Por qué prohibir las preguntas sobre el historial salarial puede no mejorar la igualdad salarial

El año pasado, Massachusetts aprobó la primera ley de los EE. UU. prohibir a los empleadores preguntar a los candidatos sobre su historial salarial. Desde entonces, varios otros ciudades y estados han seguido su ejemplo o están considerando la posibilidad de promulgar una legislación similar. El tema ha provocado algunos debates acalorados e incluso ha dado lugar a un demanda en una ciudad, presentada por la Cámara de Comercio del Área Metropolitana de Filadelfia.

La intención de este tipo de legislación es abordar la brecha salarial de género garantizando que los bajos salarios no sigan a las mujeres de un trabajo a otro y se agraven con el tiempo. Escala salarial, la empresa de datos y software sobre remuneraciones en la que trabajo, examina periódicamente las tendencias y las preguntas relacionadas con la remuneración de los empleados, por lo que realizamos una encuesta para entender mejor la relación entre pregunta sobre el historial salarial y la brecha salarial de género. Lo que descubrimos nos sorprendió a nosotros y a casi todas las personas con las que hemos compartido los datos hasta la fecha, desde consejeros profesionales hasta defensores de la igualdad de género y empleadores y empleados que pensaban que estaban haciendo las cosas bien.

Entre abril y junio de este año, pedimos a 15 413 solicitantes de empleo que habían visitado PayScale.com que evaluaran una oferta de trabajo activa si habían revelado su salario en trabajos anteriores en algún momento del proceso de entrevista. Las posibles respuestas eran:

• (A) No, y el empleador no preguntó.
• (B) No, pero preguntó el empleador.
• (C) Sí, el empleador me preguntó por mi historial salarial.
• (D) Sí, ofrecí voluntariamente información sobre mi historial salarial.
• (E) No me acuerdo.

A los encuestados también se les hicieron una serie de preguntas detalladas como parte de la compensación continua de los empleados de PayScale encuesta sobre ellos y el empleador que estaban considerando (cargo, ubicación, años de experiencia, sector, edad, sexo, etc. Al examinar los hallazgos sobre las posibles brechas salariales de género, controlamos todos estos factores, excepto el género, para asegurarnos de comparar a personas similares que buscaban trabajos similares en empresas similares.

La suposición más extendida es que revelar su historial salarial, especialmente si la cifra está por debajo del valor de mercado, podría influir negativamente en la oferta del empleador con el que se está entrevistando. Sin embargo, este estudio reveló que a una mujer a la que se le preguntó por su historial salarial y se negó a revelarlo se le ofreció un 1,8% menos que a una mujer a la que se le preguntó y lo reveló. Mientras tanto, si un hombre se negaba a revelarlo cuando se le preguntaba por su historial salarial, recibía una oferta un 1,2% más alta que la de un hombre que sí lo hacía.

Como ocurre con cualquier análisis de datos, las circunstancias individuales pueden variar, por lo que es muy posible que, a veces, revelar su salario influya negativamente en su oferta. Sin embargo, a nivel macroeconómico, eso no es lo que suele ocurrir. Estas conclusiones parecen socavar toda la premisa de prohibir la cuestión del historial salarial con el fin de igualar las condiciones para las mujeres en lo que respecta a la compensación.

Pero, ¿por qué hablar del historial salarial no afectaría negativamente a una oferta de compensación para las mujeres y positivamente para los hombres? Nuestro análisis no reveló la respuesta, pero basándome en algunos estudios muy conocidos que existen en torno a los sesgos inconscientes, tengo dos hipótesis.

• La gente reacciona negativamente cuando las mujeres negocian por salarios más altos. Lo sabemos de numerosos estudios que las mujeres se enfrentan a un «costo social» que los hombres no tienen cuando inician negociaciones salariales, independientemente del género de la persona con la que estén negociando. Al no revelar su salario, las mujeres de nuestro estudio pueden haber indicado a un posible empleador que tenían la intención de negociar y se les castigó por ello. Al parecer, se puede penalizar a las mujeres por enviar esta señal, mientras que a los hombres no.
• Los empleadores pueden suponer que las mujeres que se niegan a revelar su salario ganan menos. Sea consciente o no, los empleadores pueden estar sacando conclusiones precipitadas sobre el salario de una mujer cuando ella se niega a revelarlo. El hecho de que siga existiendo una brecha salarial para las mujeres es bien documentado; es probable que la mayoría de los directores de contratación estén al tanto de este tema. Entonces, ¿el género del candidato que se niega a revelar la paga afecta a la percepción del empleador de lo que probablemente se le pague al candidato (es decir, que es probable que una mujer tenga un salario bajo)? A falta de información, ¿qué información se supone?

