A quién despiden primero los nuevos directores ejecutivos

Un nuevo estudio de RHR International muestra qué ejecutivos es probable que sustituyan los nuevos directores ejecutivos y destaca algunas diferencias entre los directores ejecutivos primerizos y los directores ejecutivos más experimentados. Entrevisté al Dr. David Astorino, líder mundial de práctica sobre la eficacia de los equipos sénior, sobre los hallazgos. A continuación se muestra una versión editada de nuestra conversación.

Su encuesta mostró que, por mucho que los directores ejecutivos hubieran revolucionado su equipo sénior, echando la vista atrás, desearían haber actuado aún más rápido. ¿Por qué?

Cuando miran hacia atrás y usted les pregunta qué habría hecho de otra manera, casi siempre dicen: «Sabía por instinto que eso no iba a funcionar con esa persona y ojalá hubiera confiado en ese instinto y hubiera tomado la decisión más rápido». Al retrasar la transformación de una función o unidad de negocio en particular, ahora llevan seis meses de retraso. De ahí viene a menudo ese comentario. Hay otros factores, pero ese es el principal.

¿Cuáles son algunos de esos otros factores?

Gran parte tiene que ver con el conocimiento organizacional. Dudan porque no creen que sepan lo suficiente sobre lo que está sucediendo. También verá una diferencia real entre los directores ejecutivos primerizos y las personas que lo han sido anteriormente, especialmente si ese CEO primerizo viene de fuera de la empresa. No confían tanto en sí mismos y tienden a no ser tan desconfiados, francamente, como lo han hecho antes los directores ejecutivos que han estado allí. Suelen esperar demasiado. Los directores ejecutivos que han dado la vuelta a la manzana dicen: «Prefiero correr el riesgo de perder los conocimientos institucionales y tener a alguien en quien confíe».

HBR ha publicado una investigación que sugiere que Los directores ejecutivos con información privilegiada son más eficaces que los forasteros. ¿Podría deberse en parte a que personas ajenas sustituyen a gran parte de su personal por otras personas ajenas, que carecen de ese conocimiento institucional?

Podría serlo. Pero, ¿por qué contrata a un forastero? O no podría desarrollar una persona con información privilegiada, o el entorno externo ha cambiado lo suficiente como para que necesite a alguien que pueda venir e impulsar realmente un cambio transformador. De cualquier manera, los forasteros suelen hacer un trabajo más duro. Van a impulsar el cambio y, por eso, van a necesitar nuevas personas con nuevas habilidades para impulsar el negocio.

Hasta ese punto de las habilidades, ¿cuánto de esto se trata realmente de incorporar nuevas habilidades y cuánto tiene que ver con lo que mencionó anteriormente, simplemente buscar personas en las que puedan confiar, personas con las que se sientan cómodos?

En realidad son ambas cosas. Todo ejecutivo experimentado hará dos evaluaciones de las personas. Una es que lo observen y evalúen: «¿Tiene los valores y las motivaciones correctos para lo que necesito en mi equipo y lo que necesitamos para el futuro?» ¿Pueden confiar en usted? La otra parte importante es: «¿Va a anteponer la empresa a sus intereses propios?» Y esa es grande. Necesitan que su equipo sénior tome decisiones importantes sobre el destino de los recursos y, a veces, eso puede perjudicarlo. Puede que tenga que ser desinteresado, renunciar a parte de su presupuesto. Entonces, después de analizar esas dos cosas, podrían seguir un camino más metódico de: «¿Tiene las capacidades para hacer lo que necesito en su función?»

A propósito de las funciones, no me sorprendió mucho que el Director de Recursos Humanos y el CMO fueran dos que probablemente se marcharan. Pero, ¿por qué el consejero general?

Esa fue una pregunta extraña y no tengo una buena respuesta para eso. No cabe duda de que sabemos que los directores de finanzas y recursos humanos tienden a moverse mucho más porque las habilidades son muy transferibles y, de hecho, se ve mejor que un ejecutivo de recursos humanos o un CFO muestre una variedad del sector. De hecho, se pone un poco en desventaja si ha estado en la misma empresa o el mismo sector durante toda su carrera, como persona de recursos humanos. Pero el consejero general es un poco diferente, porque las cuestiones legales suelen ser más específicas del sector. Así que no lo entiendo muy bien.

¿Qué hay de la diferencia entre los directores ejecutivos internos y externos? En realidad parece que sustituyen a diferentes directores funcionales. Las personas con información privilegiada tienen muchas más probabilidades de reemplazar al COO, por ejemplo, mientras que las personas ajenas tienen más probabilidades de reemplazar al CFO. ¿Por qué la discrepancia?

Cuando un nuevo CEO consigue ese [ascenso interno], quiere estar más cerca de la empresa que no, y los consejos de administración normalmente quieren que esté al tanto de la organización, y no de otra persona. Pero los directores ejecutivos sí que tienen que dedicarse menos a las operaciones diarias y centrarse más en el exterior. Así que necesitan tener a la persona adecuada en ese puesto de COO.

Cuando viene de fuera, el puesto de CFO y el director de RRHH son la derecha y la izquierda del CEO, son las personas en las que más confían los directores ejecutivos por razones obvias. El CFO, en particular, es uno en el que los directores ejecutivos externos realmente necesitan tener a la persona en la que confían.

Si un CEO ha dado la vuelta a la manzana antes, parece más probable que contrate a las personas que sabe que pueden hacer su trabajo y que tienen una red más grande y mejor a nivel ejecutivo a la que pueden atraer y en la que pueden confiar.

Los nuevos directores ejecutivos no tienen una buena idea de lo que se ve bien. No necesariamente saben el aspecto real de un gran CFO. Se basan más en las empresas de búsqueda.

¿Cuáles son algunas de las otras diferencias entre los directores ejecutivos primerizos y los directores ejecutivos con más experiencia?

Hay muchas diferencias. El salto es estupendo, especialmente si se encuentra en una situación muy difícil. Aprende tanto, tan rápido que cuando consiga su próximo puesto de CEO, tomará decisiones mucho más rápido. Casi tiene una plantilla.

Eso tiene ventajas y desventajas. Las ventajas son que ciertos tipos de personas realmente quieren seguir a ese tipo de líder con confianza y declaratividad. También tablas así. La desventaja es que… bueno, tome a su CEO primerizo, que no tiene las plantillas. Las ventajas son que a menudo forman equipos muy fuertes para emprender un viaje con ellos; usted va a ayudar a definir el camino. Así que esos directores ejecutivos realmente hacen que la gente que quiere tener un impacto, que quiere dar forma al futuro y que quiere crear esas plantillas juntos.

Ambos pueden tener mucho éxito, pero en diferentes momentos se quieren diferentes tipos de líderes.