un total de 510, tres veces el número de proyectos de ley de este tipo presentados en 2022. Se promulgaron 84 proyectos de ley, el 16% del total de proyectos de ley presentados en todo el país. «No es solo el número total lo que ha empeorado, sino el extremo de los proyectos de ley», añade Gillian Branstetter, estratega de comunicación de la ACLU en una entrevista con CNN en abril de 2023. El índice de clima empresarial LGBTQ de Out Leadership mide la inclusión a nivel estatal en 22 puntos de datos y clasifica cada estado según su puntuación anualmente desde 2018. En 2023, por primera vez en la historia, el promedio nacional de inclusión LGBTQ+ a nivel estatal rechazado en un 1,16%.

Por último, en los últimos meses, la extrema derecha ha combinado deliberadamente los derechos de las lesbianas, los gays y los bisexuales, que han contado con el apoyo popular, con las cuestiones trans, que son mucho más controvertidas. En parte debido a las campañas de desinformación de la derecha, la cuestión de si los menores deben disponer de cuidados que afirmen el género se ha convertido en un tema extremadamente tenso en muchas comunidades de los Estados Unidos, a pesar del apoyo de la Asociación Estadounidense de Pediatría a esta atención, y armamento de este tema está diluyendo el apoyo popular a toda la serie de derechos LGBTQ+.

¿A dónde acudir?

Con la retirada de los gobiernos y los bloques internacionales, ¿a dónde pueden acudir los empleados LGBTQ+ en busca de apoyo? La respuesta no tan obvia es las empresas globales. Echando la vista atrás a lo que ha impulsado avances dramáticos en las perspectivas de vida de las personas LGBTQ+ en los últimos 20 años, la acción legislativa y los cambios culturales han sido importantes, pero las empresas multinacionales han sido el centro del escenario.

Impulsados por académicos y defensores ferozmente comprometidos que han llevado a casa el mensaje de que estar «fuera» es bueno para los resultados, en las últimas décadas, los líderes empresariales han lanzado una serie de soluciones de alto impacto políticas y prácticas que han contribuido en gran medida a igualar las condiciones para sus empleados LGBTQ+. Estas incluyen impartir formación sobre acoso y discriminación a los directivos; tratar las cuestiones LGBTQ+ de forma confidencial; ofrecer una cobertura de salud especialmente personalizada a los empleados LGBTQ+; crear programas de aliados e iniciar grupos de recursos para empleados para los empleados LGBTQ+.

Igual de importante es que las empresas mundiales han utilizado su influencia económica para impulsar un cambio legislativo. De hecho, al promover los derechos de las personas LGBTQ+, específicamente la igualdad matrimonial, los líderes empresariales usaron su voz de nuevas maneras: habló en masa para apoyar lo que se consideró un «tema social», incluso firmando con sus nombres en varios escritos amicus ante el Tribunal Supremo. Una cosa a tener en cuenta es que, ya sea a través de informes amicus, acciones colectivas o iniciativas políticas impulsadas por los directores ejecutivos, el principal motor de este progreso ha sido la comunidad empresarial mundial.

La gran pregunta ahora es si los esfuerzos corporativos en favor de los empleados LGBTQ+ llegarán al momento o fracasarán. Al fin y al cabo, la decisión del SCOTUS del verano pasado que prohibía la acción afirmativa echó leña a las fuerzas que luchan contra el despertar en la cultura estadounidense y, en los últimos meses, los grupos de derecha se han movilizado para castigar a las empresas que participan en una larga lista de Iniciativas DEI incluidos los que apoyan a los empleados LGBTQ+. ¿Es solo ruido?

Creemos que sí. Creemos que, de ahora en adelante, la mayoría de los líderes del sector privado mantendrán su firme compromiso con los derechos y las libertades de las personas LGBTQ+ porque son buenos para el balance final.

