¿Por qué los empleados negros no consiguen más trabajos de cuello blanco?

Hayon Thapaliya

Hace cuarenta años, dos empresas eran conocidas por reclutar agresivamente a minorías en los campus universitarios: IBM y Xerox, ambas consideradas empresas de tecnología de moda de la época. En mi último año en la universidad, un representante de ventas negro de IBM nos animó a un grupo de compañeros de estudios negros y a mí a considerar una carrera en la empresa. Ofrecía un salario competitivo y una amplia formación, y podría apuntar a varios líderes minoritarios en la dirección. Cuando me uní a la empresa, el director de ventas de mi sucursal, alguien a quien consideraba un general de la oficina local, era negro, al igual que muchos de mis profesores. El trabajo comenzó mi larga carrera en la industria de la alta tecnología.

Décadas después, he visto muy pocos avances en el empleo de ejecutivos minoritarios. Parece que la conversación nacional y el enfoque de los medios de comunicación en el tema han tenido un impacto mínimo. Sin embargo, el ecosistema que apoya la diversidad es bastante grande: agencias gubernamentales, programas formales de diversidad corporativa, universidades, consultores y docenas de grupos de defensa de los derechos civiles. Entonces, ¿por qué el cambio ha sido tan lento?

Por un lado, la retórica política ha creado un tumulto público sobre los impulsores del declive de la clase media: la globalización, la tecnología y el impacto de la inmigración en los empleos estadounidenses. Otro tema recurrente es la supuesta desigualdad de condiciones para los hombres blancos creada por los programas de diversidad de los sectores público y privado (acción afirmativa) para atraer y promover una fuerza laboral más diversa. Y los tribunales han intervenido casos de «discriminación inversa», ralentizando el crecimiento de la diversidad en algunas universidades y empresas.

Como ejecutivo afroamericano desde hace mucho tiempo que se muestra escéptico ante las denuncias de discriminación inversa, quería encontrar respuestas a algunas preguntas: ¿Cómo son exactamente las cifras de empleo de los negros hoy en día? ¿Cómo les va a los negros en los ascensos? ¿Los avances de los negros en los puestos ejecutivos y directivos siguen el ritmo de los avances en la fuerza laboral profesional?

Los números

Un análisis detallado de las cifras de empleo puede ayudarnos a entender la desigualdad de ingresos racial y de género en los Estados Unidos. Una revisión de los datos sobre empleo administrativo de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos revela graves brechas en los ingresos, las oportunidades de ascenso y el progreso de las minorías y las mujeres de todas las razas.

Un modelo innovador desarrollado por la Fundación Ascend ofrece una visión especial. Usar un Base de datos de la EEOC de los datos de empleo por raza, género y clasificación laboral, evalúa la diversidad en la dirección con una relación entre la representación de las minorías en la dirección y su representación en los niveles profesionales no gerenciales, una métrica que Ascend denomina índice de paridad ejecutiva (EPI).

El EPI nos ayuda a entender qué tan bien se está ascendiendo a cada raza y género en la cartera de dirección y, de hecho, si el ecosistema corporativo ha tenido éxito en la creación de una fuerza laboral más diversa. Al tener en cuenta los porcentajes de empleados minoritarios en la fuerza laboral directiva y profesional, un análisis del EPI es una métrica más perspicaz que simplemente el porcentaje de ejecutivos o empleados que son minorías.

El análisis de la Fundación Ascend muestra que los hombres blancos (con un PAI de 1,81) son, con diferencia, el grupo más representado en la dirección; la paridad de los ejecutivos es una ratio de 1,0. Los siguen hombres hispanos (1,07), mujeres blancas (0,65), hombres negros (0,63), hombres asiáticos (0,56), mujeres hispanas (0,49), mujeres negras (0,30) y mujeres asiáticas (0,24). (Está claro que las cifras del EPI son sombrías para muchos de estos grupos, pero en este artículo me preocupan más los hombres y mujeres negros).