En nuestro estudio, tanto los hombres como las mujeres que se negaban tendían a ganar más en sus trabajos actuales que los candidatos que revelaban su historial salarial, independientemente de si se les pedía o se les ofrecía voluntariamente la información. Lo que un empleador no sabía, en este caso, podría perjudicar a algunas de nuestras encuestadas, ya que las ofertas que se hacían a estas mujeres eran inferiores a las que se hacía a las mujeres que declaraban su salario.

Hay mucho más por investigar sobre esta área temática en PayScale, pero mientras tanto, está claro que preguntar el historial salarial está teniendo un impacto negativo en las mujeres candidatas a un puesto de trabajo, solo que de una manera diferente de lo que se creía anteriormente. Además, vale la pena recordar que es probable que se utilice un doble rasero con cualquier solicitud de historial salarial: cuando los empleadores preguntan por los salarios atrasados, piden al candidato un nivel de transparencia que, a menudo, no están dispuestos a cumplir ellos mismos. Intente preguntar a un grupo de reclutadores o directores de contratación si considerarían incluir rangos salariales en sus ofertas de trabajo. Supongo que se encontrará con un silencio incómodo.

La conclusión es que hay una manera mejor de abordar esta situación. La razón más común por la que los empleadores preguntan por el historial salarial es para asegurarse de no someter al proceso de entrevistas a candidatos que ya ganan más del presupuesto disponible para el puesto. Sin embargo, también hay algunos motivos equivocados en juego. Algunos empleadores están intentando determinar cuánto pagar por un puesto preguntando a un puñado de candidatos. Otros empleadores esperan ahorrar en el presupuesto reduciendo la oferta prevista en función de la paga actual del candidato. Estas no son buenas razones para preguntar el historial salarial y, por lo general, no dan como resultado el resultado correcto ni para el candidato ni para el empleador.

¿Qué pueden hacer los empleadores en su lugar?

• Deje de hacer la pregunta. La relación con un posible nuevo empleado debería tener un buen comienzo, así que no lo ponga en la incómoda situación de tener que decidir qué revelar sobre su salario anterior. Evitar la pregunta da una mejor impresión de la forma en que se fija la paga en la organización.
• Pon el precio al trabajo, no a la persona. El salario actual de un candidato no debería influir en lo que el empleador esté dispuesto a pagar por un puesto en concreto. La compensación debe ser una decisión basada en datos y basada en el valor actual de un puesto determinado en el mercado de talentos. No cabe duda de que las habilidades únicas de un candidato pueden situarlo por debajo o por encima del rango predeterminado, pero su salario actual no debería ser la base para determinar su salario.
• Modifique el proceso de fijación de las expectativas salariales. Si el motivo de preguntar el historial salarial es para determinar si un candidato supera el presupuesto disponible para un puesto, hay otras formas de obtener la misma respuesta. Los empleadores podrían preguntar por las expectativas salariales del candidato. O podrían considerar dar un paso audaz e intentar compartir el alcance para un puesto. Pueden dejar claro que el candidato será colocado en el rango en función de sus habilidades o nivel de experiencia específicos.

El proceso de negociación es una oportunidad para iniciar una conversación sana sobre la forma en que se establecen y gestionan los salarios en una organización. En lugar de abordarlo como una forma de ahorrar dinero, los empleadores y los directores de contratación pueden utilizar las negociaciones salariales para generar confianza con el candidato, hombre o mujer, desde el principio.

Queda por ver si la legislación que prohíbe a los empleadores hacer la pregunta sobre el historial salarial tendrá algún impacto positivo en términos de cerrar la brecha salarial de género. Por un lado, si lo que está sucediendo es un sesgo inconsciente de los empleadores hacia las mujeres que se niegan a responder a la pregunta, entonces no poder preguntar podría reducir parte de la brecha que estamos viendo en las ofertas a las mujeres que se niegan a revelar información frente a las que se niegan. Sin embargo, si el verdadero problema es que los empleadores rellenen las bolsas salariales de forma diferente según el género cuando los candidatos no comparten su salario actual, la prohibición de pedir el historial salarial puede no hacer el trabajo.