Cuando su empleado no alcanza todo su potencial

Ha visto destellos de verdadera competencia —tal vez incluso de brillantez ocasional— en su empleado. Entonces, ¿por qué no están a la altura de ese potencial?

Como líder que se preocupa por cultivar las habilidades, las habilidades y la trayectoria de crecimiento profesional de sus empleados, puede resultar enormemente frustrante sentir que no están tomando la iniciativa para hacer más con sus talentos. A veces, puede que incluso se pregunte si se trata de una cuestión de conocimiento o de fuerza de voluntad: ¿No entienden lo que es necesario para dar lo mejor de sí? O están simplemente desmotivados?

Obviamente, hay una razón por la que cree que el «desempeño típico» de sus empleados (lo que suelen hacer) no es tan alto como su «rendimiento máximo» o sus capacidades (lo mejor que pueden hacer), por lo que, como primer paso, es importante aclarar y cuantificar eso.

Quizás esté pensando en un ejemplo específico de su máximo rendimiento, como hacer una presentación convincente en circunstancias de mucho en juego o en momentos particulares en los que han demostrado habilidades valiosas, como inteligencia (reconocer un patrón oculto importante, convertir el caos y la complejidad en orden, aprender cosas nuevas), curiosidad (haciendo una pregunta realmente perspicaz), o creatividad (ofreciendo una visión inesperada, generando nuevas ideas originales y útiles). Obviamente son capaces de rendir a ese nivel si lo han hecho una vez, y mucho menos varias veces.

Entonces, es esencial reducir las razones por las que su empleado puede no alcanzar su máximo potencial. Hemos encontrado tres categorías principales que examinar: desafíos personales, problemas interpersonales o su propio liderazgo.

Desafíos personales

Una de las razones por las que las personas no alcanzan su máximo potencial es porque pocas personas son conscientes de su potencial real en primer lugar. Tenga en cuenta que en cualquier área de especialización, talento o desempeño, normalmente hay menos de Superposición del 10% entre lo buena que es la gente y lo buena que cree que es. Como líder, puede hacer un regalo poderoso a los miembros del equipo que dirige y dirige: ver de lo que son capaces, a veces incluso antes de que lo hagan, y sujetando un espejo. De hecho, los comentarios son un catalizador fundamental del desempeño de los empleados, pero investigación demuestra que dos tercios de las veces, o no logra que otros sean mejores, o incluso los hace peor!

Asegúrese de elogiar específicamente las veces que su empleado dio lo mejor de sí, para que sepa lo que significa «excelente» y participe en conversaciones sobre lo que hizo para triunfar en esos momentos. ¿Dieron en el clavo porque se tomaron tiempo para practicar y prepararse? ¿Entrevistaron previamente a los miembros del público para que pudieran citar los ejemplos pertinentes? Ayudarlos a profundizar en las razones de su éxito les ayuda a enseñarles cómo replicarlo. En otras palabras, piense en sí mismo como entrenador más que un jefe.

Otro factor importante para que las personas no alcancen su potencial es, simplemente, motivación . Si ha visto a sus empleados rendir a un nivel alto en el pasado, está claro que la capacidad no es el problema, por lo que vale la pena investigar su nivel actual de motivación. Puede ponerse en contacto con un miembro de su equipo para ver qué está pasando, especialmente si se ha producido un cambio repentino. Tal vez estén pasando por algo desafiante en su vida personal, o están en camino de agotamiento y necesita tomarse un tiempo libre. O quizás se sienten estancados en su papel y necesitan nuevos desafíos, incluidos objetivos ambiciosos, que puede ayúdelos a crear.

Problemas interpersonales

A veces, el bajo rendimiento de sus empleados se debe a las circunstancias que los rodean, es decir, a otras personas. Como Boris Groysberg y sus colegas han mostrado, los empleados estrella que emigran a nuevas firmas a menudo no logran replicar su éxito, porque los ingredientes de apoyo que ayudaron a impulsar su ascenso (como los conocimientos o las redes específicos de la empresa) ya no existen. De hecho, aunque las organizaciones suelen pagar más por las contrataciones externas que por los empleados con ascensos internos, las contrataciones externas no suelen añadir como mucho valor como candidatos internos, sobre todo porque es posible que muchas de las condiciones que les hacían triunfar antes ya no existan.

Del mismo modo, es posible que su empleado se esté estancando como resultado de una nueva dinámica de equipo (tal vez después de que un colega se vaya o se una al equipo), a la modificación de las funciones o responsabilidades o a la percepción de falta de reconocimiento o cambio de estatus (otra persona consigue un ascenso o una bonificación). El talento de su empleado puede no haber cambiado, pero su capacidad para ejecutarlo sí. Si ese es el caso, querrá hablar de la dinámica con honestidad e identificar las oportunidades para reformular o mediar en el conflicto, o cambiarlas a un nuevo puesto en el que tengan más probabilidades de tener éxito.

Problemas de liderazgo

Es desagradable de considerar, pero recuerde que en al menos el 30% del desempeño de los empleados es el producto de la forma en que se gestionan, lo que significa que su liderazgo podría desempeñar un papel importante a la hora de determinar si las personas están alcanzando su potencial o no. Es posible que, a pesar de la intención de apoyar y fomentar a su empleado, esté aplastando su talento a través de microgestión, supervisión demasiado flexible, o mal objetivos comunicados, entre otros pecados gerenciales.

La buena noticia de esta revelación potencialmente alarmante es que es un área que está firmemente bajo su control. Por Pruebas A/B estrategias en torno a la forma en que se comunica con su empleado, da comentarios, lo empodera y lo gestiona, puede examinar directamente los resultados de la orientación que proporciona y evaluar si la razón principal de su bajo rendimiento es realmente… usted. Es útil para poner a prueba las estrategias que han funcionado con ellos en el pasado, así como las que han demostrado su eficacia con otros empleados.

Todas las personas son únicas y ninguna estrategia funciona para todos. Dicho esto, en general es cierto que cuando pasa más tiempo con un empleado con el que tiene una relación de confianza y le da más comentarios (incluidos críticas constructivas, elogios dignos, reconocimientos y recursos), es más probable que alcance su potencial que si hace exactamente lo contrario con él.

Por último, recuerde que las personas son humanos y los humanos no son máquinas. Esto significa que no debe esperar que todo el mundo rinda al máximo nivel o con todas sus capacidades en todo momento. De hecho, las personas más creativas y con talento del mundo —en cualquier campo— pueden ser dramáticamente inconsistentes en su actuación, ya que la inspiración es un fuerte impulsor de resultados y el principal combustible para un trabajo innovador y excepcional. Dejar un poco de holgura a la gente y respetar sus ciclos naturales, aunque, por supuesto hacer que rindan cuentas según corresponda, es lo que hacen los buenos gerentes. Por cierto, la incoherencia o el elemento errático que sustenta el rendimiento laboral también puede aplicarse a usted, por lo que probablemente sea útil comprobar si usted están alcanzando su propio potencial y qué podría estar impidiéndole hacerlo.

Comprender las brechas en el desempeño de sus empleados —y, quizás, en el suyo propio— es un ejercicio de reflexión y empatía. Si examina las posibilidades anteriores, estará en una posición mucho mejor para ayudar a su equipo a dar lo mejor de sí con más frecuencia.