Hay tendencias inquietantes en la movilidad económica de los afroamericanos en todo el país. Los hombres blancos siguen dominando las funciones ejecutivas y gerenciales en las empresas con más de 100 empleados. Las pequeñas empresas, las que tienen menos de 100 empleados, no están incluidas en la base de datos de la EEOC.

Una revisión nacional de los datos de 2015 sobre el empleo administrativo muestra:

• Los hombres blancos representan el 61,3% de los ejecutivos a nivel nacional y un 81% por encima de la paridad en comparación con su representación del 33,8% en los profesionales no directivos.
• En 1967, el ingreso familiar medio de los afroamericanos era un 55% del de los blancos; en 2016, esa cifra era del 61%.
• Los hombres y mujeres negros siguen representando un porcentaje muy bajo de la fuerza laboral profesional de cuello blanco (menos del 8%), dada su representación general en la población.

Una mirada más cercana por ciudad

También podemos utilizar la base de datos de la EEOC para analizar la situación de los hombres y mujeres negros en las ciudades de los EE. UU., lo que puede ayudar a identificar a los líderes y a los rezagados en la contratación por diversidad. Cabe destacar que, en lo que respecta al empleo de los negros, las regiones de alta tecnología de Austin, Los Ángeles, Boston y el área de la bahía de San Francisco están por detrás de las demás ciudades importantes.

Artículos recientes han destacado la migración de afroamericanos a Ciudades del «Nuevo Sur», donde se percibe que las oportunidades laborales son mejores. Las tasas de propiedad de viviendas y el espíritu empresarial (trabajo por cuenta propia) también pueden ser más altas. Sin embargo, los datos de empleo profesional sugieren que aún se necesitan más oportunidades a nivel municipal local. (Atlanta y Washington, DC figuran entre los líderes en porcentaje de profesionales negros).

Estas cifras bajas no son del todo sorprendentes. El compromiso de los consejos corporativos con los programas de diversidad y la inversión en ellos han sido inconsistentes. Décadas de políticas gubernamentales de un paso adelante y dos pasos atrás también han sido ineficaces. Las políticas de la EEOC tampoco han sido suficientes para aumentar la diversidad. En su Testimonio de julio de 2015 ante la EEOC, Donald Tomaskovic-Devey, profesor de sociología de la UMass Amherst, comentó: «No hay pruebas de que las declaraciones corporativas de igualdad de oportunidades estén asociadas a una mayor diversidad de los empleados». En mi opinión, la supervisión y aplicación de las leyes antidiscriminación por parte de la EEOC a nivel nacional tampoco han sido suficientes.

Hay señales alentadoras: cada vez hay más estados y ciudades que prohíben las preguntas sobre el historial salarial en las solicitudes de empleo, como posible solución a la discriminación salarial. A nivel nacional, hay un número cada vez mayor de minorías en la cartera de directivos, una mayor conciencia pública sobre la desigualdad de ingresos y el surgimiento del movimiento #MeToo. Muchas personas, especialmente los millennials, están de acuerdo y creen que la vida de los negros importa. Y cada vez más empresas reconocen que tienen que mejorar en materia de diversidad.

Para seguir mejorando, necesitamos una evaluación comparativa de los datos públicos informados por los empleadores para ayudar a identificar a los líderes corporativos en materia de diversidad. El Centro para la Igualdad en el Empleo de la UMass Amherst es un grupo que hace que los datos de la EEOC sean fácilmente accesibles para el público en general con el desarrollo de un portal en línea. Las empresas pueden (y deben) examinar el desempeño de su propio sector y buscar formas de mejorar. Investigar más sobre los datos de diversidad ayudará a separar la realidad de la ficción en este tema de vital importancia.

Porque, a pesar del crecimiento expansivo de la economía estadounidense en los últimos 40 años, la contratación por diversidad no ha seguido el ritmo. En resumen, si las minorías raciales y de género piensan que perciben oportunidades de ascenso limitadas (el llamado «techo de cristal»), tienen razón.