El caso de negocios

En primer lugar, sabemos desde hace años que cuando los empleados LGBTQ+ se sienten cómodos estando «fuera» en el trabajo, las tasas de compromiso y retención son mucho más altas. Los datos son reveladores. En un Encuesta de 2023 de Out Leadership, el 97% de los empleados LGBTQ+ que valoraron muy bien su organización en cuanto a las medidas de inclusión esperan permanecer en su empleador durante el próximo año. Por el contrario, solo el 38% de los trabajadores que calificaron a su organización en el extremo inferior del espectro en cuanto a la inclusión LGBTQ+ tenían previsto permanecer en su empresa durante el año que viene, una diferencia de 59 puntos porcentuales. El coste de esta mejora de la tasa de deserción para las empresas es asombroso. Cuando los empleados no necesitan estar acostados en el trabajo y pueden afirmar todos los aspectos de su identidad, es mucho más probable que se comprometan plenamente y «hagan un esfuerzo adicional» por su empresa. También es mucho más probable que se queden.

En segundo lugar, la generación Z es nuestra fuerza laboral del futuro y una proporción significativa de los zoomers (un 25%) se identifican como LGBTQ+. Este grupo es busca activamente trabajo para empresas que sean aptas para los homosexuales. De hecho, el 92% de los zoomers LGBTQ prestan mucha atención a la reputación de una empresa en torno a los derechos LGBTQ a la hora de decidir si aceptan o no un trabajo. En todos los grupos de edad, el hecho de que las empresas sean favorables a los homosexuales es un factor importante para atraer talento: el 36% de los trabajadores LGBTQ han considerado cruzar las fronteras estatales para trabajar en un empleador más favorable a los gays, y el 31% ha considerado aceptar un recorte salarial para hacerlo. Todo lo cual ejerce una gran presión sobre las empresas para que cumplan o incluso amplíen sus políticas de inclusión LGBTQ+.

En tercer lugar, las políticas de equidad e inclusión en el lugar de trabajo se benefician todos empleados. Por ejemplo, las políticas de licencia parental LGBTQ+ amplían el acceso a las prestaciones a un grupo grande de empleados que tienen familias no tradicionales. Este efecto paraguas amplía en gran medida el impacto y refuerza la aceptación interna y externa.

La realidad es que, por lo general, un argumento de negocio sólido es determinar las actitudes y acciones del CEO más que la presión política. El índice de confianza de los directores de Recursos Humanos del Conference Board informó recientemente de que ningún líder de recursos humanos tiene previsto reducir las inversiones en DEI en 2024; y un estudio de Littler encontró que El 99% de los directores ejecutivos se expandían o mantenían sus compromisos con la diversidad, y solo el 1% indica una reducción.

Un cambio que se está produciendo entre los directores ejecutivos de las empresas globales es que, en el clima actual, hay una mayor conciencia de la necesidad de diferenciar entre la forma en que abordan el ascenso y el apoyo a los empleados LGBTQ+ en diferentes países y regiones. Talla única, desde luego, no sirve para todos. Los que dirigen empresas multinacionales se están volviendo a familiarizar con la investigación publicado por el Center for Talent I innovación (ahora llamado Coqual) y se lanzó en Davos hace unos cinco años. Este estudio recomienda que las empresas empleen un filtro de semáforos (zonas rojas, zonas ámbar y zonas verdes) y explica con considerable detalle cómo las empresas pueden apoyar los derechos de las lesbianas, los gays, los bisexuales y las personas transgénero en las jurisdicciones que son hostiles a los derechos de las personas LGBTQ+, así como en las que defienden el derecho a la igualdad. Dado lo que está sucediendo en el bloque BRIC ampliado, este marco es cada vez más útil.

A medida que los líderes empresariales consideran la mejor manera de interactuar con la comunidad LGBTQ+ en países y culturas cada vez más divididos, hacen bien en que su poderoso activismo en favor de las personas gays, lesbianas, trans y queer siempre se ha basado en las claras ganancias para el resultado final. Hoy en día, los fundamentos empresariales siguen siendo los mismos. [Capitalismo arcoíris](https://en.wikipedia.org/wiki/Rainbow_capitalism#:~:text=Rainbow%20capitalism%20(also%20called%20pink,profiting%20from%20the%20LGBT%20movement.) se traduce en una mayor capacidad para contratar y retener a los mejores talentos y en el acceso a un mercado más amplio. Para los líderes empresariales, esto es mucho mejor que las ineficiencias arbitrarias de la discriminación. De ahora en adelante, el guion para las empresas debe ser: Proteja la ventaja competitiva que tanto le costó ganar y volver a comprometerse con la lucha por los derechos de las personas LGBTQ+. La batalla no ha terminado.